Менеджер как субъект управленческой деятельности

«Менеджер как субъект управленческой деятельности»

Данная тема является актуальной, так как ни одна организация не может обойтись без менеджера, потому что успешная деятельность организации в первую очередь зависит от профессионализма руководителей и специалистов в области управления.

Целью данной работы является изучение профессии менеджер, как субъекта управленческой деятельности.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть общее понятие управленческого труда (менеджмент), раскрыть сущность (понятие профессии) менеджера, изучить процесс управленческой деятельности менеджера (действий менеджера), рассмотреть перспективы развития профессии менеджер.

Объектом данной работы является управленческая деятельность менеджера (менеджмент).

Предметом данной работы является менеджер (менеджер, как личность, менеджер организации).

Становление управления происходило параллельно развитию западного бизнеса. Выделяют интуитивный и процедурный (регулярный) менеджмент. Интуитивный менеджмент характеризуется отсутствием какой-либо системы в применении методов управления. Эффективность управления зависит от личности руководителя. С появлением крупного машинного производства, освоением массового выпуска продукции стали формироваться нормы и правила, процедуры управления. Менеджмент, выделился в особый вид профессиональной деятельности и приобрел регулярный характер. Регулярный менеджмент в своем развитии прошел 3 стадии:

менеджмент эпохи индустриализации (20−40-е гг.) — связан с организацией промышленного производства в больших масштабах, постановкой логистики, финансового планирования, в виде бюджетов и с управлением издержками, менеджмент эпохи всеобщего потребления (50−60-е гг.) связан с организацией сбыта‚ появлением маркетинга. Компании стали превращаться из продуктов ориентированныхв продукты клиент ориентированные.

Менеджмент постиндустриального общества (70−90-е гг.); рынки поделены, но появляются новые риски, связанные с быстрыми изменениями макроэкономической ситуации. Следовательно, для приспособления к быстроменяющимся условиям компании должны ориентироваться на стратегическое планирование, гибкие структуры, венчурные схемы — проект-ориентированные организации.

менеджмент трудовой персонал индустриализация

Управленческая деятельность менеджера

Как и всякая другая наука, менеджмент содержит присущие только ему категории и научные понятия, отражающие сущность управленческого труда. К ним относятся:

— субъект управления — менеджер (личность), профессия менеджер;

— управление — как процесс воздействия на работников в интересах достижения поставленных целей;

— мотивация, планирование, организация, координация и контроль функции менеджмента;

— объект управления—люди (персонал), техника, предприятие и др.;

— стиль управления и др.

— организация как сфера деятельности менеджера;

Субъект управления менеджер — это управляющий, обладающий профессиональными знаниями по организации и управлению производством. Исходя из такого определения, менеджером можно назвать любого руководителя, директора, заведующего, администратора.

Менеджеры, как герои в пьесе имеют свои роли, которые заставляют их вести себя определенным образом, потому что они занимают определенные должности в качестве руководителей структурных подразделений фирмы, что определяет их служебное поведение.

Основная функция менеджеров — управление, включающее процесс мотивации, планирования, организации, координации и контроля.

Основные стили руководства характерные для процесса управления:

В процессе управления выделяются три стиля управления производством: авторитарный, демократический и либеральный.

В зависимости от величины и количества объектов управления различают уровни управления, а, следовательно, и менеджеров.

Общепринято выделять менеджеров низового звена (в мировой практике — операционных управляющих), менеджеров среднего звена и менеджеров высшего звена.

Менеджеры низового звена — это младшие начальники, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками (не управляющими). К ним относятся мастера, заведующие отделами в магазинах, заведующие кафедрами, менеджеры по продажам, у которых в подчинении находятся торговые представители (агенты) и т. д. Вообще, большая часть руководителей — это менеджеры низшего звена. Большинство людей начинают свою управленческую карьеру в этом качестве. Менеджеры низшего звена могут иметь любой уровень образования.

Менеджеры среднего звена — это начальники над менеджерами низшего звена. В зависимости от величины организации может быть несколько уровней таких менеджеров. Менеджерами среднего звена являются начальник цеха, директор филиала, декан факультета, начальник отдела продаж и т. д. Чаще всего такие управленцы имеют дипломы об окончании высших учебных заведений.

