Социально-психологическое функционирование трудового коллектива

Роль социальных факторов в условиях перехода к рыночным отношениям значительно усиливается. Уровень квалификации кадров, деловая, творческая обстановка и здоровый социально-психологический климат в коллективе, налаженное общение каждого с каждым без чинопочитания и подхалимажа, забота о бытовых условиях работников в труде, создание на предприятиях возможностей для культурного отдыха и проведения спортивно-оздоровительных мероприятий и многое другое способствует развитию личности и благоприятно сказывается на результатах производства. Современный этап промышленного производства выдвинул на первый план, казалось бы, чисто человеческие проблемы, связанные с повышением степени удовлетворенности человека трудом, улучшением его организации и условий. Выявилась зависимость перспектив развития производства от изменения его технократической сути во всех звеньях.

Очень важен тот факт, что сегодня член трудового коллектива склонен во все большей степени расценивать свою деятельность основным способом самоутверждения в обществе, а не только источником заработка. Хотя не следует забывать и о другом, когда ради повышенного заработка фактически консервируются устаревшие формы труда и сохраняются архаические трудовые отношения. Работник все более хочет знать свою перспективу, свою карьеру, если хотите. Он становится более подвижным, повышает свою квалификацию, овладевает новыми профессиями. Развитие кооперативов и приватизация трудовой деятельности повысило свободу выбора каждым членом общества сферы трудовой деятельности. Именно поэтому к предприятию предъявляются принципиально новые социальные требования, возможность регуляции и реализации которых ранее либо отсутствовали, либо они были значительно менее существенными для отдельного труженика и коллектива, чем в наши дни.

В этих условиях необходим переход от традиционных, по сути авторитарных методов воздействия на коллективы и личности, на современные, научные. Не следует забывать, что значительное число трудящихся страны трудятся в составе крупных коллективов предприятий и объединений. Около 7800 предприятий имеют коллективы с более чем одной тысячей работающих. Три четверти рабочих трудится на них. В таких коллективах в первую очередь необходим переход от традиционных методов к системным методам социального управления с использованием достижений всего комплекса наук о человеке — социологии, социальной психологии, психологии, психофизиологии и др.

Одним из важных признаков научной организации управления является комплексный подход к трудовому коллективу. Руководство же предприятий, как показывают многочисленные социологические исследования, анализирует преимущественно технико-технологические и экономические вопросы. А успешное решение производственных задач в рыночных условиях во многом определяется уровнем организации и глубиной изучения происходящих в коллективе социальных процессов, планомерностью их регулирования.

Многие коллективы промышленности — весьма сложные объекты действительности: тысячи людей, сотни профессиональных групп, сотни и тысячи единиц оборудования, разветвленные транспортные и энергетические коммуникации и пр. Многообразны и протекающие в них социальные процессы. Интуитивное управление в этих условиях не дает необходимой точности, не дает понимания этой сложности. Отсюда ошибки в управленческих решениях. Известен же случай, когда стопроцентное решение проблемы жилья для работников одного из предприятий привело к их массовому последующему увольнению. Выяснилось, что их и держала в коллективе только перспектива удовлетворения потребности в жилье. Других же стимулов у коллектива не оказалось. В управлении людьми продолжается поиск «быстрых» решении: приказ—и нет проблем. Чем менее руководитель знает о коллективе, тем более упрощены, абстрактны его представления о действительности, тем беднее предлагаемые им решения. Коллектив не есть сумма сфер и видов деятельности, но есть он сумма индивидов. Мы видим перед собой взаимосвязанную (целостную), действующую и в деятельности меняющуюся организацию. Сложные социальные задачи сегодня невозможно решать без построения столь же сложных моделей, без использования статистики и массивов исследовательской информации для подготовки управленческих решений.

Определение места трудового коллектива в обществе требует понимания его как социального организма. А значит, его нельзя понять вне органической взаимосвязи всех воздействующих на него процессов, понимания весомости выполняемых им функций. Изучить подобные «механистические» характеристики жизни трудового коллектива помогает так называемый системный подход. Коллектив оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, формируя их в соответствии с присущими ему законами строения, функционирования и развития.

Понять эту специфику можно лишь всесторонне рассматривая социальную организацию. Системный подход есть не что иное, как несколько основных требований или ракурсов, позволяющих увидеть коллектив предприятия в основных его связях.

Первая, отправная точка социологического изучения коллектива заключается в выяснении его связи с развитием общества. В этом случае выявляется конкретно-историческая сущность — те качества социальной организации, которые задаются общественным строем.

Коллектив не может быть оторван от условий его существования от окружающей его среды. Поэтому следующим шагом в его анализе выступает понимание коллектива как подсистемы, части общества, региона и пр.

Социальная среда — это окружение конкретного трудового коллектива, который существует в нем и на которое он оказывает свое воздействие. Вместе с тем среда не может быть бесконечно обширной по отношению к конкретному трудовому коллективу. Реальная среда коллектива имеет свои пределы, существует некоторое соответствие между его развитостью и масштабами среды. Особенности и реальности окружения остаются неизвестными для коллектива, пока они не вовлечены в сферу его деятельности, конкретного восприятия. Иными словами, чем активнее деятельность трудового коллектива, тем обширнее его среда. Одно предприятие и в собственном городе может быть малозаметно. Другие же, возьмем те же КамАЗ, МНТК «Микрохирургия глаза», уверенно оперируют на международном рынке, завязывают деловые связи с ведущими фирмами мира.

Динамический анализ также распадается на несколько взаимодополняющих этапов.

Во-первых, важно знать историю коллектива. Имеется в виду возникновение, формирование, эволюционирование или преобразование социальной организации, т. е. выявление этапов собственной истории данного коллектива. Во-вторых, коллектив рассматривается как функционирующее, действующее социальное образование, непрерывно воспроизводящее себя и определенный продукт, ради производства которого оно собственно и создано. В-третьих, каждый трудовой коллектив обладает прогнозируемым будущим. От понимания этого будущего в условиях рыночной экономики зависит сама судьба предприятия, его экономическое и социальное процветание или банкротство. Свойства коллектива не могут быть поняты без учета хотя бы некоторых свойств его элементов и компонентов, свойств состава человеческого и вещного. Одна из самых существенных проблем коллектива связана с проблемой порождения его свойств из свойств объединяемых им индивидов с их культурными, этно-демографическими и другими характеристиками в единстве с применяемыми орудиями и предметами труда. Как обычно бывает на предприятиях: плохие условия труда в сочетании с тяжелыми физическими нагрузками приводят к «отбору» на эти рабочие места далеко не лучших представителей рода человеческого. Отделы кадров выбиваются из сил, направляя в подобные подразделения абы кого. И очень часто в этих коллективах накапливается такая доля нарушителей дисциплины, когда сам факт отклонения от нормального режима трудa начинает рассматриваться как норма.

Трудовой коллектив — развивающийся во времени и пространстве социальный объект и любое нарушение его нормального функционирования, изменение внутренних и внешних связей, недостаточная загруженность в деятельности и другие подобные явления ведут к дезорганизации. В то же время признаки дезорганизации трудового коллектива, будь то нарушения трудовой или технологической дисциплины, факты алкоголизма, текучесть кадров, повышенная степень неудовлетворенности трудом, его организацией или условиями, сигнализируют о возможном «заболевании» социального организма, показывают его узкие точки.

Каждый трудовой коллектив имеет ограниченный диапазон своего развития и функционирования: от разрушения до оптимального состояния. Эффективное развитие предприятия имеет свои пределы. Для управления трудовым коллективом недостаточно только выявлять имеющиеся в нем противоречия и их составляющие. Необходимо доводить противоположности до оптимума, который, к тому же, как и сам коллектив, должен быть динамичным, меняться во времени в ту или иную сторону. Итак, трудовой коллектив есть социальная организация. В свою очередь, в коллективе мы находим множество различных групп (структур) — по полу, возрасту, профессиональных, образовательных и пр. В ряде случаев эти группы могут создавать свои организации, представляющие их интересы.

С точки зрения производственно-технологической и организационной основы коллектива следует говорить о первичных коллективах бригады, отдела, участка, объединяющих работников на основе отдельного технологического передела, осуществляя который работники вступают в непосредственные отношения. Вторичные коллективы действуют в масштабе отдельного цеха. Основной коллектив объединяет членов отдельной производственной единицы (завод, служба, управление). Коллективы производственных и научно-производственных объединений представляют собой наиболее крупные организованные совокупности людей — базовые коллективы.

Участвуя в общем процессе труда, коллектив предприятия выполняет первую функцию — трудовую. Разделение труда предопределяет содержание и место данного коллектива в обществе, эта функция обеспечивает выполнение целевого задания по производству того или иного продукта.

Производственная функция коллектива предприятия является основной, исходной, необходимо определяющей его технико-экономические и ряд социальных параметров. Она задает состав и технологическую взаимосвязь оборудования, экономические параметры и показатели, на этой основе систему рабочих мест, уровень квалификации и содержания труда работников и прочее.

Политическая функция трудового коллектива — это линия совершенствования демократии, все более полного осуществления самоуправления на основе активного участия трудящихся и их коллективов в решении жизненно важных вопросов.

Социальная функция трудового коллектива выражает его связь с задачами созидания оптимальных отношений между различными его социальными группами. Укрепление экономики, создание более благоприятных возможностей для вовлечения трудящихся в самоуправление способствует возрастанию значения коллектива не только в экономической деятельности, но и в усилении реальных возможностей коллектива более всесторонне воздействовать на своих членов.

Социальная функция трудового коллектива реализуется, в первую очередь, практическим приобщением индивидов к собственности и всеобщему труду, непосредственным их включением в важнейшие сферы реальных общественных отношений. Усиление социальной роли трудовых коллективов обусловливается необходимостью более полной реализации норм общежития, развития чувства сознательности, самодисциплины и самоконтроля у каждого человека. Речь идет о совершенствовании социальной инфраструктуры, развитии культуры и нового отношения к труду, улучшении повседневных взаимоотношений людей, укреплении способностей их взаимопонимания и пр. В этом отношении рынок является очень жестким воспитателем.

Развитие трудового коллектива представляет чрезвычайно сложный и противоречивый процесс. Коллектив находится в постоянном самодвижении. Но прежде чем рассматривать конкретные черты развивающихся коллективов, следует определить хотя бы основные характеристики, критерии развития. Мне представляется важным, не вдаваясь в подробности ведущих дискуссий, выделить в развитии два основных критерия. Первый из них — критерий разнообразия. Развитие заключается в обогащении коллектива новыми элементами, свойствами, связями, отношениями. Неразвитое обладает меньшим разнообразием, а стало быть, большей определенностью и поэтому легче поддается восприятию. Кроме того, разнообразие является потенциальным источником самодвижения социальной организации. Чем выше разнообразие трудового коллектива, тем он совершеннее и тем обширнее его возможности в решении поставленных задач.

Другой общей характеристикой развития следует считать повышение степени зрелости трудового коллектива. Развитие трудового коллектива — это не любое его изменение, а лишь такое, которое означает переход к новому уровню организации, т. е. к другому классу зрелости. В этом случае изменения трудового коллектива могут быть двух родов: застои, как его определенная остановка, отмирание его отдельных частей; а также собственно развитие, повышение сложности, разнообразия. «Застой» и «развитие», характеризуя динамику трудового коллектива, одновременно составляют противоположности. Переход из одного качественного состояния к другому с необходимостью сопровождается разрушением, отмиранием или отбрасыванием того, что не отвечает новым задачам или исчерпало возможности своего совершенствования и тормозит развитие социального организма. Статистическая значимость отмеченного для промышленности страны видна из данных социологических исследований, показывающих, что готовность быть хозяином производства во всех аспектах сформирована лишь у каждого десятого рабочего. Среди ИТР только каждый пятый способен без особых сложностей освоить требования рынка. Рыночные же регуляторы довольно жестки.

Движение трудового коллектива раскладывается на три основных потока: гомеостатический, на одном уровне (функционирование), прогрессивный и отмирающий (застойный).

Сутью прогресса является сохранение перспектив развития, причем не сужением горизонтов и возможностей трудового коллектива, а их постоянным расширением (своеобразное расширенное воспроизводство). Прогресс позволяет сохранить и увеличить стратегические возможности трудового коллектива.

Говоря о развитии, следует иметь в виду влияние на коллектив направленных и случайных событий, факторов. В той или иной степени на коллектив оказывают дезорганизующее воздействие стихийные явления природы, катастрофы, отклоняющееся поведение индивидов или отдельных социальных групп, относительность социального познания, результаты допущенных ошибок и т. п. В ходе развития возможности трудовых коллективов расширяются и действие дезорганизующих факторов ограничивается, предупреждается. Степень адаптации социальных организаций растет. Однако это не исключает появления новых внешних факторов.

Рассматривая развитие, необходимо различать два его типа. Первый предопределен внешними факторами. Например, удачным или неудачным проектом трудового коллектива, степенью совершенства налогового механизма и т. п. Речь идет о становлении нового трудового коллектива, условия возникновения которого находятся вне него.

Второй тип развития коренится преимущественно в рамках уже существующего трудового коллектива, который сам себе предпослан, исходя из себя самого создаст предпосылки своего сохранения, функционирования и развития.

В процессе развития трудовых коллективов возникает необходимость выделять отдельные ступени, стадии их движения на макроуровне. Каждый трудовой коллектив имеет свою историю, свое начало и конец, переживает процесс зарождения и становления, расцвета и упадка.

История трудового коллектива, прошедшие, протекающие и будущие события расчленяются на определенные стадии. В любом трудовом коллективе разделяется генетический и прогностический аспекты развития. Генетический анализ позволяет осветить происхождение данного трудового коллектива, процесс его становления. Прогностический аспект связывает трудовой коллектив с будущим общества, его собственным будущим, позволяет смоделировать его.

Развитие не линейно. Процесс действительного развития всегда идет запутанно. Формирование трудового коллектива, его движение на любой стадии происходит вначале выборочно, за счет более или менее узкой группы определяющих элементов, его управленческих органов, с последующим доразвитием до их уровня всех остальных элементов.

Стадии генезиса трудовых коллективов — это необходимые и объективные периоды, которые нельзя ни произвольно перескочить, ни отменить, ни навязать. Всякий трудовой коллектив выступает результатом предшествующего развития. Социологу нужно уметь взглянуть на него с точки зрения его возникновения и последующего развития, т. е. генетически. Это позволяет проследить эволюцию конкретного коллектива, выявить, из чего он произошел, на основе каких предпосылок и факторов, определить циклы его развития. От подобной привязки зависит и специфика социального управления на каждом из этапов генезиса.

Рассматривая стадии жизненного цикла трудового коллектива, следует учитывать динамику ряда ключевых его структурных элементов. Среди них средства труда, предметы труда, готовая продукция и, самое главное, люди. Трудовой коллектив рассматривается в этом случае матрично. Вместе с тем матричный анализ социальной организации не исключает выявления этапов ее становления. Стадия генезиса или отдельный цикл развития трудового коллектива включает ряд этапов: возникновения, формирования, стабилизации и совершенствования (распада).

Возникновение трудового коллектива включает (1) проектирование трудового коллектива, его структур, органов и механизмов и (2) собственно возникновение трудового коллектива как реализации проекта и образования действующего коллектива, начиная с его управленческих органов. Возникновение означает появление ранее не существовавшего трудового коллектива. В это время формируется зародыш коллектива, несущий в себе возможности будущего социального организма. Для ускорения этого процесса следует более широко использовать при создании новых предприятий метод отпочкования ядра коллектива на базе лучших предприятий, создавая для этого необходимые социальные и экономические условия.

Возникновение трудового коллектива весьма сложно по структуре. Оно начинается во внешних, проектирующих и реализующих проекты организациях, в виде идеальных, целевых и нормативных предпосылок, потенциального начала. Продолжается в форме, как правило, бурного развития и завершается появлением прообраза коллектива, начиная с его управляющих органов. Они как бы принимают эстафету от внешних учреждений в подготовке, возникновении и развертывании трудового коллектива в полнокровной социальный организм.

Возникая, трудовой коллектив приобретает новые свойства и качества, зачастую не имеющиеся как в его элементах, так и в предшествующих трудовых коллективах. Воздействие внешних факторов на развивающийся коллектив тем выше, чем менее он развернут, организован. Вместе с тем трудовой коллектив считается возникшим тогда, когда между объединенными им индивидами возникает постоянная функциональная взаимосвязь, проявляется новая форма деятельности. Однако первоначально связь между работниками нового трудового коллектива носит неустойчивый характер, он находится где-то на грани собственного существования, может легко быть расформирован. Новый коллектив, возникнув, еще должен реализовать созданный на его основе потенциал.

Для этапа формирования трудового коллектива определяющая роль внешних воздействий заменяется преобладанием внутренних импульсов. Развитие начинает выступать саморазвитием. Влияние внешних организаций становится все более опосредованным. Теперь их роль сводится к обеспечению условий и механизмов, помогающих начать процесс, модифицировать, ускорить или замедлить его. Трудовой коллектив на этом этапе создает разветвленные структуры, наполняет их конкретными задачами, проверяет их действием.

На этапе формирования первоначальное накопление, суммирование элементов и подсистем, характерное для этапа возникновения, заменяется возрастанием их автономности по отношению к внешней среде. На первый план выходит способность трудового коллектива на основе реализации присущих ему функций влиять и производить нужные ему характеристики отдельных работников коллективов. Происходит это в процессе их взаимодействия.

При формировании трудового коллектива ярко выражены две тенденции — интеграции и дифференциации. Дифференциация показывает возрастающее разнообразие трудового коллектива. Интеграция же призвана согласовывать все более усложняющиеся связи внутри коллектива.

С развитием коллектив все более дифференцирует свои части. Сам же коллектив несет в основном объединяющие общие функции. Эта возникающая естественная дифференциация усиливается по мере развития коллектива и порождает все более тесную взаимозаменяемость частей и элементов, носящую как координационный, так и субординационный характер, обеспечивает отбор наиболее функциональных для него элементов, сохраняющих свою стабильность, устойчивость в нем. С этих позиций следует рассматривать разнообразные проблемы профессиональной ориентации, адаптации новичков, нарушений дисциплины, текучести кадров.

