Анализ опыта в области управления формированием профессиональных компетенций ППС

Внимание к сотрудникам как к ключевому ресурсу конкурентоспособности и долгосрочного развития организации в сложной среде — важная тенденция современной теории и практики управления. Вклад университетов в создание знания и развитие зависит от степени вовлеченности и результатов деятельности ППС, сталкивающегося сегодня с новыми задачами в преподавании, исследовании, предоставлении образовательных услуг в целом [26,47,48,78,106]. Требования к росту эффективности, сопровождающиеся сокращением ресурсов для поддержки ППС, могут иметь неизвестное влияние на традиционные модели поведения академического персонала. Сильная профессура остается ядром любой академической системы [14].

Политика — образ действий, направленных на достижение чего-либо, определяющих отношения с людьми [4]. Если политика в целом формулирует общие принципы и устанавливает формы, задачи и содержание деятельности, т. е. определяет, что необходимо сделать в соответствии с интересами сторон, то содержание кадровой политики составляют основные принципы управления персоналом, т. е. она, по сути, является стратегией управления персоналом (кадровым потенциалом, человеческими ресурсами). Назначение кадровой политики — формулировка целей в соответствии со стратегией развития организации, постановка проблемы и задач, нахождение способов и организационные мероприятия для достижения целей.

Философия кадровой политики строится на признании уникальности каждого специалиста, выявлении реальной профессиональной ценности и заслуг конкретного работника, основывается на принципе неповторимости профессиональных способностей, знаний, навыков и умений, которыми обладает человек. Профессиональная компетентность всегда уникальна, персонифицирована [25,30]. Такой подход будет особенно уместен при исследовании кадровой политики в отношении преподавателей вузов.

Как и стратегия развития организации, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации, возможностей и угроз, существующих во внешней среде. Сегодня фирмы устанавливают методы управления персоналом, нацеленные на получение от своих работников конкурентного преимущества [25]. Для достижения такой цели, безусловно, используются разные функции, практики, подробно и всесторонне описанные и оцененные.

Характерной чертой кадровой политики должно стать не административное усиление «стандартизации», «унификации» или регламентации профессиональных требований к работнику, а максимальное предоставление ему возможностей для раскрытия своего таланта и обеспечения общего успеха, развитие инициативы и творческое применение способностей [4].

Есть мнение, что в силу консервативности научно-педагогической системы кадровые проблемы развивались постепенно, однако со временем они усложнялись и становились разнообразнее. На государственном уровне проблема кадров в рассматриваемой сфере имела разную степень приоритетности, что было связано не столько с собственно состоянием кадров, сколько с внутренней логикой развития мер государственного регулирования. Сохранение научного потенциала, дополнительная финансовая поддержка, внедрение грантового разнообразия, инфраструктурное обеспечение условий работы, поддержка молодежи и т. д. По таким направлениям происходило развитие государственной поддержки.

Полагаем, что в отношении ППС может и должна быть применена мягкая модель управления и кадровой политики. В ней сделан акцент на мотивации и развитии лидерства, работники рассматриваются как ценный актив, источник конкурентного преимущества, развивается их высокая адаптивность и качество работы. Вследствие этого, ключевыми особенностями такой политики становятся: различные формы гибкости, построение команды, возникновение доверия и вовлеченности, управление культурой [5].

Анализ практик кадровой политики может быть систематизирован на основе выделяемых стратегий кадровой работы [5]. Можно выделить следующие основные направления в реализации кадровой политики различных вузов:

• 1. Совершенствование форм профессионального развития.
• 2. Применение современных программ продвижения по службе.
• 3. Привлечение и удержание молодых специалистов.
• 4. Установление объективных и всесторонних критериев эффективности труда.
• 5. Внедрение современных технологий оценки ППС и качества ППС.
• 6. Формирование целостной системы поощрений и стимулов.
• 7. Развитие востребованности новых компетенций ППС.
• 8. Создание новой технологии оценки ППС.
• 9. Совершенствование рейтинговых систем через выделение укрупненных групп показателей.
• 10. Развитие команд.
• 11. Развитие систем заработной платы в увязке с показателями результативности. Организация селективного приема на работу.
• 12. Признание и вознаграждение ППС с высокими результатами научно-педагогической деятельности.