Менеджеры высшего звена — самая малочисленная группа управленцев. Даже в самых крупных организациях их всего несколько человек. Типичными должностями здесь будут генеральный директор завода, директор магазина, ректор университета, председатель совета директоров. Этот уровень управления требует наличия высшего образования, иногда и не одного.

Очевидно, что величина заработной платы зависит от уровня управления и может колебаться от нескольких тысяч рублей до сотен тысяч.

В российской практике менеджерами могут называть кого угодно, независимо от наличия или отсутствия у них подчиненных. Почему-то в России сегодня менеджером называет себя любой персонал. Это неправильно. Уборщица — не менеджер по уборке. Девушка без высшего образования, занимающаяся теле — маркетингом — не менеджер по продажам, а продавец или в лучшем случае специалист по продажам. Как ни обидно для нее это звучит. Такие ситуации порождают сюжеты для анекдотов, когда, например, грузчика называют менеджером по переносу тяжестей.

Организация как сфера деятельности менеджера — это управление совместной деятельностью людей в организации, когда руководитель умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных.

Руководитель (менеджер организации) — это член организации, который лично своим влиянием направляет подчиненных на достижение целей организации, то есть осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи организации.

Можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль и занимают одинаковые позиции в организации. Также далеко не одинаковы задачи, решаемые различными менеджерами, и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже различны.

Организация не может существовать без менеджеров, ибо они:

обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые ее контролируют;

являются основным информационным звеном связи организации с внешней средой;

несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

официально представляют организацию на церемониальных мероприятиях.

Менеджеры играют в организации множество различных ролей, из которых можно выделить три ключевые:

1).Это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т. п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным таким правом, он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Зачастую это бывает сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение.

2).Это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет эту информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить ее до членов организации, сильно зависит результат его работы.

3).Это менеджер, который выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего ее членов на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть лидером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.

В зависимости от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации.

Таким образом, существует большое разнообразие типов организации. Для всех организаций характерно то, что в их рамках осуществляется систематизированное сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей.

Организация не может существовать без менеджмента. Во внутриорганизационной жизни он выполняет функцию координационного начала. Также менеджмент устанавливает баланс во взаимодействии организации с внешней средой. Для этого он так организует деятельность организации, чтобы, с одной стороны, она получила из внешней среды все то, что ей нужно для ее существования, а с другой — производила продукт, который соответствовал бы запросам внешней среды.

Для всех видов менеджмента характерно наличие нескольких функций, обеспечивающих мотивирование, планирование, организацию, координацию и контроль.

В условиях динамично меняющейся среды выделяют три стадии менеджмента: стратегическое управление, оперативное управление, контроль. За каждой из них закреплены определенные виды деятельности. Для данного типа менеджмента характерна ориентация деятельности компании на возможности, которые возникают во внешнем окружении. Стратегическое управление ориентировано на создание конкурентных преимуществ, которые позволяют компании успешно выживать в конкурентной среде.

Стратегическое управление — это выработка цели менеджмента, прогнозирование (научное обоснование будущего состояния и развития организации) и перспективное планирование.

Оперативное управление охватывает два вида деятельности: организацию как способ создания необходимой структуры (и нужных ресурсов) и руководство (воздействие на непосредственных исполнителей в созданной структуре).

Контроль включает анализ результатов на пути достижения цели, проверку неиспользованных резервов производства.

Отсюда, управленческой деятельностью в организации занимаются менеджеры. Они решают множество задач. В частности, они же разрабатывают стратегию поведения компании, формируют и приводят в движение потенциал организации и несут формальную ответственность за результаты ее деятельности.

Так же не стоит забывать о том, что любой менеджер — это, прежде всего, человек. Он обладает своими качествами, чертами характера. Однако одни качества способствуют продуктивной менеджерской деятельности, а другие — нет.

Какими же качествами должен обладать идеальный менеджер?

Каждый специалист в области управления отвечает на этот вопрос по-своему. Так как, начиная от самых древних мыслителей (знатоков) в области менеджмента, и заканчивая современными ассами менеджмента также не имеют общего мнения, какими качествами и чертами характера должен обладать хороший менеджер.

В силу различных национальных особенностей, различного экономического развития для каждой страны существует модель своего идеального менеджера.

