Роль образования специалистов в развитии квалификации персонала

В условиях стремительного развития информационных технологий все более очевидной становится роль культуры и образования как основы общественного развития. В связи с этим особую актуальность приобретают проблемы профессиональной подготовки специалистов, чья деятельность непосредственно связана с регулированием социокультурных процессов в обществе. В соответствии с Концепцией модернизации российского образования на период до 2010 года идет работа по созданию механизма устойчивого развития системы образования, обеспечения ее соответствия вызовам XXI века, социальным и экономическим потребностям страны, запросам личности, общества, государства. Перед профессиональной школой, в том числе и перед вузами культуры и искусства, поставлена важная задача сохранения непреходящих ценностей и традиций российской системы образования и обновления ее содержания в соответствии с современными требованиями. В социокультурной сфере (СКС) сложилась развернутая система образования, предполагающая проектирование содержания профессионального образования с позиций непрерывности, дифференциации и индивидуализации. Развитие персонала в организации означает процесс качественного совершенствования её работников, направленный на эффективную реализацию индивидуальных и коллективных целей и включает следующие основные элементы:

• — обучение персонала, переподготовку;
• — повышение квалификации;
• — служебно-профессиональное продвижение, работу с кадровым резервом.

Названные виды деятельности представляют собой единый механизм, функционирующий соответственно поставленным производственным и социальным целям. Другой путь развития персонала — самообучение или самоподготовка без активного вмешательства в этот процесс каких-либо социальных институтов, а также его интеллектуально-культурный рост, духовное развитие.

Первичная подготовка или профессиональное образование — представляет собой процесс и результат овладения на определённом уровне знаниями, умениями и навыками профессионально-трудовой деятельности, развития специальных способностей и воспитания качеств личности необходимых для этой деятельности.

В процессе образования, в соответствии с рекомендациями ЮНЕСКО, акцент следует перенести с передачи и аккумуляции знаний на овладение методами достижения того или иного результата. В связи с этим основной задачей образования является вооружение человека подлинной культурой, которая позволит ему найти своё место в жизни и даст возможность принимать самостоятельные и ответственные решения.

Переподготовка персонала означает получение качественно новых знаний и навыков по сравнению с ранее полученной специальностью. По сути дела это получение новой профессии. С позиции организации процесса обучения переподготовка и первичное обучение не имеют между собой различий. Однако «социальная издержкоемкость» переподготовки значительно выше. Она практически означает забвение ранее полученного образования и навыков по первоначальной профессии, и осуществляется из-за полной или частичной не востребованности специалиста в данной профессии. Переподготовка персонала на предприятиях регулируется соответствующим отраслевыми и межотраслевыми нормативно-методическими документами.

Управление процессом переподготовки предполагает:

• — определение масштабов переподготовки и влияющих на это факторов;
• — выбор форм переподготовки с учётом необходимости минимизации потерь на её осуществление;
• — рациональное сочетание прежней и новой профессий как основное условие выработки программы переподготовки.

Повышение квалификации означает приобретение знаний и навыков в области имеющейся профессии и специальности, но более высокого качества или с более высокими требованиями.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определёнными знаниями и навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что, по их мнению, им необходимо. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых, научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности.

Повышению квалификации осуществляется в различных формах. Это могут быть специальные факультеты или курсы повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебные центры, а также специальные курсы и семинары. Типичными проблемами переподготовки и повышения квалификации являются:

• — отсутствие должной координации этой работы между министерствами и ведомствами;
• — отсутствие требуемой взаимосвязи этого процесса с реальными организациями;
• — недостаточное финансирование программ.

Для обеспечения вариативности педагогической подготовки специалистов СКС большими возможностями обладает системно-функциональный подход в проектировании содержания. Здесь особую важность приобретает система спецкурсов и курсов по выбору. Учебно-тематические планы спецкурсов могут включать в свою структуру:

• — базовый компонент, предполагающий содержание таких знаний, которые составляют теоретическую основу профессиональной художественно-педагогической подготовки специалиста к социокультурной деятельности в условиях многонационального региона;
• — инвариантная часть, которая включает специальные профильные предметы, составляющие теоретико-методическую основу психолого-педагогической подготовки специалиста культуры;
• — вариативная часть, содержащая дополнительные дисциплины, предполагающие расширение кругозора педагога культуры, гуманитаризацию и гуманизацию его деятельности.

Планирование и управление трудовой карьерой представляет собой обеспечение наиболее рационального использования трудового потенциала работников СКС и создание условий для их самореализации как личностей.

Этот элемент в механизме развития персонала является результирующим фактором процесса организованного обучения, самоподготовки и самообучения.

Оценка карьеры того или иного работника может происходить двояко: по шкале ценностей самого работника и исходя из интересов организации. Поэтому важным в процессе управления деловой карьерой является оптимальное сочетание интересов работника и предприятия социально-культурной сферы.

Цели карьеры состоят в том, чтобы:

• — условия работы мультиплицировали и развивали возможности работника;
• — обеспечивались необходимые материальные условия;
• — самооценка максимально совпадала с оценкой других;
• — обеспечивалась достаточная независимость работника от внешних и внутренних факторов.

Важным элементом в управлении трудовой карьерой является формирование резерва кадров. Это прерогатива организации, где трудится работник. Внешне этот процесс может выглядеть как чисто техническая процедура: так представляет собой отбор, составление списков перспективных работников и соответствующее оформление с указанием конкретных фамилий и должностей для последующего роста.

Однако по сути дела это есть процесс воспитания, развития и дальнейшей селекции кадров для их служебного роста в соответствии с интересами организации и общества в целом.

Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении:

• — своевременного заполнения вакантных мест новыми работниками;
• — отбора и назначения на должности компетентных и квалифицированных работников;
• — стабильности и устойчивости управления организацией и её подразделениями;
• — постоянного развития зачисленных в резерв кадров с использованием различных форм.

По своей сути формирование кадрового резерва и работа с ним означает выполнение следующих операций:

• 1. Определение численного и качественного состава резерва;
• 2. Согласование и утверждения резерва;
• 3. Работа с резервом (обучение, воспитание, стажировка и т. д.);
• 4. Контроль над подготовкой резерва;
• 5. Испытание и оценка кандидатур резерва;
• 6. Назначение их на должность.

Вознаграждение для человека — это всё, что он считает ценным для себя. Внутреннее вознаграждение даёт удовлетворение процессом и результатами труда. Внешнее вознаграждение даёт организация.

Это система льгот, заработная плата, похвалы, служебный статус, признание заслуг и т. д.

Система управления вознаграждением должна базироваться на следующих принципах:

• — создавать у персонала чувство уверенности и материальной защищённости, чтобы, человек не думал, как решать насущные проблемы. Это означает, что зарплата полностью покрывает его семейный бюджет, соответствует прожиточному минимуму и потребительской корзинке;
• — эффективно и действенно стимулировать более производительную и качественную работу своевременно и по достоинству вознаграждать за успех и совершенство;
• — применять организационно-психологические мотиваторы активности сотрудников.

Примерный перечень организационно-психологических мотиваторов персонала в СКС:

• 1. Привлечение персонала к выработке целей и критериев, по которым можно достоверно оценивать вклад каждого в общее дело;
• 2. Недопущение того, чтобы интересы организации противоречили интересам работников;
• 3. Проведение с работниками периодических совещаний;
• 4. Создание условий для социальной активности членов организации вне её рамок;
• 5. Предложение работникам творческой и содержательной работы;
• 6. Обучение и переподготовка персонала, развитие его потенциала;
• 7. Создание климата взаимного уважения и доверия;
• 8. Вознаграждение персонала.

Примерный перечень вознаграждения персонала в СКС:

• — деньгами;
• — предоставлением свободного времени;
• — взаимопониманием;
• — проявлением к людям интереса;
• — грамотами;
• — предоставлением самостоятельности в работе;
• — льготами материального и социально-культурного характера.

Таким образом, главный потенциал любого предприятия СКС — это персонал. «Персонал» (от латинского personalisличный) — это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие.

Персонал различают по категориям (руководители, специалисты, служащие, рабочие), по профессиям, специальностям и квалификационным признакам. Персонал составляет основу любой организации. Персонал является важнейшим ресурсом, используемым всеми без исключения организациями, и в этом качестве персонал нуждается в управлении. Управление персоналом, без сомнения, имеет ключевое значение для успеха любой организации управление персоналом — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала. Управление персоналом как вид деятельности имеет две группы целей: организационные и личные.

Эффективность (т. е., достижение организацией целей) связана с двумя группами факторов: психологические и непсихологические факторы. Эффективность управления персоналом — это достижение организационных и индивидуальных. От персонала зависит эффективное использование всех других ресурсов. Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала.

Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций. Существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль.

Главной задачей системы управления персоналом в СКС является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Существует ряд проблем подбора персонала в социокультурной сфере:

• — низкая заработная плата специалистов сферы культуры и досуга;
• — минимальные возможности должностного роста;
• — падение престижа профессий социально-культурной направленности;
• — неудовлетворенность специалистов культурно-досуговой сферы своей деятельностью, растущее чувство неадекватности ее содержания современной социокультурной ситуации.

Необходимость следовать косвенным принципам управления, не брать на себя производство всех культурных услуг, а создавать условия для саморазвития культуры и находить заинтересованные стороны. Для госслужащих, решающих вопросы социокультурной сферы, сегодня важнее, чем когда-либо внедрение в культурный контекст идей, связанных с поддержкой культурного многообразия, содействием межкультурному пониманию и сотрудничеству. Совсем не обязательно, чтобы управленцы были непосредственными разработчиками проектов в сфере культуры, но поскольку в их задачи входит обеспечение того, чтобы нужный проект был реализован, необходимо, по меньшей мере, понимание проектного языка. В то же время из внимания упускаются стратегии маркетинга, в процессе культурного проектирования недооценивается постановка общих социальных целей. В то время, когда средств на культуру стало выделяться меньше, а ситуация требует большей подвижности, руководителям сферы культуры требуется активный переход от административных стереотипов к проектным технологиям, к изменению самих подходов к управленческой практике. В связи с этим особую актуальность приобретают проблемы профессиональной подготовки специалистов, чья деятельность непосредственно связана с целенаправленным регулированием социокультурных процессов в обществе.

Переподготовка персонала означает получение качественно новых знаний и навыков по сравнению с ранее полученной специальностью. Повышение квалификации означает приобретение знаний и навыков в области имеющейся профессии и специальности, но более высокого качества или с более высокими требованиями. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых, научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности.