Процессуальные теории ожидания: ожидания, справедливости, модель Портера-Лоулера

Рассмотрим теории, в которых основное внимание уделяется процессу мотивации.

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные, теории рассматривают мотивацию в аспекте анализа того, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и каким. образом выбирает конкретный вид поведения. Авторы процессуальных теорий мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, .что поведение людей определяется не только ими, но является также функцией восприятия и ожиданий данного человека в определенной ситуации, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Поведение человека зависит от того, какие потребности побуждают его действовать, к чему он стремится, что хочет получить, какие у него для этого есть возможности. Однако даже если предположить, что имеется вся необходимая информация, все равно нет гарантия, что реально точно понять мотивацию человека. Это еще труднее сделать тогда, когда узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно. Тем не менее мотивационный процесс может быть осознан и управляем. Реально определить как нужно формировать процесс мотивации и каким путем осуществлять мотивирование людей на достижение необходимых результатов.

Общая концепция мотивации сводится к следующему. Человек, оценив задачи и возможное вознаграждение за их решение, сравнивает ту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и реальными возможностями, ориентирует себя на соответствующее поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся конкретными качественными и количественными характеристиками.

Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему будет отдано то или иное предпочтение, зависит что, а как человек делает, как он себя ведет, каких результатов добивается. Теория ожидания имеет целью дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, в какой мере он исходит из мотивов, побуждающих его добиваться результата в, соответствии со сделанным выбором. Теория ожидания раскрывает зависимость мотивации от того сколь много человек хотел бы подучить и насколько возможно для него подучить то, что он хотел бы приобрести, в частности, как много усилий необходимо иметь на это.

Процесс мотивации в рамках теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: усилия, исполнение, результат. Эта теория изучает взаимодействие всех трех блоков. Усилия при этом рассматриваются как следствие и результат мотивации. Исполнение — как итог взаимодействия усилии, личных возможностей и состояния среды, а результат — в качестве функции, зависящей от исполнения и от степени желания добиться конкретных результатов.

Результат в теории ожидания анализируется с разных уровней. Прежде всего это — результаты выполнения работы, измеряемые качеством и количеством произведенного продукта, затраченным временем и т. п. Результаты второго уровня характеризуют последствия для человека, предопределенные предыдущим вознаграждением или наказанием, которые могут последовать от руководства как результат, оценки ими итогов первого уровня. Материализацией результатов второго уровня могут быть изменение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или негативная реакция коллектива и т. д.

Мотивация человека к исполнению работы определяется тем, в какой мере он заинтересован (или не заинтересован) выполнять ее, насколько работа для него привлекательна. Определяя, что делать, какие усилия затрачивать, человек отвечает на свой вопрос, зачем ему нужно это делать. При выборе альтернатив человек оценивает: если он поведет себя соответствующим образом, будет исполнять работу как надо, обеспечит ли это определенный результат первого уровня, т. е. у него формируется ожидание результата первого уровня. Человек отвечает также на вопрос о том, что он будет иметь в результате успешного выполнения работы (ожидания результатов второго уровня). Затем он решает, насколько ценным будет для него искомый результат, т. е. определяет валентность результата второго уровня. Таким образом, формируется его мотивация на выполнение работы.

Обобщенно эти положения могут быть представлены в виде схемы:

Мотивация описывается следующей формулой:

М = О· (У — Р)· О (Р — В)· Т

О — ожидания У — усилия Р — результат В — возможности Т — валентность О (У — Р) — ожидание того, что усилия дадут желательные результаты О (Р — В) — ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение Т — ожидаемая ценность вознаграждения.

М = 0, если:

Работник, не может справиться с задачей (не знает, не обладает определенными психологическими, физическими характеристиками);

Достижение результата не предполагает вознаграждения;

Получение вознаграждения не представляет собой реальной ценности для работника Родоначальником теории равенства выступил Стейси Адаме, который первым сформулировал главные ее положения. Ключевая идея теории равенства заключается в том, что в процессе трудовой деятельности человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как оценивается труд других. И на основе этого человек модифицирует свое поведение.

В процессе сравнения, несмотря на то, что используется объективная информация (скажем, величина заработной платы), сопоставление осуществляется человеком на основе его личного восприятия как своих собственных действий, так и действий тех людей, с которыми он проводит сравнение. Теория равенства оперирует следующими основными категориями. Человек, рассматривающий оценку организацией его действий с позиций справедливости и, несправедливости, проводит сравнение оценки своих действий, получая за них вознаграждение (сумма поощрений за отдельные результаты деятельности).

Затраты труда индивида — восприятие человеком того, что он реально сделал для получения результата. Сюда включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий, но и такие характеристики, как квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т. п. Человек формирует набор составляющих своего вклада независимо от того, считают ли другие, что отдельные составляющие этой совокупности обеспечили вклад в достижение конечного результата. Норма представляет собой отношение оцененных затрат к воспринятому вознаграждению. Норма первого типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида. Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к их воспринятым затратам.

Для человека очень важно, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость. Когда его норма ниже, то он полагает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма выше, то он уверен, что его вознаграждают излишне.

Когда работник полагает, что он вознагражден недостаточно или излишне, у него в той или иной мере возникает чувство неудовлетворенности. Полагав несправедливой оценку своего труда, человек утрачивает мотивацию к активным действиям, что ведет к негативным последствиям.

Человек способен также осуществить переоценку своих возможностей. Тогда у него снижается уровень уверенности в себе. Он приходит к мнению, что нет смысла увеличивать старание, поскольку то, что он получает, отражает его возможности. Реакцией на неравенство может быть и попытка человека воздействовать на организацию, на Сравниваемых лиц с целью побудить их — увеличить затраты, либо добиться уменьшения их вознаграждения.

Теория равенства ведет к важным выводам для конкретной практики управления людьми в организации. Поскольку восприятие носит субъективный характер, необходимо, чтобы была обеспечена доступность информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждений. Нужна четкая система оплаты труда, фиксация факторов, определяющих ее величину. Люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения.

Теорию усиления, в основе которой лежат работы В. Ф. Скиннера — психолога, чьи разработки по поведению были применены для мотивации служащих. Согласно теории Скиннера, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Его подход заключается в том, что служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному итогу.

Указанная теория базируется на простой модели, состоящей всего из следующих шагов.

В данной модели добровольное поведение служащих в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия или события (стимулы) приводят к определенному результату (последствиям).

Модель Портера-Лоулера — ситуационная теория мотивации, объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она включает пять переменных величин: усилие, ожидание, результативность, вознаграждение и удовлетворение.

В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей, осознания им своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню ценности. Возникновение способствует приложению этих усилий.

Модель ставит возникновение в зависимость от достигнутых результатов и построена на утверждении: результативный труд ведет к удовлетворению. Вопреки мнению большинства менеджеров, которые считают, что удовлетворение ведет к достижению высокого результата. Эта модель не нашла широкого применения в практике.