В ходе формирования трудовой коллектив приобретает новые свойства и качества. Полученный первоначально минимум ресурсов укрепляется и расширяется, в орбиту коллектива вовлекаются все новые компоненты. Более того, новый трудовой коллектив создает компоненты, недостающие для осуществления собственных целей и функций. В это время преимущественное внимание уделяется тем частям и элементам, чьи функции в наибольшей степени отвечают задачам коллектива.

Необходимо обратить внимание на взаимодействие этапов возникновения и формирования в становлении современных трудовых коллективов. Но этот период пока у нас в стране охватывает неприемлемо длительный срок — до 15—20 лет. Подобная оценка исходит из цикла жизни современных технических систем, составляющего в наши дни менее 10 лет, с тенденцией дальнейшего сокращения этого срока. Поэтому подобные темпы освоения заранее предрекают отставание в мировой экономике.

Для этапа стабилизации трудового коллектива характерно достижение состояния зрелости, относительной устойчивости. На этом этапе трудовой коллектив обладает характеристиками, позволяющими действовать устойчиво и стабильно в относительно изменчивых условиях. Различного рода сдвиги в нем, изменения ряда характеристик и параметров происходят при одновременном сохранении для трудового коллектива своих свойств и качеств. Стабилизация коллектива носит динамичный характер. Это — период расцвета трудового коллектива.

Повышение степени зрелости на этапе стабилизации коллектива проявляется в усилении специализации элементов и частей с одновременным возрастанием степени их слитности с социальной организацией. Возрастает число связей трудового коллектива со средой и между его элементами. Одновременно сокращается количество ошибочных и случайных действий. Коллектив усиливает свое воздействие на среду, возрастает уровень их кооперации. Возникающее в этих условиях равновесие более подвижно и динамично. Возрастают потенции, у коллектива появляются новые возможности повышения степени своей организованности. Усиливается централизация при одновременном возрастании степени ответственности, «квалификации» работников, трудовых коллективов, передачи им ряда прав и пр.

На этапе стабилизации, как правило, коллектив приобретает пластичность в своем устройстве. В постоянно изменяющемся трудовом коллективе протекает два главных типа самоорганизации: приращение организованности и перестройка в рамках одного структурного уровня; зарождение прообраза коллектива более высокого уровня. Существуют также и безразличные преобразования, перестройки, не приводящие к повышению уровня зрелости коллектива (например, решения, принимаемые согласно принципу Питера). Вместе с дезорганизующими такие процессы и составляют остальные типы новообразования. Эволюционный — в противовес динамичному, революционному типу развития — может привести к преобладанию именно третьего вида самоорганизации, что и было характерно для промышленности периода застоя.

Стабилизируясь, коллектив приобретает ряд новых качеств, характеризующих степень его развития, зрелости. Во-первых, трудовой коллектив приобретает способность перестраивать свои элементы и части, органы управления, т. е. способность динамичного развития. Во-вторых, коллектив получает возможность выделять из себя ядра для создания или помощи другим подобным коллективам без изменения уровня собственной зрелости. Он становится способным к саморазмножению. В-третьих, на данном уровне развития коллектив способен к сопротивлению дезорганизующим факторам самой различной степени воздействия и длительности. Более того, он в состоянии предупреждать их возникновение.

Эволюция — приспособление коллектива посредством некоторых изменений своих характеристик или их самосовершенствованием. Эволюционные изменения преобладают на этапе зрелости, стабильности трудового коллектива. Реорганизационные изменения — суть этапа совершенствования, хотя они присутствуют и на других этапах. Реорганизацией создаются новые структуры, вводятся новые элементы и органы, изменяется характер функционирования и, в конечном итоге, изменяется и ход последующей эволюции. Вхождение коллектива в этап совершенствования способно привести к конструированию практически нового коллектива. Подчеркну, что только непрерывным совершенствованием трудовых коллективов можно добиться их динамичного развития.

Совершенствование отражает процесс усиления организации за счет новых сил общества. Необходимость совершенствования возникает из-за дезорганизующих воздействий, ставящих под угрозу сам факт деятельности коллектива в существующем составе, при имеющихся структурах, соответствующих результатах. Вследствие внутренних и внешних причин падает уровень зрелости коллектива, он как бы возвращается к истокам своего развития, к своему первоначальному состоянию. В этих условиях вырастает его зависимость от воздействий среды. Для этапа совершенствования характерно возникновение обычно целого комплекса проблемных ситуаций, степень понимания которых в коллективе может быть самой различной. И проблемная ситуация может разрешаться самыми различными методами — от ситуативной нормализации эволюционного типа (улучшить освещение, например) до динамичного, скачкообразного урегулирования сложившегося положения (замена оборудования на принципиально новое, изменение формы собственности и пр.).

На этапе совершенствования трудовой коллектив показывает возможности своего усиления за счет направленной перестройки структур, функций и процессов, переключения на использование новых видов ресурсов. Дезорганизация присутствует практически на всех этапах генезиса коллектива. Отличие заключается в степени влияния дезорганизующих факторов на коллектив. Дезорганизацию следует рассматривать предпосылкой совершенствования.

Особую роль в совершенствовании трудового коллектива играют его управляющие органы. Чем выше в иерархии коллектива соответствующий орган коллектива, тем более многообразные функции он координирует. Отсюда следует многомерность изменений в коллективе при перестройке органов управления, особенно высшего «эшелона», необходимость снижения числа возможных ошибок, требования особого внимания к работе управляющих органов, в т. ч. и с точки зрения бюрократизации их действий.

Наряду с этим в коллективе наблюдается неравноценность элементов и с точки зрения их участия в прогрессе. Одни элементы являются носителями отжившего в коллективе, другие — отвечают требованиям момента, но не «смотрятся» в будущем, третьи — выступают элементами прообраза будущего коллектива более высокого уровня зрелости.