А какой же руководитель считается хорошим в России?

На протяжении нескольких лет исследователи по проблемам подбора управленческих кадров делились на два так называемых лагеря.

К первым относились те, кто старался выделить универсальные психологические качества, обладая которыми можно однозначно стать универсальным менеджером. Выделялись три вида универсальных качеств:

руководителя-администратора, к которым относили силу воли, решительность и смелость, склонность направлять деятельность других;

руководителя — социального лидера, к которым относились восприимчивость и реагирование на психологические особенности других людей, умение ставить свои поступки в пример другим;

руководителя — интеллектуального лидера (оперирование задачами, прогнозирование).

Ко второму лагерю исследователей относились люди, считающие, что универсальных черт успешного руководителя не существует, все зависит от конкретных условий деятельности и личности. Однако постепенно изменения в общественно-экономической жизни начали доказывать, что время предъявляет к менеджерам определенный список требований, без выполнения которых они не могут продуктивно работать.

Так, в 1990 году один из ведущих российских специалистов в области менеджмента Эдуард Андреевич Уткин обратил внимание на подготовку менеджеров: «Совершенно очевидно, что они должны иметь широкую общую подготовку, прежде всего в экономических дисциплинах, в совершенстве знать хотя бы один из западных языков, уметь быть „наты“ с ЭВМ, без которых невозможно представить современный менеджмент. Наряду с этим каждому необходима и более узкая специализация, предопределяющая конкретную сферу бизнеса, в которой придется работать» .

Что же должен уметь делать менеджер, по мнению российского специалиста?

1). Организовывать и планировать производство и реализацию продукции.

2). Принимать правильные нестандартные решения в области управления.

3). Руководить коллективом на уровне современных требований, то есть быть лидером.

4). Общаться, контактировать с людьми.

5). Побуждать работников к творческой деятельности, рационализации, изобретательству, отмечать и оценивать каждое достижение подчиненного.

6). Находить выход из конфликтных ситуаций.

7). Быть предельно объективным независимо от своих симпатий.

8). Подбирать, отбирать и обучать работников.

9). Уметь подчиняться и соблюдать субординацию.

10). Вести деловые переговоры.

При таком огромном перечне к умениям менеджера, не меньший список требований предъявляется к минимуму необходимых черт:

1). Наличие специальных знаний, высокая компетентность и эрудиция.

2). Предприимчивость, инициативность, умение творчески подходить к делу, способность к риску.

3). Критический подход к существующему положению дел.

4). Гибкость и рациональность мышления и действий.

5). Открытость для дискуссии, свободного обмена мнениями.

6). Логичность поступков, динамичность поведения.

7). Умение общаться с людьми, способность обеспечить хороший морально-психологический климат в коллективе, творческое содружество, товарищеское взаимодействие.

8). Ориентация на конкуренцию, на свободу выбора и хозяйственного маневра.

9). Компетентность, эрудиция, широкий кругозор, потребность в постоянном получении новых знаний.

10). Умение создавать условия для развития личности подчиненных, решения социальных проблем коллектива.

Такой большой список качеств, знаний и умений, предъявляемых к менеджеру, можно объяснить тем, что менеджер сегодня выступает в ряде ролей.

Сегодня, менеджер — это управляющий, дипломат, лидер, воспитатель, инноватор и, конечно, просто человеческое существо. Однако если рассмотреть требования, предъявляемые к идеальному менеджеру в странах СНГ и странах с хорошо развитой рыночной экономикой, то отличия налицо. Взять, например, «ориентацию на конкуренцию». Данное требование остается чуждым и сегодня многим нашим управленцам. В требованиях к зарубежным менеджерам оно не встречается, так как является объективной реальностью.

На образ идеального менеджера большое влияние оказывают не только национальные особенности, месторасположение данной фирмы, где работает менеджер, но и отрасль, в которой он работает. Поэтому очень важно учитывать все параметры и особенности, вплоть до отрасли работы.

Для того чтобы можно было выявить личностные, профессиональные качества, а также способности у будущих менеджеров используют множество методов.