В числе успешных элементов кадровой политики, способствующих достижению академического совершенства, рассматриваются следующие:

• 1. Разработка серии целевых программ для отдельных категорий профессорско-преподавательского состава (заведующих кафедрами, выдающихся профессоров, молодых ученых).
• 2. Наем персонала с международных рынков труда, создание новых организационных принципов проведения процедур найма и отбора.
• 3. Различные схемы продвижения по службе и существующие в их рамках требования.
• 4. Гибкие системы вознаграждения на основании результатов деятельности.
• 5. Развитие лидерских качеств у преподавателей, усиление академической автономии.
• 6. Формирование атмосферы командной работы и междисциплинарных связей.
• 7. Разработка систем показателей научной и образовательной продуктивности.

Система мотивации и стимулирования научно-педагогических сотрудников вузов можно с полным правом отнести к проблемам развития науки и образования, как во всем мире, так и в Российской Федерации [36,107]. Для создания необходимых для высокоэффективного и производительного труда [11,12] условий в принципиально новой рыночной среде необходима и принципиально новая система социального, экономического и правового взаимодействия между государством, работодателями и работниками. Научно-педагогические сотрудники являются основным элементом высших учебных заведений — от педагогической компетентности преподавателя, его квалификации и общей культуры зависит уровень подготовки специалистов, а, следовательно, и уровень социально-экономического развития страны.

Однако в настоящее время данная проблема рассматривается на государственном уровне в рамках поддержки образования и науки, направленной на повышение результативности деятельности научно-педагогических работников и, в соответствии с этим, увеличения их заработной платы [79,93,94]. В соответствии с представленным комплексом мер по развитию социальной политики молодежи, повышению результативности научной и образовательной деятельности образовательным учреждениям высшего профессионального образования необходимо усовершенствовать систему оплаты труда в части повышения базовой части заработной платы, определить перечень показателей результативности деятельности основного персонала в рамках определения стимулирующей части заработной платы и привести их в соответствие с показателями для оценки вузов в мировых рейтингах. В частности, соответствие заработной платы и результативности деятельности научно-педагогических сотрудников возможно через систему «эффективного контракта» [59,60], которая еще не в полной мере разработана и требует осмысления, как на институциональном так и на функциональном уровнях.

Термин эффективный контракт введен в оборот в 2012 году в связи с принятием Программы совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях. Суть эффективного контракта заключается в формировании новой системы оплаты труда, привязанной к результатам работы бюджетной организации (подп. «е» п. 1 Указа Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597). Этот механизм должен стимулировать сотрудников к повышению качества оказания госуслуг.

Премируемые показатели являются важнейшими составляющими научно-предметной компетентности ППС и однозначно войдут в личный рейтинг преподавателя Дальрыбвтуза.

Таким образом, в условиях реформы высшего образования успех работы вуза во многом определяется уровнем профессионализма ППС. Для эффективного развития профессиональной деятельности каждого преподавателя ректорат должен обязать его спроектировать свою карьерную траекторию. Данная траектория должна включать в себя комплексную научно-предметную и педагогическую подготовку на ассистентском этапе профессиональной деятельности, повышение научно-инновационного уровня и совершенствование педагогического мастерства в процессе работы на всех остальных преподавательских должностях и углубление профессиональных компетенций при прохождении различных форм повышения квалификации. Реализация профессиональной карьеры преподавателя должна органично сочетаться с должностным ростом и характеризоваться постепенным, но неуклонным подъемом вверх по иерархической лестнице. Безусловно, профессиональное становление преподавателя нуждается в мотивации. Одним из эффективных способов такой мотивации является перевод преподавателя на более высокую должность, что стимулирует его интенсивно осваивать новые профессиональные компетенции, анализировать квалификационное содержание данного должностного уровня для выявления существующих различий по сравнению со своей предыдущей должностью с целью ускоренного прохождения зоны «своей некомпетентности».