Это еще раз подтверждает мысль о неравномерности развития трудовых коллективов. На любом этапе генезиса трудовые коллективы концентрируют усилия и ресурсы на решении наиболее важных проблем. Сегодня крайне необходимы в этой связи более эффективные способы достижения поставленных целей.

Необходимость перехода к рынку, от эволюционного к динамическому типу развития, обусловливает, наряду с нелинейностью становления коллектива, необходимость уплотнения происходящих событий. И основным критерием становится цикл «жизни» выпускаемого продукта, существующий и будущий спрос на него, темпы морального старения применяемых орудий труда.

Будущее коллектива далеко не воспроизводство в тех или иных вариантах его нынешнего состояния. Сегодня все чаще предвидение будущего оказывается необходимым условием правильного понимания настоящего. Нужно знать перспективы, основные тенденции развития, выделять в коллективе элементы и органы, способные к дальнейшему движению, совершенствованию.

Рассматривая прогностический аспект деятельности трудового коллектива, отметим, что изменения, прогресс трудового коллектива могут происходить только до определенной и весьма ограниченной степени без одновременного изменения окружения, среды. Известно, что наиболее серьезные причины трудностей ВАЗа в освоении автомобилей мирового уровня коренятся в низком качестве комплектующих изделий, поступающих от сотен внешних поставщиков. Поэтому источники изменения коллектива и его среды должны находиться как в нем самом, так и в более обширных организациях. И сам коллектив может подвергнуться изменениям из-за необходимости совершенствования включающих его или кооперированных с ним коллективов. И грядущая конкуренция будет очень действенным регулятором. Новое связано с развитием, но его появление — закономерный результат развития уже ставшего, оно как бы вкраплено в существующее. Следовательно, анализируя тенденции и противоречия действительности, можно уяснить и направление дальнейшего развития, существующие альтернативы. Отсюда появляется возможность управления подготовкой, возникновением, развитием и созреванием нового в его первичных и последующих формах. С учетом возрастающего динамизма общественного развития решение подобных вопросов представляет большой практический интерес. Новое нуждается не только в познании тенденций, но и в создании условий, позволяющих с наименьшими издержками преодолевать традиционные социальные тенденции, инерцию прошлого. Прогнозирование развития трудового коллектива представляет стратегический аспект в определении направлений его дальнейшего движения. Прогноз определяет направления планового действия коллектива. Но это не пассивная регистрация объективно складывающихся тенденций, а динамический процесс, направленный на поиск путей, условий и средств достижения определенного экономического и социального идеала. В социальных процессах далеко не все предопределено наметившимися тенденциями, многое поддается изменению целенаправленными действиями трудовых коллективов по преодолению ожидаемых трудностей и проблем. Весьма важным представляется вопрос прекращения существования трудовых коллективов. Обостренное восприятие этой проблемы ныне связано с теми коллективами, а их немало, которые еле сводят концы с концами, а то и просто живут на подачках. В этих условиях возможность банкротства вполне оправдана, как важная мера экономического регулирования. Любой коллектив должен уметь обновляться. Бесконечность развития—в размножении коллективов, достигших зрелости.

Прогнозирование, взгляд вперед очень важен и для членов коллективов. Отсутствие перспективы, ее понимания человеком — одна из самых больших причин многих проблем нашего общества, начиная с наркомании и алкоголизма и кончая бытовыми склоками и неустойчивостью семьи.

Развитие перспективы трудового коллектива требует учета его потенциала, оценки его ресурсов. Деятельность непрерывно развивающегося коллектива подобна цепной реакции, вовлекающей в свой процесс все новые и новые элементы, обновляющей социальный организм.

Цель и функции задают строение любому трудовому коллективу. Иначе говоря, сначала цель, затем уже механизм его достижения. Одно дело, скажем, изготавливать автомобили, совсем другое — электронные приборы. Различно применяемое оборудование, различаются требования к экологии производства, столь же существенно различаются содержание труда и квалификация работников.

Взаимосвязь частей предопределяет поведение каждого трудового коллектива. Более того, в нем нет ничего сверх того, что заключается в его подсистемах и элементах, результатах их кооперации внутреннего взаимодействия.

Для осуществления функций в трудовом коллективе существует несколько организаций, взаимовлияющих друг на друга. Такими внутриколлективными структурами являются производственная, общественные организации, социально-психологические группы. Их различие связано с разделением возникающих между ними отношений. Через производственную организацию члены коллектива включаются в материальное производство. Идеологические же (в широком смысле) отношения реализуются с помощью общественных организаций, различного рода социально-психологических групп.

Основу трудового коллектива составляет его производственная организация. Именно эта организация обеспечивает решение главной задачи трудового коллектива — выпуск общественно необходимого продукта в объемах, обусловливаемых государственным заказом и договорными обязательствами. Основными чертами производственной организации являются: (1) целенаправленность на выпуск конкретной продукции; (2) специализация и кооперация подсистем и элементов; (3) иерархическая зависимость работников, выполняющих различные внутриколлективные задачи; (4) технология деятельности; (5) координация первичных коллективов; (6) самоорганизация, имеющая своей основой самодеятельную активность работников и т. п.

Далеко не все потребности человека, сфера его жизнедеятельности относятся к производительным силам. Поэтому его действия не замыкаются служебной функцией, той ролью, которую он исполняет на своем рабочем месте. Коллектив предприятия призван удовлетворять многообразные потребности своих членов. Только в этом случае будет успешно осуществляться и основная — трудовая функция. Вместе с тем рыночные отношения приведут к перераспределению внеслужебных функций коллектива в пользу региона.

«Кирпичиками» трудового коллектива служат его элементы, т. е. далее неделимые при данной точке анализа части. Базовые элементы трудового коллектива — средства труда и человек, как главная производительная сила, создающая и управляющая средствами труда. Относительность понятия «элемент» в том, что каждому уровню иерархии коллектива предприятия соответствуют свои элементы.

Предприятие—элемент хозяйственного механизма страны. В производственной организации человек участвует как работник, в oбщественных организациях — уже в иной ипостаси и т. д. Каждая ролевая функция индивида есть элемент той или иной структуры коллектива. Это может быть профессиональная роль, семейная роль и т. п.

Элемент определяется из его функциональных характеристик из того, что делает, чему служит он в социальной организации, не из того, как он устроен сам по себе. Именно поэтому производство в первую очередь заинтересовано в качестве профессиональной подготовки индивида, его умении выполнять конкретную профессиональную роль.

Набор элементов и частей сам по себе не обеспечивает коллективного функционирования. Это всего лишь «заготовки» для образуемого коллектива. Элементы становятся таковыми для коллектива, только вступая в определенные взаимосвязи, формируя более или менее устойчивые структуры под цели коллектива, его основные функции.

Структуры, как устойчивое, и деятельность, как процессуальное, движущееся, существуют в коллективе неразрывно. Но они не одинаковы. Главенствующее место здесь занимают процессы. Их изменения вызывают соответствующие изменения в структурах. В свою очередь, структуры могут способствовать прогрессу или торможению конкретных процессов.

Эта противоречивость видна и в том, что некоторые структуры могут нарушать нормальное функционирование социальной организации, другие — быть просто нейтральными к характеристикам и эффективности трудового коллектива. Функции, направленность структур в коллективе всегда есть выражение «гармонии» или «дисгармонии» с обществом, с его элементами.

В трудовом коллективе сосуществуют суммативные и целостные (жесткие) структуры. В суммативных структурах элементы соотносятся статистически, нуждаются в вероятностном описании. Пример жестокой структуры — взаимосвязь рабочих мест в единой технологии производства. Среди статистических структур—такие, как распределение работников по полу, возрасту, семейному положению, месту рождения, воспитанию и пр.

Статистические закономерности проявляются в основном как тенденции развития трудового коллектива. Определенные состояния коллектива можно предсказать лишь с некоторой вероятностью.

Сложнейшее устройство любого трудового коллектива показывают, например, структуры производственной организации. В ее основе лежит социотехническая структура производства. В ней взаимосвязаны орудия труда, технологии конкретного трудового процесса, предметы труда, специально подготовленные работники. Особенность этой структуры в том, что в ней соотносятся, сталкиваются требования, исходящие из конкретного устройства используемой техники и технологии с социальными и психофизиологическими характеристиками членов коллектива. Качества человека ограничены уровнем его культуры, подготовки, пределами физического здоровья и особенностями психики. Добавим и уровень развития трудового коллектива, его социальный потенциал.

В свою очередь эта структура включает на производстве целый ряд звеньев, в том числе:

обеспечения инструментом и оснасткой;

ремонтно-технического обслуживания и содержания производственных помещений;

энергетического обслуживания;

материально-технического снабжения и сбыта;

обеспечения качества продукции;

конструкторско-технологического обслуживания;

капитального строительства;

кадрового обслуживания;

санитарно-гигиенического и бытового обслуживания работников;

общественного питания и т. д.

Но деятельность производственной организации не есть только взаимодействие между вещной стороной производства и работниками. Работники соединяются известным способом не только по поводу производства, но и обмена, и распределения общественных благ. Речь идет об экономических регуляциях и работниках с их экономическими интересами и поведением. Это и есть социоэкономическая структура производства, включающая службы:

технико-экономического планирования, цен и себестоимости;

организации труда и заработной платы;

бухгалтерского учета и статистической отчетности и пр.

Вступая в трудовой коллектив, любой человек подчиняет себя авторитету. Действуют нормы поведения в технологии, в определении начала и окончания рабочего дня, нормы взаимоотношений и т. п. Носителями этих нормативных требований в первую очередь являются управляющие органы производственной организации, ее администрация. Управление производством — вот назначение административной структуры производственной организации. Она имеет иерархическое, ступенчатое строение, действует согласно принципам субординации и координации. На современном предприятии существенными звеньями этой структуры выступают:

советы или правление трудового коллектива;

кадры руководителей различных звеньев;

служба диспетчеризации;

служба связи;

информационные службы, в т. ч. на базе ЭВМ и пр.

Вместе взятые административная и социоэкономическая структуры производственной организации образуют организационно-экономическую структуру. Ее деятельность связана со стимулированием, эффективным достижением целей организации.

Трудовой коллектив вступает в многочисленные контакты с различными хозяйственными и общественными организациями, другими органами. И чем крупнее коллектив, тем больше в нем внепроизводственных структур. Они направлены на удовлетворение потребностей трудящихся в жилье и его содержании, детских учреждениях, транспортных перевозках, медицинском обеспечении, бытовом обслуживании и т. п. Все это составляет социальную инфраструктуру трудового коллектива. При переходе к рынку большая часть социальной инфраструктуры перешла в распоряжение местных Советов.

Сложность строения трудового коллектива и в том, что в его действиях сочетаются официальное и неофициальное, как два способа достижения поставленных целей. Официальная структура производственной организации опирается на юридически оформленную систему должностных связей и норм. Среди нормативных документов «Закон о предприятии…», разнообразные технологические карты, должностные инструкции и пр. Официальная структура однозначно ориентирована на достижение служебной задачи. Эта структура по своей сути безлична, рассчитана на «средних» абстрактных работников, представляет собой модель тех служебных отношений, которые имели бы место в том случае, если бы все работники осуществляли свою деятельность исключительно в соответствии с предписаниями.

Механизмы поведения индивидов в официальной структуре имеют в своей основе нормы хозяйственного права, положения, инструкции, регламентирующие межколлективные и индивидуальные связи, права, обязанности и привилегии, которые официально определяют личные и коллективные роли, ритуалы и нормативы, составляющие основу социальной технологии производственного коллектива. Это необходимый для производства способ стандартизации индивидуальных и коллективных функций, обеспечивающий устойчивость социальной организации.

Однако поведение людей на предприятии нельзя сводить только к выполнению предписанных норм. Они привносят в свою деятельность индивидуальные ценностные ориентации, личностные и этнодемографические черты, свои чувства, симпатии, антипатии, обычаи и традиции, стремятся творчески подходить к решению производственных задач. Одна из «мелочей» в этом перечне — так называемая транспортная усталость. При жестко определенном начале рабочего дня все работники одновременно стремятся вовремя прибыть на свое рабочее место. Переполненный транспорт, оторванные пуговицы, приемы далеко не классической борьбы и, конечно, межличностные конфликты. К сожалению, это повседневные черты наших городов. И, естественно, получив такой шок с утра, почти каждый работник вынужден затрачивать свое рабочее время на восстановление физических и нервных сил, чтобы там ни предписывали технологии и нормативы производства. А если это семейная женщина, по пути заводящая не всегда управляемого ребенка в сад или ясли?