Основные методы:

1) деловая игра (бизнес — ситуация)

2) Количественные методы (анкетирование, биографическое анкетирование)

3) Многофакторные личностные опросники, предназначенные для описания индивидуально-личностных характеристик (опросники, тесты)

4) Качественные методы (интервью)

5) Бизнес — кейс

Деловая игра — особая форма обучения взрослых. Являясь не совсем обычным видом обучения, деловые игры имеют ряд преимуществ перед курсами и семинарами (хотя следует отметить, что они не могут рассматриваться как аналогичные друг другу виды обучения, они скорее дополняют друг друга). Деловые игры используются для того, чтобы в буквальном смысле слова «обыграть» некоторую ситуацию. В процессе подготовки к проведению деловой игры экспертами проводится исследование, в ходе которого выясняется, какие именно цели преследует ее проведение. После того, как цели сформулированы, специалисты формируют список задач, которые необходимо решить для успешного достижения целей. Формируется набор ситуаций, которые необходимо обыграть в процессе деловой игры, чтобы обучаемые получили требуемые навыки. После ряда дополнительных процедур составляется сценарий деловой игры.

Несмотря на то, что в каждом конкретном случае возникают трудности индивидуальные, существует набор типовых деловых игр, которые позволяют дать обучаемым навыки, которые наиболее необходимы. Типовые деловые игры, говоря иначе, являются наиболее востребованными. Разумеется, их сценарий может корректироваться для наибольшего соответствия задачам, которые эти деловые игры призваны решить.

Следует понимать, что деловая игра — это далеко не всегда игра парная (или игра небольшой группы участников). Как правило, в типичной деловой игре участвует от 5 до 20 человек. Это необходимо для того, чтобы приблизить сценарий деловой игры к реальной ситуации. Редко количество участников какой-либо типичной ситуации, связанной с бизнес-процессами, ограничивается двумя-тремя. Разумеется, деловая игра имеет сложную структуру и включает вводную часть (описательную — в ее рамках характерзуется ситуация, в которой находятся ее участники), а также все части, соответствующие различным этапам развития реальной ситуации.

Вы можете рассчитывать на то, что даже в случае приобретения пакета готовой деловой игры вы получите сугубо индивидуальный подход. Это означает, что до начала деловой игры вы будете проинтервьюированы (как и остальные участники), вам будет предоставлен детальный план игры, включающий описания заданий, вы получите необходимые для игры атрибуты и «пост-игровое» сопровождение.

Деловая игра — великолепный способ повысить коммуникативные навыки, развить необходимые деловые качества.

Количественные методы можно охарактеризовать как формализованные и массовые. Формализация выражается в направленности на изучение строго определенных анализируемых переменных, заданных заранее, и их количественном измерении. Высокий уровень формализации количественных методов связан сих статистической обработкой.

Наиболее распространенным количественным методом является анкетирование. В процессе анкетирования кандидату на вакансию предлагается письменно ответить на вопросы, представленные в форме опросного листа — анкеты. Благодаря простоте использования и обработки анкетирование может применяться как отдельно, так и в совокупности с другими методами оценки. По форме вопросы анкеты разделяются на открытые, которые предполагают свободный ответ, и закрытые, ответ на которые заключается в выборе одного (или более) из нескольких предлагаемых в анкете утверждений.

Личностные опросники — класс психодиагностических методик, предназначенных для определения степени выраженности у индивида определенных личностных особенностей. По форме они представляют собой списки вопросов, при этом ответы испытуемого представлены количественно. Как правило, при помощи этого метода диагностируют особенности характера, темперамента, межличностных отношений, мотивационную и эмоциональную сферу. С этой целью применяются конкретные методики.

Многофакторный личностный опросник создан преимущественно для прикладных исследований с учетом опыта построения и применения таких широко известных опросников, как 16PF, MMPI, ЕРI и др. Шкалы опросника сформированы на основе результатов факторного анализа и отражают совокупность взаимосвязанных факторов. Опросник предназначен для диагностики психических состояний и свойств личности, которые имеют первостепенное значение для процесса социальной, профессиональной адаптации и регуляции поведения.

В противоположность количественным выделяют качественные методы исследований, которые являются неформализованными и нацелены на получение информации путем глубинного исследования небольшого по объему материала. Одним из наиболее часто применяемых методов является интервью.

