Эффективная организация и эффективный руководитель

Эффективность организации является управленческой категорией, поэтому управление эффективностью — это главная задача, которую руководитель должен решать непрерывно и системно.

Под эффективностью вообще понимается соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям; выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами) и наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника.

Стиль руководства, который применяет в своей работе руководитель, является составной частью и главной характеристикой не только эффективности руководства, но и эффективности работы организации в целом. Однако оценка эффективности организации связана с действием многих факторов и поэтому решение этой проблемы требует комплексного подхода.

Эффективность деятельности любой организации можно оценить по следующим показателям: производительность труда руководимого коллектива; успешность решения профессиональных задач; психологический климат в коллективе; текучесть кадров. Учитывая специфику образовательной деятельности, к ним можно добавить следующие: обученность детей, их воспитанность, способность педагогического коллектива оперативно решать возникающие задачи, профессиональная квалификация и личностное самосовершенствование педагогов. Степень соответствия коллектива каждому из добавленных критериев может оцениваться по следующим показателям:

• v по качеству знаний, по уровню общего интеллектуального развития, по специальным способностям (обученность);
• v по уровню моральной зрелости детей, по сформированности основных социально полезных качеств (воспитанность);
• v по умению коллектива вовремя мобилизовать свои ресурсы, слаженно действовать, находить лучшие решения проблем при минимальных затратах времени и усилий (способность к оперативному решению задач);
• v по расширению и углублению специальных знаний, совершенствованию педагогических умений и навыков (профессиональный рост педагогов);
• v по степени самоактуализации педагога, стилю его общения с окружающими людьми, характерологическим и другим личностным качествам, по кругозору, общей образованности и культуре (личностное самосовершенствование).

Эффективность стиля управления нельзя оценивать вне конкретной ситуаций. При этом следует учитывать как личные качества руководителя (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования); так и зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков); и организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля); и условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры) [9, с. 138].

Кроме того эффективность работы руководителя зависит как от него самого, так и от его подчиненных. К факторам, снижающим эффективность работы руководителя и зависящим исключительно от него самого, можно отнести следующие:

• v недостаточная сформированность индивидуальной управленческой концепции;
• v рассогласование организационных и личных ценностей и целей руководителя;
• v недостаточная степень наличия управленческих способностей;
• v недостаток знаний, умений и навыков в области управленческой деятельности;
• v отсутствие креативности;
• v неумение управлять собой;
• v неумение управлять группой;
• v недоброжелательное отношение к персоналу;
• v отсутствие стремления к личностному росту;
• v неумение мотивировать персонал;
• v трудности в общении с подчиненными;
• v ориентация на себя и свои личные цели;
• v отсутствие ориентации на решение профессиональных задач;
• v недостаток творческого подхода в работе;
• v консервативность поведения;
• v наличие конфликтных и невротических тенденций поведения;
• v неумение планировать работу (ни свою, ни своего подразделения), определять порядок срочности и важности своих работ;
• v нерациональность использования рабочего времени;
• v недоверие своим подчиненным и выполнение их работы;
• v принятие решений за своих подчиненных и уверенность в том, чтоо таким путем держит все нити управления в своих руках, а на самом деле тормозит развитие своих подчиненных в вопросах принятия решений и перегружает себя работой;
• v отстраненность от коллектива и малая осведомленность о нуждах работников и их планах на будущее.

К факторам, снижающим эффективность работы руководителя и зависящие от подчиненного, можно отнести следующие:

• v не готовит как следует вопросы, с которыми намерен обратиться к своему начальнику и отнимает рабочее время у обоих;
• v боится сам принимать решения и постоянно обращается к руководителю;
• v не планирует использование своего рабочего времени и выполнение порученных ему заданий и этим самым мешает плановой работе руководителя;
• v не знает точно своего задания, своих полномочий и назначения своей работы;
• v не умеет апеллировать своему руководителю и берется за выполнение заданий, не относящихся к нему, или работ, с которыми он заведомо не справится;
• v не умеет разговаривать со своим руководителем;
• v не привык сам разбираться в полученных заданиях, а любит получать всегда готовые инструкции от других; сам не знает, к чему стремится в жизни.