Подобные явления и становятся основанием следующего типа производственных структур — неофициальной структуры. Неофициальные структуры вторичны по характеру появления. Так, социальные психологи считают, что срок формирования неофициальных групп колеблется от 4 недель до 4 месяцев.

Они формируются и существуют на базе и внутри официальной структуры. Не имеют они в своей основе каких-либо документально оформленных норм и правил. По своей природе — это эмоционально-психологические, во многом случайные связи работников по поводу производства.

Но одновременно неофициальная структура есть форма проявления процессов саморегулирования, самоорганизации. Она способна уменьшать избыточную жесткость или, наоборот, укреплять расплывчатость производственной организации, предотвращать сбои в ней.

Образование неофициальных связей и отношений — это не только проявление активных и психологических особенностей коллектива. Важно, что это гибкая и динамичная форма приспособления реальной производственной организации к специфике решаемых ею задач, когда официальная структура либо не охватывает всего многообразия возможных решении, либо не является самой эффективной формой достижения заданных целей. Так, предприимчивость чаще всего связана с неофициальными действиями. Производственное поведение работников складывается как из официальных, так и неофициальных способов достижения целей. Тщетны попытки избежать неофициального. Человек никогда не винтик в производственной машине, и общение между индивидами еще никому не удавалось организовать строго на официальных основаниях. Более того, из истории индустриальной социологии известны подобные попытки полной регламентации производственного поведения работников. Возникали напряженные социальные конфликты, крайне ожесточенные забастовки, следствием которых был отказ от внедренной технологии. Давно выявлено, что работа строго по правилам полностью дезорганизует деятельность (забастовка «по-итальянски»).

Отсюда принципиально важно увязывать безличностные социотехничсские и организационно-экономические отношения с личностными, неофициальными. Это есть, собственно говоря, одна из форм соединения интересов личности, коллектива, общества, организации мотивации к труду.

В трудовом коллективе действуют разного рода социально-психологические группы. Они создаются на почве личных симпатий и антипатий, контактов и интересов и в этом отношении схожи с неофициальной структурой. Но есть и принципиальные различия. Цели этих групп не связаны с целями производства и профсоюзной организацией коллектива. Они выражают сугубо личные интересы работников. Отсюда их нестабильность, неустойчивость по сравнению с внутри коллективными организациями. Поэтому среди них могут быть и антисоциальные группы. Например, группа пьяниц или группа расхитителей материальных ценностей.

Для социально-психологических групп характерна очень высокая самопроизвольность и случайность возникновения и развития. Впрочем, следует иметь в виду способность их развития до уровня мафии.

Социально-психологические группы обладают следующими основными характеристиками:

— тенденцией оставаться малыми на основе непосредственной контактности своих членов;

выдвижением из своих рядов социально-психологического лидера (лидеров);

ориентацией на удовлетворение определенных желаний, интересов и потребностей своих членов;

гибкостью в изменении своих структур и т. п.

При многозначности структур и многообразии элементов трудового коллектива человек реализует свои навыки и умения, цели и интересы, реализует себя в совокупности структур, как бы играя ими. Но структура структуре рознь. Одни более значимы, другие куда менее заметны в жизни организации. В основе трудовых коллективов лежат «жесткие» структуры, вокруг которых и группируются по степени значимости другие структуры.

Но жесткость структур должна быть оптимальной. «Жесткие» структуры обеспечивают экономичность и в ряде случаев более эффективную реализацию целей. Но они куда труднее изменяются и легко дезорганизуются при выпадении даже одного зерна. Примером служит традиционная организация конвейерных систем, работающих в темпе самого слабого своего звена и при элементарном сбое прекращающих движение. Да и кому нужен сегодня станок, способный выдавать детали многие десятилетия, когда каждые десять лет появляются принципиально новые технические устройства, оборудование, почти моментально обесценивающие предшествующие поколения техники.

Формирование трудового коллектива начинается с формирования управляющих органов. Более того самоуправляемый общественный организм всегда, на любом этапе своего развития, во все исторические эпохи создавался и создается особыми органами, которые направляют социальные процессы и руководят ими.

Подобные специфические функции выполняют управляющие органы трудового коллектива.

Управляющие органы являются таковыми только потому, что они обладают относительно всего коллектива (администрация завода) или существенной его части — от цеха до бригады — определенными функциями управления, связанными с координацией его движения. Это своеобразные «нервные узлы» социального организма. Они в решающей степени позволяют трудовому коллективу достигать его цели. Органы и есть тот дирижер, который обеспечивает слаженность «оркестра».

Именно управляющие органы оказываются наиболее оснащенными информацией по сравнению с другими звеньями предприятия. Этим обусловливается требование резкого расширения гласности на предприятии как необходимейшего условия реальной демократизации производства и управления. Иначе возможно элементарное манипулирование под флагом демократии. Управляющие органы коллектива обладают рядом особенностей, в т. ч.:

максимальной активностью во взаимоотношениях как в коллективе, так, особенно, со средой. Внешние связи практически полностью замыкаются на управленческие органы;

инициирующей ролью в организации деятельности. На начальных этапах развитие завязывается, в связи с этим, с формирования в первую очередь органов коллектива;

в трудовом коллективе действуют несколько управляющих органов, между которыми возникают своеобразные процессы и структуры взаимодействия и разделения труда. Каждая внутриколлективная организация имеет свой управляющий орган;

управляющие органы относительно отделены от остальной части (частей) трудового коллектива, но, вместе с тем, неотрывны от него. Отсюда возникает возможность бюрократизации;

органы служат орудием упрощения организационных проблем трудового коллектива, обеспечения его управляемости;

в ходе развития коллектива органы расширяют свой состав, раздвигают свои границы. Чем выше активность членов организации, тем более стираются границы между ними и органами в принятии решений, последние передают все больше функций низовым звеньям. Примером служит деятельность советов (правлений) трудовых коллективов, советов бригад и бригадиров.

