Менеджмент и маркетинг в социальной роботе

Министерство образования и науки Украины Харьковский национальный университет имени В. Н. Каразина Социологический факультет Кафедра социологии управления и социальной работы

Зачетная работа

по курсу: «Менеджмент и маркетинг в социальной роботе»

Выполнил: студент 5 курса группы СР-56

Холостенко Р.Г.

Харьков

План

1. Теоретическая часть. Понятие и сущность организационной культуры. Основные составляющие организационной (корпоративной) культуры социальных служб.

2. Практическая часть.

а) Разработать программу социологического исследования организационной (корпоративной) культуры социальной службы.

б) Разработать программу формирования и развития организационной (корпоративной) культуры социальной службы.

Теоретическая часть

Организационная культура в настоящее время является одним из наиболее интересных и малоизученных феноменов, которые привлекают внимание специалистов в области социологии управления. Теоретико-методологическая база исследования организационной культуры социальных служб находится пока на этапе формирования, а для прикладной социологии актуализируется вопрос о методах сбора и анализа данных, позволяющих дать характеристику существующей организационной культуре. В настоящее время исследователи находятся на этапе описания состояния организационной культуры социальных служб.

Организационная культура социальных службы представляет собой комплекс ценностей и норм служебного поведения, принимаемых и разделяемых социальными работниками определенной социальной службы и являющихся продуктом их совместной деятельности. Существуют два аспекта рассмотрения организационной культуры — объективный и субъективный. Объективную организационную культуру обычно связывают с функционированием государственного органа. Она включает нормативный уровень, то есть ценности и нормы деятельности социальных работников, которые отражаются в декларируемых принципах, фиксирующиеся в нормативно-правовых актах, регламентирующих действия социальных работников.

Субъективная организационная культура относится к уровню индивидуального восприятия социального работника существующих в социальной службе ценностей. Ценность, воспринятая индивидом, выступает в качестве социальной установки, которая включает два элемента. Первый элемент — когнитивный. Он отражается в представлениях социальных работников о принципах деятельности социальной службы и взаимоотношениях ее членов, которые могут носить как дескриптивный, так и оценочный (аффективный, эмоциональный) характер. Второй — конативный. Он предполагает формирование моделей поведения индивида, как деятельностного, так и речевого.

Сущность корпоративной культуры как социологической категории станет более очевидной, если рассмотреть в отдельности каждое из составляющих ее понятий. Как известно, под корпорацией принято понимать какое-либо сообщество, группу лиц, объединяемых для совместной деятельности экономическими, политическими, социокультурными, сословными и иными интересами. Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей, а также человеческие силы и способности, воплощаемые в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и институтов, в духовных ценностях, в отношениях людей к природе, между собой и к самим себе. В более узком смысле понятие «Культура» трактуется как известное свойство нормативно обусловленных нравственных отношений, определяющих состав этических требований, правил, обычаев, практикуемых в той или иной социальной или профессиональной среде (например, этика делового общения). В этом же ряду находится понятие соционормативной культуры, которое отражает систему и механизмы общественно необходимого регулирования социальных отношений и процессов, ценностного осознания всей совокупности правил и норм социального поведения людей, принципов и традиций их воплощения в различных сферах жизнедеятельности общества.

В социологии корпоративная культура рассматривается, прежде всего как процесс и результат освоения, гуманизации, облагораживания человеком окружающей природной среды, трудовой деятельности и социальных отношений. Если с этих позиций попытаться раскрыть главную функцию корпоративной культуры в социальной сфере, можно заключить, что она состоит в непрерывном регулировании процессов воспроизводства жизнедеятельности и общения всех внесенных в данную сферу социальных субъектов. Корпоративную культуру, таким образом, правомерно рассматривать в качестве особого социального института, обеспечивающего воспроизводство и трансформацию социальных отношений и процессов. В общественном сознании такой институт выполняет роль социальной памяти сменяющих друг друга поколений людей. В конкретных своих формах корпоративная культура являет собой сложную совокупность правил, установлений, традиций, регулирующих и поддерживающих экономические, правовые, социально-трудовые, нравственные отношения в рамках той или иной корпорации. Под совокупным воздействием корпоративной культуры осуществляется функционирование и развитие данного общественного организма, происходит социализация и адаптация его членов, обеспечивается преемственность в использовании культурных ценностей и норм социального поведения. При этом нужно учитывать, что в конкретных проявлениях феномена корпоративности очевиден уникальный, своеобразный, исторически сформировавшийся стиль регулятивных воздействий той или иной социокультурной нормы на поведение и отношения субъектов.

