Анализ факторов воздействия на организационное поведение

На ГУП «Удмуртавтодор» для воздействия на организационное поведение работников применяют следующие методы:

• — Экономические
• — Административные
• — Социально-психологические.

Рассмотрим каждый из методов более подробно.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия на прямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия — прибылью.

В целях материальной заинтересованности вспомогательных рабочих ГУП «Удмуртавтодор» в повышении эффективности производства и производительности труда, экономии трудовых и материальных ресурсов, улучшения качества продукции и конечных результатов работы предприятия производится премирование работников предприятия.

Показатели премирования и размеры премии, устанавливаемые руководителям, специалистам и служащим, представлены в табл.14.

Таблица 14. Показатели премирования и размеры премии, устанавливаемые руководителям, специалистам и служащим.

Решение о выплате премии и ее размерах балансовая комиссия принимает с учетом дополнительных показателей работы отдела, либо подразделений.

Таблица 15. Показатели, влияющие на величину премии.

Учет показателя «Прирост выполнения плана по номенклатуре выпускаемой продукции» ведется от базового периода. За выполнение прироста по номенклатуре от уровня предыдущего месяца на 10% выплачивается премия в размере 20%.

Учет показателя «Выполнение коэффициента ритмичности работы» ведется от планового коэффициента ритмичности, утвержденного на месяц.

Максимальный размер начисляемой за отчетный период премии не может превышать 40%.

Выплата премии производится за выполнение утвержденных показателей премирования.

Окончательный размер премии устанавливается с учетом дополнительных показателей работы подразделений. Балансовая комиссия предприятия может лишить премии начальников подразделений и их заместителей за другие упущения в работе, представленные на рассмотрение балансовой комиссии директорами по направлениям, их заместителями, руководителями служб предприятия.

За работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу начисление премии производится на одинарный оклад.

Начисление премии производится в пределах установленного подразделению фонда оплаты труда.

При установлении персональной надбавки и ее размера за высокую квалификацию учитываются:

образование, квалификационный уровень;

стаж работы по специальности;

производительность труда;

ответственность за выполняемую работу;

напряженность и загрузка рабочего дня;

уровень заработной платы.

Персональные надбавки по руководителям, специалистам и служащим (кроме руководителей подразделений и их заместителей) устанавливаются решением начальника отдела.

Руководителям подразделений и их заместителям персональные надбавки устанавливаются решением директора.

Персональная надбавка устанавливается на неопределенный период и аннулируется при смене места работы или должности.

Вновь персональная надбавка устанавливается на общих основаниях.

Персональная надбавка начисляется в пределах планового фонда оплаты труда, установленного подразделению.

Ежемесячная надбавка за профессиональное мастерство и личный вклад в развитие предприятия относится к категории стимулирующих выплат и входит в действующую ГУП «Удмуртавтодор» систему оплаты труда.

Размер надбавки для конкретного работника пре предприятия зависит от его непрерывного стажа работы на предприятии и установленного действующим штатным расписанием должностного оклада или тарифной ставки без надбавок и доплат.

Рабочим, руководителям, специалистам, служащим надбавка выплачивается в следующих размерах (табл.16).

Таблица 16. Размер надбавки за профессиональное мастерство и личный вклад в развитие предприятия.

Таблица 17. Размер надбавок за стаж.

Надбавка начисляется на должностной оклад (тарифную ставку) по действующему штатному расписанию без учета надбавок и доплат, независимо от системы оплаты труда, по которой оплачивается работник.

Начисление надбавки производится ежемесячно за фактически отработанное время.

Первое начисление надбавки производится в следующем месяце после наступления права на ее получение. Начисление измененного размера Надбавки в связи с увеличением стажа работы или изменением тарифной ставки (должностного оклада) производится в месяце, следующем за месяцем внесения изменений.

Работникам, получающим надбавку и временно переведенным в установленном порядке на другую работу по производственной необходимости или в случае простоя, надбавки за этот период начисляется в прежних размерах.

Руководители структурных подразделений имеют право снижать подчиненным работникам размер надбавки при нарушении ими трудовой, технологической дисциплины, сроков выполнения заказов и снижения качества работ, но не более чем на 50% общей суммы надбавки за отчетный период.