Метод интервью отличается строгой организованностью и неравноценностью функций собеседников: интервьюер (специалист, который проводит интервью) задает вопросы респонденту (оцениваемый сотрудник), не ведет с ним активного диалога, не высказывает своего мнения и открыто не обнаруживает своего личного отношения к задаваемым вопросам и ответам испытуемого. Цель интервью — получить ответы на вопросы, сформулированные в соответствии с задачами исследования (качествами и характеристиками оцениваемого, отсутствие либо наличие которых необходимо выявить).

Также существуют методы, содержащие в себе признаки как качественных, так и количественных методов — бизнес-кейсы.

Бизнес-кейс — это всестороннее описание ситуации, в которой когда-то оказалась реальная компания. В кейсе, как правило, описывается внешнее окружение и внутренняя среда компании, а также их изменения во времени. События, с которыми столкнулись менеджеры, как и их действия, приводятся в том порядке, в каком они реально происходили. Но самое главное, в кейсе формулируется проблема, которую должен был решить сотрудник компании. Точность и верность выбора типичной рабочей ситуации и профессионализм создателей бизнес-кейса определяют надежность прогноза при использовании данного метода. Этим методом выявляется и прагматичность кандидата, и, одновременно, его креативность, способность к нестандартным решениям.

В последнее время, все чаще применяются комплексные подходы к выявлению личностных, профессиональных качеств, а также способностей у будущих менеджеров, способностей, включающие несколько методик с целью минимизации ошибок. Однако важно не просто собрать вместе несколько методик, но объединить их в определенную систему, ориентированную на решение задач организации.

Управление организацией может быть представлено в виде процесса осуществления определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей наиболее эффективно.

Содержание и набор действий и функций, осуществляемых в процессе управления, зависят от типа организации (деловая, административная, общественная, образовательная, военная и т. д.), от размеров организации, от сферы ее деятельности (производство товаров, оказание услуг), от уровня в управленческой иерархии (высшее руководство, управление среднего уровня, нижний уровень управления), от функции внутри организации (производство, маркетинг, кадры, финансы) и от многих других факторов. Однако, не смотря на все разнообразие, как на это обратил внимание еще в 1916 г. А. Файоль, для всех процессов управления в организации характерно наличие в общем-то однородных видов деятельности. Роль управления в организации была определена им следующим образом: предвидеть, организовывать, руководить, координировать и контролировать. В настоящий момент этот перечень может быть дополнен и выглядеть в виде следующей логической цепочки действий:

Установление целей — определение будущего состояния организации Формирование стратегии — определение способов достижения цели Планирование работы — определение задач конкретным исполнителем Проектирование работы — определение рабочих функций исполнителей Мотивирование деятельности — целенаправленное воздействие на работника Координация работ — согласование усилий исполнителей Учет и оценка работы — измерение результатов работы и их анализ Контроль хода работы — сопоставление результатов с целями Обратная связь — корректировка целей Не существует ни одной организации, которая бы ни имела внешнего окружения и ни находилась бы с ним во взаимодействии. Любая организация нуждается в постоянном получении из внешней среды исходных ресурсов для обеспечения своей жизнедеятельности. При этом каждая организация должна отдавать свой продукт во внешнюю среду в качестве компенсации за это. Как только рвутся связи с внешней средой, организация погибает. В последнее время в связи с усилением конкуренции, а также резким ускорением процессов изменения в окружающей среде организации все в большей мере вынуждены уделять внимание вопросам взаимодействия с окружением и развивать свои способности адаптации к изменениям внешней среды.

Ключевую роль в выработке и проведении политики взаимодействия организации с окружением играет управление организацией, особенно его высшее звено. Вопросы долгосрочной стратегии взаимодействия организации со средой становятся основой построения всех процессов управления организацией.

Внешнее окружение организации, состояние взаимодействия с которым определяется, в конечном счете, преимущественно качеством управления организацией, можно представить в виде двух сфер. Первая сфера — это общее окружение организации, которое отражает состояние общества, его экономики, природной среды и не связано непосредственно с данной организацией. Общее внешнее окружение является более или менее одинаковым для подавляющего большинства организаций. Вторая сфера — это так называемое непосредственное деловое окружение (среда прямого влияния) организации. Это окружение формируют такие субъекты среды, которые непосредственно связаны или же непосредственно воздействуют на деятельность данной конкретной организации. При этом важно подчеркнуть, что и организация в свою очередь может непосредственно влиять на этих субъектов.