У каждого стиля руководства есть свои ограничения в применении (правовые, этические), свои недостатки и преимущества, влияющие на эффективность работы. В современной практике производственных систем доминируют автократический и демократический стили.

При анализе эффективности стилей руководства ряд авторов находит больше всего негативного в авторитарном стиле руководства, так как авторитарность лежит в основе абсолютного большинства производственных конфликтов из-за стремления субъекта к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, отрицательно влияет на эффективность работы. Автократ своим своеволием парализует работу коллектива, на который опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Недовольные и обиженные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. Запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей, интересы предприятия им чужды, при малейшей возможности они реализуют «право» позаимствовать собственность хозяина.

Однако в современной интерпретации авторитарный стиль имеет и сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их выполнение, позволяет стабилизировать ситуацию в конфликтных коллективах. Этот стиль может быть эффективным в кризисных ситуациях, а также в условиях низкого профессионального уровня и слабой трудовой мотивации сотрудников. Он необходим в условиях низкого культурного уровня объекта управления, слабых управленческих связей в экстремальных ситуациях (аварии, техногенные катастрофы, трудовые конфликты).

Суть утверждений сторонников авторитарно ориентированных стилей сводится к тому, что эффективный руководитель в состоянии влиять на процессы планирования, организации и контроля в возглавляемой организации, но в то же время, он абсолютно бессилен в изменении личности своих подчиненных. Поэтому основное внимание он должен концентрировать на производстве, а не на персонале, то есть автократичное руководство может обеспечить более высокую производительность труда, но более низкую удовлетворенность от него, чем демократическое.

С другой стороны, сторонники демократически ориентированных стилей утверждают, что наиболее эффективно организовать процесс производства могут только люди, непосредственно им занимающиеся, а рациональные предложения, поступающие сверху, могут встречать сопротивление, сводящее к нулю их выгоду. Поэтому первостепенной задачей руководителя является грамотная мотивация персонала, что влечет за собой удовлетворенность работой и обеспечивает ее эффективность.

Для сравнительной оценки отдельных стилей примечательны следующие результаты наблюдений. В коллективе, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно к тому, на службе руководитель или в отпуске. При автократичном стиле работы отсутствие руководителя приводит к ухудшению деятельности. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники обычно проявляют меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива [34, с.145]. Сравнительная характеристика эффективности классических стилей руководства по отдельным элементам деятельности организации представлена в приложении 1, таблица 2.

Нелинейность развития социальных событий и слабая прогнозируемость общественных взаимосвязей, особенно на среднесрочный и долгосрочный периоды, требуют от руководителя адекватной оценки ситуации, творческого анализа объективных ограничений и субъективных возможностей их преодоления, прогнозирования последствий принятия решений. Иначе говоря, не существует универсального, наилучшего стиля управления, а современная ситуация требует от руководителя применения на практике всего арсенала управленческой науки вкупе с сознательным использованием сильных сторон личности управленца. И, если руководитель хочет работать как можно более эффективно и хочет добиться эффективной работы трудового коллектива, он должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективные руководители — это те, кто может вести себя по-разному — в зависимости от требований реальности.

Таким образом, проведенные исследования источников, включающих пособия научно-исследовательского характера и практической литературы показали, что:

• v управление — сложный и многогранный процесс, который соединяет человеческие и материальные ресурсы для выполнения задач, стоящих перед организацией, и является процессом управления людьми и управления деятельностью организации;
• v стиль управления является интегративной характеристикой процесса управления и представляет собой форму реализации методов руководства, принятую в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками;
• v вопросы классификации стилей управления рассматривались многими исследователями, однако все позиции отражают в той или иной степени три ставших классическими стиля руководства — авторитарный, демократический, либеральный (попустительский);
• v факторы формирования стиля управления (объективные, субъективные, особенные) взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации (территориальные, исторические, организационные);
• v стиль управления сказывается на деятельности всей системы. От выбора стиля руководства зависит авторитет руководителя, эффективность его работы и эффективность работы всего коллектива;
• v в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями.