Оценка состояния системы мотивации персонала

Управление персоналом на ООО «ТД «Синергетика» состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия. Особую роль в управлении персоналом играет процесс информационного обмена между сотрудником и организацией или внутриорганизационная коммуникация, непосредственно влияющая на его поведение.

На ООО «ТД «Синергетика» существует ряд специальных мероприятий, целью которых, основной или дополнительной, является мотивация.

• 1. Конференции, общие сборы, корпоративные праздники. Массовые мероприятия позволяют собрать всех вместе, совместить рабочие и информационные задачи с отдыхом и празднованием. Каждая компания планирует и проводит такие мероприятии по-разному, в зависимости oт бюджета и традиций, но есть несколько моментов, которые мы имеем в виду, чтобы добиться мотивационного, а не демотивационного эффекта: на таких мероприятиях должно быть равенство условии для всех, вне зависимости от должности (нет хуже, когда у начальства — отдельные столы, отдельное меню, это только может внести еще больший раскол); нужно заранее четко определить правила, чтобы люди о них знали (что включено, каковы правила поведения, какой стиль одежды должен быть). Если все эти моменты не ясны, то люди могут попасть в сложное положение, чувствовать неловкость; если идет речь о выезде на несколько дней, где чередуются рабочие мероприятия, следует учитывать, что люди обычно поздно ложатся спать, и не начинать рабочие мероприятия слишком рано; для подобных мероприятий больше подходит неофициальный стиль одежды: люди чувствуют себя более свободно и удобно; очень важны подготовка и учет всех мелочей: они могут существенно испортить или осложнить проведение мероприятия; в выездных мероприятиях стоит соблюдать пропорцию работа / отдых; для составления сценария, подготовки мероприятия или хотя бы помощи сотрудникам в подготовке стоит привлекать специальные агентства, профессионалов, если речь идет о программе для большого числа людей.
• 2. Награды. Награды — это тот инструмент мотивации, который эффективен в отношении большинства людей. За что именно награждать, зависит от того, какая культура организации, какие ценности вы хотите культивировать, что развивать в сотрудниках.
• 3. Поздравления с личными и гражданскими праздниками. Подарки. Подарки oт организации по случаю дня рождения, некоторых из общих праздников (Новый год, 8 Марта, 23 Февраля) производят, как привило, очень сильное впечатление на сотрудников, потому что демонстрируют внимание к ним не только как к хорошим работникам, но и как к личностям.
• 4. Спортивные мероприятия. Спортивные мероприятия выступают как инструмент мотивации, с помощью которого происходит сплочение коллектива, поддержание дружественной атмосферы, особенно в командной игре. Поэтому руководство для своих сотрудников организуют занятия в спортивном зале, в котором проходят игры по футболу и волейболу, а так же для желающих проходят занятия по аэробике. К тому же проводится спартакиада.
• 5. Медицинское обслуживание. Забота о здоровье сотрудников занимает одну из самых высоких позиций в системе нематериальной мотивации и работе с персоналом, так как является основой для любого человека.
• 6. Экскурсии, детский лагерь. Экскурсии — эго активный отдых, позволяющий получить разряд положительных эмоций, и любому сотруднику приятно отправиться в такую хоть и не продолжительную, но зато увлекательную поездку.

Руководство периодически устраивает для сотрудников такие мероприятия, с помощью которых заслужило почтение и уважение к себе. А также проявляется забота о детях сотрудников, для которых предоставляются льготные путевки в детский оздоровительный лагерь.