Главная функция корпоративной культуры включает в себя ряд производных функций: предметноцелевую (обеспечивает реализацию стоящих перед корпорацией содержательных целей и задач деятельности); социокоммуникативную (способствует созданию сети межличностных и внутригрупповых коммуникаций); социоинтегративную (содействует солидаризации, сплочению членов корпорации); социоадаптивную (помогает формированию и закреплению у членов корпорации знаний, умений, навыков в различных сферах совместной деятельности в соответствии с установленной нормой). В экономической науке, социологии и праве корпорация, рассматривается прежде всего как относительно самостоятельная социальная организация, признаваемая в качестве юридического лица и основывающая свою деятельность на общих капиталах и корпоративных правоотношениях. Такое право, по своему статусу, представляет собой систему специально принимаемых корпорацией обязательных условий социального взаимодействия, правил и норм поведения, публично декларированных и закрепленных в официальных документах, одобряемых и поддерживаемых не только членами корпорации, но и силой государственного принуждения, велениями общественного мнения. В интересующем нас плане воздействие корпоративной культуры наиболее тесно связывается с обстоятельствами социально-трудовой жизни предприятий, учреждений. В данном случае корпоративные нормы отражают и фиксируют процессы становления и развития социальных отношений внутри производственных коллективов и между ними на основе совместно принятых принципов трудового взаимодействия. Предметом корпоративного регулирования и управления в этом случае могут рассматриваться различные виды социально-экономических, производственных, трудовых отношений, присущих той или иной корпорации и характеризующих их качественную определенность. Это — культура производства, средств и условий труда, трудового процесса, межличностных отношений работников, социального менеджмента и т. д. При этом в рамках социологического анализа деятельности корпоративных структур особенно важно выделять аспекты материальной и духовной культуры корпоративных отношений. А поскольку корпорация включает в свой состав не только персонал учреждения или предприятия, но и взаимодействующих с ними субъектов (клиентов, потребителей, контрагентов, поставщиков и т. д), общее пространство корпоративных отношений охватывает социальную среду не только внутреннего, но и внешнего взаимодействия.

Фундаментальную основу корпоративной культуры социальных служб составляет материальная культура. В ее состав входят основные материальные фонды.

Именно на этом базисе основывается культура организации и, задаются важнейшие оценочные критерии ее уровня и качественных характеристик. Вместе с тем уровень развития материальной культуры, ее потенциальных возможностей предопределяет характер вертикальных и горизонтальных коммуникаций как функционирующей кровеносной системы всего производственного организма. В целом на культуру социальных служб оказывают решающее влияние три группы факторов: социально-экономические, организационно-управленческие и социокультурные.

В становлении и развитии любой социальной службы основополагающее значение имеет также и ее духовная культура. Главное назначение культуры вообще, и духовной культуры в частности, состоит в ее служении делу гуманизации, облагораживания условий жизни, труда и социальных отношений людей в процессах их совместной жизнедеятельности. В предметно содержательном смысле духовность проявляет себя в направленности и глубине мышления, чувств, воли человека, его устремлениях и надеждах. Как материальная культура включает всю сферу практической деятельности человека и ее вещественные продукты, так духовная культура целостно охватывает сферу сознания, духовного производства — познание, творчество, нравственность, просвещение, науку, искусство.

Корпоративная культура как структурный элемент самосознания гражданского общества способствует формированию нравственной ментальности всех его членов, их солидарного осуществления совместно принятых целей и ценностей. Социальная служба, как и гражданское общество в целом, может стать в своих зрелых формах действенным ускорителем общественного прогресса, если ее члены будут действительно свободны, духовно и нравственно раскрепощены.

Практическая часть

Для исследования организационной (корпоративной) культуры социальных служб используем анкетирования.

Актуальность проблемы: на современном этапе социальной политики и формировании социальных служб остается проблема исследования их организационной культуры.

Цель исследования: с помощью анкетирования респондентов, которые работают в различных социальных службах города Харькова, определить уровень корпоративной культуры в целом.

Задача: разработать программу формирования и развития организационной (корпоративной) культуры социальных служб.

Предмет исследования: корпоративная культура социальных служб города Харькова.

Объект исследования: социальные работники и социальные службы Харькова.

Гипотеза: корпоративная культура социальных служб Украины не соответствует европейскому уровню.

Анкета

1. Ваш пол:

а) мужской;

б) женский.

2. Сколько вам лет:

а) от 18 до 25;

б) от 25 до 35;

в) от 35 до 45;

г) свыше 45.

3. В какой социальной службе или организации вы работаете:

_________________________________________________

4. Ваш стаж работы в сфере социальной работы:

а) 1−3 года;

б) 3−5 лет;

в) 5−10 лет;

г) свыше 10 лет.

5. Какую должность вы занимаете:

_________________________________________________

социальная служба организационная корпоративная

6. Определите преимущества или недостатки социальной службы, в которой вы работаете:

7. Как вы оцените отношения среди коллег по работе:

а) дружественные;

б) скорее дружественные, чем нет;

в) скорее недружественные, чем дружественные;

г) недружественные.

8. Часто ли в организации происходят корпоративные собрания по поводу организационной культуры:

а) скорее часто, чем нет;

б) скорее не часто;

в) скорее не часто; чем не часто;

г) не часто.

9. Влияет ли на вас специфика вашей работы:

а) да, очень;

б) скорее да, чем нет;

в) скорее нет, чем да;

г) нет.

10. Часто ли в организации происходят корпоративные вечеринки:

а) да;

б) нет;

11. Как вы считаете, существует ли корпоративная культура в социальной службе в которой вы работаете:

а) да;

б) скорее да, чем нет;

в) скорее нет, чем да;

г) нет.

12. Выделите особенности корпоративной культуры вашей социальной службы:

_____________________________________________________________

13. Соответствует корпоративная культура вашей социальной службы европейским стандартам:

а) да;

б) скорее да, чем нет;

в) скорее нет, чем да;

г) нет.

14. Следует ли четко регламентировать организационную культуру в социальных службах:

а) да;

б) скорее да, чем нет;

в) скорее нет, чем да;

г) нет.

15. Оцените психоэмоциональный климат в социальной службе:

а) отличный;

б) удовлетворительный;

в) негативный

Программа формирования и развития организационной (корпоративной) культуры социальной службы:

Для того чтобы разработать программу формирования и развития организационной (корпоративной) культуры социальной службы украинского образца, следует обратить внимание на опыт организации корпоративной культуры европейских социальных служб, учитывая что любая организация функционирует, по меньшей мере, в одной культурной среде.

1. Необходимо создать нормативные документы, регулирующие корпоративную культуру социальных служб в современных условиях.

2. Использовать европейский опыт в практической деятельности.

3. Создавать специальные отделы, организующие корпоративную культуру.

4. Использовать участие психолога в организационной культуре, и создавать программы, благоприятствующие психоэмоциональному климату.

5. Проводить тренинги по предотвращению конфликтов в социальной службе.

6. Проводить корпоративные вечеринки способствующие формированию положительного климата.

7. Повышать компетентность и профессионализм у работников.

8. Стимулировать творческую энергию каждого работника социальной службы.

Используемая литература

3. Корпоративная культура: деловой этикет. Тимошенко Н.

4. Корпоративная культура и ценности человека. Хает Г. Л.

5. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Персикова Т.Н.