Непосредственное деловое окружение организации создают:

потребители;

поставщики;

конкуренты;

деловые партнеры;

регулирующие службы и организации, такие, как административные органы, общественные объединения и ассоциации, профсоюзы.

Управляя процессами взаимодействия организации с окружающей средой, менеджмент сталкивается с рядом серьезных проблем, порождаемых неопределенностью в состоянии окружающей среды. В связи с этим одной из сложнейших задач, стоящих перед менеджментом, является снижение неопределенности в окружении путем развития адаптивности организации к внешней среде и установления широких связей с окружением, позволяющих организации органично вписываться в окружающую среду.

Очень большое значение имеют цели организации.

Цели организации — это цели, общие для всех ее членов.

Так, цели компании — это не только защита интересов ее руководителей или владельцев. Ее цель — служить всем участникам процесса путем увеличения их возможностей в достижении своих целей все более и более эффективно. С другой стороны, цели успешных компаний обычно солидаризируются с целями, которые имеют значение для общества. Максимизация прибыли считается главной целью производственной организации. Достижение этой цели означает, что компания получает максимум от рынка, а это, в свою очередь, позволяет компании больше платить своим работникам, требуя от них взамен соответствующей отдачи. Цели организации имеют множественный характер, ранжируются и устанавливаются в зависимости от текущей ситуации и условий, в которых организация функционирует.

Наличие целей является очень важным в организационном успехе. Они обеспечивают направленность действий, сплачивают людей, создают возможность для эффективной работы организации. Цели выполняют ряд полезных и практических функций, помогая управлению организацией и пониманию того, почему существует организация и почему люди в ней поступают так, а не иначе.

Функции целей.

Цели оправдывают существование, законность организации как для работающих в ней людей, так и для общества. Через цели люди определяют, подходит ли им организация или нет. Уход работников с обанкротившегося предприятия ликвидирует это предприятие. Цели нередко помогают предприятию избежать закрытия или ликвидации в условиях быстро меняющейся конъюнктуры общественного мнения (например, экологически вредные предприятия).

Цели не только привлекают людей в организацию, но и ограничивают деятельность членов организации, регулируют их поведение.

Цели являются главным мотиватором, направляют поведение людей, удовлетворяя их потребности. Так, выход предприятия на лидирующие позиции в отрасли удовлетворяет и материальные (максимальная прибыль), и моральные потребности (гордость за организацию) работников.

Цели уменьшают неопределенность, разъясняя людям, что организация преследует в своей деятельности. Ставя цель — обойти конкурентов, организация устраняет неопределенность в своей организационной миссии, а ее члены получают четкое представление о том, за какие действия они будут вознаграждены.

Цели помогают организации познавать и приспосабливаться к окружающей действительности. По целям можно ориентироваться в движении, сравнивать себя с другими, определять соответствие требованиям, Различают три типа организационных целей:

официальные;

оперативные;

операционные.

Официальные цели определяют общее назначение организации, как это описывается в уставе или положении об организации, а также заявляется публично руководителем. Как правило, они абстрактны, идеалистичны и описываются в качественных терминах. Они оправдывают существование организации перед обществом, имеют внешнюю направленность и выполняют важную защитную функцию, создают организации благоприятный имидж. Однако по этим целям трудно определить, чем на самом деле занимается организация.

Оперативные цели исходят из действительной политики и указывают, что организация на самом деле пытается делать независимо от того, что было заявлено в официальных целях. Эти цели имеют внутреннюю направленность, они важны для членов организации и обычно мало известны внешнему миру. Формой их выражения является план работы организации.

Операционные цели еще более специфичны и более измеряемы, чем оперативные. Они направляют поведение и по ним дают оценку работе. Они разрабатываются до деталей и выражаются в количественных терминах, выступают в форме конкретных заданий отдельным исполнителям и рабочим группам.

Требования к целям.

Цели становятся инструментом управления, когда они:

1) определены или сформулированы,

2) известны работникам,

3) приняты ими к исполнению.

Формулирование целей — процесс очень сложный. Качество цели определяет судьбу организации, ее успех или неудачу. Поэтому к этому процессу предъявляются определенные требования.

Важной характеристикой цели является ее достижимость и реалистичность. Недостижимые, нереалистичные цели не мотивируют исполнителей, могут отбить желание что-либо делать для их достижения. Легко достижимые цели обладают слабой мотивацией.

Цели должны быть понятны для исполнителя и недвусмысленно сформулированы.

Цель должна быть измеряема. Чтобы управлять, нужно уметь измерять. Не измеряемость цели не дает возможности исполнителю определить степень прогресса в ее достижении.

Цель должна иметь сроки исполнения. Цель без срока будет все время возвращать исполнителя к начальной точке действий.

Цель должна мотивировать действия исполнителя в правильном направлении.

Цель должна быть формулируема и формализуема. Это усиливает ее воздействие и повышает обязательство по отношению к ней. Устная установка целей не оставляет следов и легко забывается. Записанная документально и исчисляемая цель позволяет более точно ориентироваться на ее исполнении и результативности.

Цели индивидов, групп и организации в целом должны быть совместимы. Это помогает избежать конфликтов между людьми и подразделениями. Неприемлемость цели ведет к ее невыполнению, волоките, возмущению. По этой причине формулирование цели может потребовать значительных усилий по согласованию, переговорам и убеждению сторон.

Эффективные цели должны быть возможными для проверки и корректировки. Этого требуют постоянно меняющиеся внешние факторы и обстоятельства.

Цели необходимо связывать с системой вознаграждения. Они должны быть ценимы. Знание того, что цель будет стоить для работника, помогает поддерживать ее эффективность.

Таким образом, главное в управленческой деятельности менеджера — это правильно задать, сформулировать и распределить цели в организации.

Заключение

В заключение своей работы, я бы хотела подчеркнуть, что, не смотря на то, что в современном мире моя тема актуальна, в тоже время, она не проста для разбора, как возможно она, кажется на первый взгляд.

Но я старалась раскрыть общее понятие управленческого труда (менеджмент), раскрыть сущность (понятие профессии) менеджера, изучить процесс управленческой деятельности менеджера (действий менеджера), рассмотреть перспективы развития профессии менеджер.

Напоследок хотелось бы сказать, что управление организацией, в наше динамическое время, представляет собой сложную работу на предприятии, которую нельзя представить без руководителя.

Таким образом, руководитель на предприятии, а точнее менеджер, как субъект управленческой деятельности — ключевая «фигура» эффективного управления, выступающая в двух ипостасях:

как субъект принятия стратегических и тактических решений;

организатор эффективной трудовой деятельности персонала по выполнению принятых решений.

Поэтому особое внимание следует уделять оценке и самооценке руководителей, подбору работников на руководящую должность, развитию потенциала руководителя.

При подборе руководителя смотрят и ценят не только устремления претендента, но и его профессиональные и личные качества, а также результаты труда. Качества руководителя не только даны природой, но многие из них развиваются, поэтому необходима серьезная психологическая перестройка руководителя и настройка его на использование методов управления во имя интересов людей, а не только ради производства. Поэтому вполне правомерна постановка задачи развития личностного потенциала руководителя как фактора, системно определяющего эффективность деятельности персонала предприятий и повышение качества жизни работников.

1. http://www.cfin.ru/management/people/denisov-02.shtml?printversion

2. http://www.kto-kem.ru/professiya/menedzher/

3. http://www.mitso.by/component/content/article/25/358−2009;03−30−11−15−01

4. http://besonus.narod.ru/Manager.htm

5. http://www.nestor.minsk.by/sn/1999/31/sn93110.html

6. Основы менеджмента: учебное пособие / В. И. Гончаров. — Минск: ООО «Современная школа», 2006. — 281с.

7. Бурганова Л. А. Теория управления: Учеб.пособие. — М.: ИНФРА-М, 2007. — 134

8. с. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2 — е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА — М, 2007. — 447с.

9. Юкаева В. С. Управленческие решения: Учебное пособие. — 3-е изд. — М: Изтательско — торговая корпорация «Дашков и К», 2007. — 324 с.

10. Янчевский, В. Г. Основы менеджмента: учеб. пособие / В. Г. Янчевский. — Минск: Тетра Системс, 2004. — 224 с.