Все эти мероприятия играют очень важную роль в мотивации сотрудников, так как люди получают не только материальное вознаграждение за свою работу, но и нематериальное поощрение, которое проявляется в заботе о них ни как о сотрудниках. Исходя из вышесказанного, мы можем сделать вывод, что мотивационная среда имеет достаточно большое значение, в связи с чем можно говорить о достаточно хорошо разработанной системе мотивирования, — мы можем видеть, что в процессе стимулирования труда используются как финансовые, так и нефинансовые аспекты, и более того, создается четкое корпоративное мышление сотрудников и привязанность к месту работы. Однако, мы можем отметить, что даже в рамках такой четко сформулированной кадровой работы вопросам специфической системы мотивирования управляющих среднего звена не уделяется достаточно внимания, что, на наш взгляд, сказывается на работе организации в целом, создавая определенную неудовлетворенность трудовой деятельностью среди сотрудников, на которых в определенной мере влияет поведение непосредственного руководства, что приводит к снижению эффективности труда. Мы можем отметить, что в данном контексте, учитывая вышеуказанные факторы, это негативное влияние незначительно, однако следует обратить на него внимание с той точки зрения, что нивелирование этого фактора позволит значительно повысить эффективность труда. Для этого мы организовали экспериментальное изучение мотивации труда сотрудников. Изучение системы мотивации персонала осуществлялось в ходе экспериментального исследования, проведенного на ООО «ТД «Синергетика». Исследование проводилось с персоналом данного предприятия в течение двух месяцев. Общее количество респондентов в этом случае составило 20 человек (9 менеджеров высшего звена и 11 сотрудников организации). Диагностическое исследование предполагало изучение системы управления мотивацией персонала.

Исследование проводилось в три этапа:

• 1. Изучение системы управления мотивацией труда на ООО «ТД «Синергетика» (методика «Исследование степени удовлетворенности работников трудом»).
• 2. Изучение уровня внутренней мотивации к труду каждого сотрудника ООО «ТД «Синергетика» (методика «Изучение стремления к достижению успеха», целью которой было изучение направленности на успех в трудовой деятельности в организации).
• 3. Изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала (авторская методика, которая направлена на выявление профессиональной компетентности сотрудников высшего звена)

Для изучения внешней мотивации к труду мы провели специальную методику «Изучение видов стимулирования мотивации к труду» (см. приложение 1).

На основе оцениваемых показателей нами были выделены уровни развития стимулирования персонала к труду:

Высокий (300−450 баллов) — использование в организации всех видов и форм стимулирования трудовой мотивации персонала в совокупности.

Средний (250−400 б.) — недостаточное внимание уделяется моральному аспекту стимуляции трудовой мотивации.

Низкий (ниже 250 баллов) — все виды стимуляции используются редко.

Оценка видов стимулирования труда на предприятии.

Таким образом, из таблицы видно, что в результате суммирования баллов по все видам стимулирования труда получили 235 баллов, что соответствует низкому уровню развития стимулирования мотивации в организации, соответственно, в данной организации наблюдается низкий уровень организации стимулирования персонала, что свидетельствует, что на ООО «ТД «Синергетика» сотрудники не получают стимула для эффективной работы, что в целом оказывает отрицательное влияние на деятельность предприятия.

Для определения эффективности деятельности сотрудников предприятия мы провели методику «Изучение эффективности деятельности управленца» (см приложение 2).

Эффективность деятельности каждого сотрудника определялась по 10 критериям:

• 1) умение владеть собой,
• 2) умение оказывать поддержку,
• 3) пунктуальность, четкость,
• 4) гибкость в общении,
• 5) способность видеть перспективу,
• 6) порядочность, честность,
• 7) упорство в достижении целей,
• 8) творческие способности,
• 9) способность к работе в команде;
• 10) исполнительность.

Для этого нами был организован анонимный опрос сотрудников ООО «ТД «Синергетика», целью которого было узнать, насколько менеджеры по управлению мотивацией труда соответствуют своей должности. Предлагалось оценить менеджеров из отдела управления персоналом (9 человек). На основе выделенных критериев выделяются уровни эффективности деятельности сотрудников:

Максимальный (25−30 б.) высокая оценка по всем критериям эффективности.

Высокий (20−25 б.) — средне-высокая оценка по всем критериям.

Средний (11−19 б.) — средний уровень развития управленческих способностей.

Низкий (5−10 б.) — профнепригодность для управления персоналом.