Снижение размера надбавки оформляется приказом по подразделению с обязательным указанием причины снижения.

Сумма надбавки учитывается при начислении среднего заработка, сохраняемого за сотрудниками в соответствии с действующим законодательством РФ и локальными нормативными актами, и включается в заработок для исчисления пенсии и возмещения ущерба, причиненного работнику увечья, либо иного повреждения здоровья, связанного с его работой.

Доплаты за профессиональное мастерство устанавливаются в коэффициентах к тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Доплаты устанавливаются рабочим, оплачиваемым повременно.

Доплаты по отделу устанавливаются решением начальника отдела организации управления, труда и заработной платы по представлению начальника подразделения.

Доплаты устанавливаются при возникновении необходимости их установления и действуют до отмены.

Размеры доплат может быть пересмотрены начальником отдела 405 по представлению руководителя подразделения, а также при переходе на новые условия оплаты труда.

Решение о сроках и размерах пересмотра доплат, установленных за работу с меньшей численностью, принимает начальник организации управления, труда и заработной платы.

При ухудшении качества выполняемой работы; невыполнения указаний вышестоящего руководителя; нарушения трудовой или производственной дисциплины работник может быть лишен частично или полностью доплаты приказом руководителя подразделения.

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т. п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность.

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию. Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения. Пример приказа приведён ниже.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в чётком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель — подчинённый». Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Дисциплинарная ответственность и взыскания Применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе .

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования относится:

• — формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников;
• — комфортный психологический климат в коллективе;
• — формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;
• — минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
• — разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• — рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования
• — формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

В распоряжении руководства ГУП «Удмуртавтодор» есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования, такие как:

— направление работников по медицинским показаниям на сан…

• (-0,5)=К1-
• 2. Невыполнение месячных заданий
• (-0,3)=К2 —
• 3. Отсутствие инициативы в работе
• (-0,3)=К3 —

Рассмотрим пример, если на предприятии увеличился объём производства в стоимостном выражении (по сравнению с апрелем) на 10% (+0,3). Поскольку начальник ПЭО сократил затраты на рабочую силу (+0,2) и проявил инициативу и профессионализм в повышении производительности труда (+0,3). Однако в то же время коллектив не выполнил месячное задание (-0,3). В том случае (Кi), будет равен 1,10+0,2+0,3+0,3−0,3=1,3, а заработная плата специалиста (при месячном ФОТ предприятия — 8500 тыс. рублей и сумме (Кi) для всех работников предприятия -3007) составит:

руб.

В случае положительных производственных и личных трудовых результатов, коэффициент, определяющий заработок, становится 1,32 — максимальный. Это означает, что, например, при ФОТ предприятия в 8500 тыс. руб. и сумме коэффициентов всех работников предприятия (? Кi) — 3007 его месячный заработок составит:

руб.

В то же время при недобросовестном отношении к труду, нарушении производственной дисциплины и т. д. заработок специалиста может быть значительно уменьшен, поскольку индивидуальный коэффициент опустится до нижней границы диапазона «вилки» — 0,88.

В этом случае заработок составит:

руб.

Таким образом, как минимум два обязательных условия гарантируют высокий уровень трудового дохода: добросовестная, творческая, высокопроизводительная работа и ответственное отношение к работе ваших коллег, всего трудового коллектива.

Следовательно, можно построить последовательность разработанной нами системы мотивации труда на ГУП «Удмуртавтодор»:

• -ранжирование видов работ по сложности и важности их выполнения;
• -создание иерархии разрядов по сложности и важности их выполнения;

разработка матрицы баллов;

• -разработка факторно — критической модели оценки сложности выполнения работ;
• -построение сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп (разрядов);
• -создание страхового фонда оплаты труда предприятия.

Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.

Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников ГУП «Удмуртавтодор» в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово — хозяйственной деятельности всего предприятия.

Мотивационный эффект от внедрения системы мотивации труда заключается в том, что заработок работников предприятия будет зависеть как от их личного трудового вклада в результаты, отношение к труду, так и от итогов финансово — хозяйственной деятельности всего предприятия.