Процентное соотношение респондентов по оценке эффективности ООО «ТД «Синергетика».

Таким образом, мы видим, что в данной организации доминирует низкий уровень трудовой мотивации, это связано с низкой стимуляцией трудовой деятельности сотрудников.

При исследовании системы мотивации к труду нами был использован инструмент исследования положительных и отрицательных факторов, характеризующих групповую мотивацию, ее направленность на достижение успеха и получение положительных результатов деятельности. Автор опросника — В. А. Розанова (см. Приложение 3). Это методика позволяет определить групповую мотивацию команды и не включает в себя вопросы, связанные с некоторыми аспектами удовлетворенности персонала трудом (например, материальное стимулирование, физические условия труда, график работы…).

Опрашиваемые были разбиты нами на группы, соответствующие отделам, т. е. группа водителей, группа управленцев, группа бухгалтерского отдела, группа маркетинга и т. д.

В результате исследования были получены следующие результаты:

• 1) только одна группа (8,33%) в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности;
• 2) 25% опрошенных групп недостаточно мотивированы на достижение успеха в деятельности;
• 3) 50% слабо мотивированы;
• 4) 16,67% (2 группы) совершенно не мотивированы на получение результатов.

Анализ показал (рис. 4), что мотивированность на получение положительных результатов деятельности связана с отделом, к которому относится данная группа.

Так, например, самая высокая мотивированность на мотивацию в группе, относящейся к финансово-экономическому отделу, где стабильная заработная плата и выполняются все требования трудового законодательства, а самая низкая мотивированность (ниже 48 баллов) в группе водителей и логистов, которые считают, что оплата их труда не соответствует работе.

Также при исследовании мотивированности персонала ООО «ТД «Синергетика» применялась еще одна опросная методика, разработанная нами. Были опрошены 18 человек. На вопрос возникало ли у Вас желание сменить место работы в течение последнего года очень часто за последний год хотели сменить место работы 41,57%, часто хотели сделать это 25,84%, очень редко в течение последнего года об этом задумывался 1% опрошенных.

Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать вывод, что основными недостатками в действующей системе мотивации для ООО «ТД «Синергетика» являются следующие.

Проблема 1. Высокая текучесть кадров в логистическом отделе.

Суть проблемы. Сотрудники не задерживаются в данном подразделении дольше 3 месяцев.

Возможные причины данной проблемы:

• — низкий уровень заработной платы;
• — низкий уровень межличностных коммуникаций;
• — слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
• — отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников.

Проблема 2. Проблемы при создании согласованной команды.

Суть проблемы. Высокий уровень конфликтности среди персонала и как следствие, частые и длительные конфликты между персоналом.

Возможные причины данной проблемы:

• — низкий уровень межличностных коммуникаций;
• — противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;
• — неразвитость организационной культуры на предприятии;
• — неудовлетворительный морально психологический климат;
• — недостаточное оснащение рабочих мест;
• — недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
• — Не налаженность системы стимулирования труда.

Проблема 3. Низкий уровень исполнительской дисциплины.

Суть проблемы. Плохо и не в срок выполняются распоряжения начальства Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения. Халатное отношение к труду. Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.

Проблема 4. Отсутствие инициативы сотрудников в улучшении деятельности предприятия.

Суть проблемы. Сотрудники абсолютно немотивированны на достижение целей.

Возможные причины проблемы:

• — слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников.
• — противоречия в отношениях между предпринимателем и работником.
• — безынициативность сотрудников.
• — неудовлетворительный морально психологический климат;
• — недостаточное оснащение рабочих мест;
• — не налаженность системы стимулирования труда;
• — несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником.

В соответствии с этим нами предлагается совершенствование системы мотивации персонала ООО «ТД «Синергетика», для снижение текучести кадров, поднятия морального духа в коллективе и как следствие улучшения трудоспособности и мотивации к труду.

На основе проведенного исследования системы мотивации персонала ООО «ТД «Синергетика» можно сделать вывод, что система мотивации персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.