Развитие трудовых коллективов связано с функционированием. Однако развитие является ведущей тенденцией, а функционирование — подчиненной. Обратное возможно в условиях застоя.

В коллективе же имеются механизмы, обеспечивающие преимущественно его стабильность. Есть и те, которые работают непосредственно на перспективу. По отношению друг к другу они могут обладать определенной автономией. В трудовых коллективах, наряду с творческими задачами, существует множество рутинных операций. Естественно, это отражается и на строении, и на функционировании.

Основой функционирования является деятельность коллектива.

Деятельность, поставленная в центр изучения, первичным, исходным, ставит не сам по себе факт совместного существования индивидов, а наличие глубокой содержательной связи между ними. Расчлененная во времени, эта связь дает картину истории трудового коллектива.

Деятельность трудовых коллективов можно представить в виде элементов, среди которых:

во-первых, субъект (кто действует);

во-вторых, объект (ы), на который направлена человеческая активность;

в-третьих, получаемый продукт, как результат деятельности,.

в-четвертых, способ действия, каков порядок получения коллективом запланированных результатов.

Есть деятельность по производству знаний и практическая, направленная на преобразование действительности деятельность. В трудовом коллективе выделяются материально-производственная (собственно труд), общественная и социально-психологическая виды деятельности. Если с первыми двумя имеется достаточная ясность, то третий вид деятельности требует пояснений. Его можно было бы назвать еще деятельностью общения.

Любой реальный процесс не только складывается из каких-либо более кратких процессов, но и сам так или иначе вплетается частным процессом в какой-то более обширный.

Сами процессы распределяются на группы. Прогрессивные процессы обеспечивают развитие трудового коллектива. Дезорганизационные процессы сопутствуют сбоям в нем. Есть и нейтральные процессы, которые не дают сколько-нибудь заметных изменений для движения трудового коллектива. Одновременно каждый процесс есть непрекращающееся противоборство прогрессивных и радикальных сил.

Кроме того, каждой внутриколлективной организации присущи три основных вида социальных процессов по функциям. В основе существования любой организации коллектива находятся функциональные социальные процессы. В производственной организации к ним относятся трудовые процессы. Это базовые процессы для других в коллективе.

Интеграционные процессы объединяют членов производственной организации, обеспечивают достижение ею целей. К ним относятся прежде всего процессы, регулирующие функционирование всей организации, т. е. процессы управления. Интеграционную роль выполняют также информационно-исследовательские и нормативно — стимулирующие процессы. В производственной организации также протекают процессы адаптации. Это прежде всего процессы мобильности, показывающие взаимодействие организации и социальной среды. Для всякого процесса, происходящего в трудовом коллективе, характерно следующее:

направленность на достижение определенных целей как в явной, так и в скрытой форме;

динамичность, подвижность охваченных им элементов и частей;

определенная степень массовости движения элементов. Процесс должен иметь хотя бы минимальную статистическую наполненность, достаточное число событий. Одно увольнение из цеха в год, конечно, не процесс. А вот более 5—7% увольнений, если это «узкое» место производства, обычно становятся предметом забот;

наличие последовательности движения, его структурность;

влияние прошлых событий на изменения;

многофакторность изменений;

объективность протекания событий. Так наивны попытки укоренить текучесть кадров. Да и вред от сверхстабильности коллектива несомненен;

взаимосвязь с развитием коллектива, воздействие на его результативность, продуктивность, эффективность и пр.

Каждый процесс в трудовом коллективе — это не только последовательная смена событий или ситуаций в определенном интервале времени, но и сочетание сотрудничества, кооперации элементов или частей с их конфликтом. Процесс можно представить целью последовательно сменяющихся конфликтов, преодоление которых составляет существенную часть функционирования и развития. И чем более развит трудовой коллектив, тем искуснее он использует внутренние конфликты в целях собственного движения.

Любой трудовой коллектив является элементом «более обширного», «более богатого» ресурсами коллектива или общности. В связи с этим отмечаются два вида приспособления трудового коллектива: адаптивный, с приспособлением к внешней среде, перестройкой строения и процессов под внешние ограничения, и адаптирующий, связанный с изменением внешней среды, приспособлением ее к требованиям внутреннего развития коллектива. Отсюда следует говорить о перестройке предприятия под воздействием среды (адаптация в узком смысле понятия), о поддержании постоянства параметров социальной организации (гомеостаз) и о преобразовании среды под воздействием коллектива (гомеорез). В современных условиях в промышленности страны возрастает значимость воздействия трудовых коллективов на общество именно в последнем аспекте.

Сохранение коллектива в условиях постоянно изменяющейся среды без известной пластичности, изменчивости, приспособляемости и гибкости невозможно. Коллектив не может существовать без оптимальной саморегуляции своих отношений со средой. Чем адаптивнее трудовой коллектив, тем быстрее и эффективнее он включается и сочетается с окружающей средой. Это качество проявляется в мобильности, способности оперативно направлять свои усилия на перестройку необходимых участков.

Деятельность, как и строение, также обладает определенной структурой. В ней всегда можно выявить устойчивые компоненты, но во времени. Различение разнокачественных этапов деятельности позволяет определить структуру деятельности, которая, собственно говоря, и обеспечивает устойчивость процессов в коллективе.

Коллективное достижение целей обеспечивается определенной «конструкцией» его деятельности, прерывистостью, дискретностью самого развития и функционирования. Любой социальный процесс в коллективе есть последовательность действия для достижения результата. В структурном же отношении — это последовательная смена операций, актов, событий развития социального объекта.

В деятельности мы можем выделить отдельные операции по схеме: выдвижение целей — их осуществление — контроль. Каждый из выделенных элементов операции есть не что иное, как акт деятельности. Он имеет свои особенности, свои проблемы.

Достижение определенных результатов трудовым коллективом обеспечивается с помощью специфического процесса, одного из видов деятельности — управления. Управление — непременный атрибут трудового коллектива. Появление управления связано с коллективным характером труда, необходимостью упорядочения кооперации труда, координации общения людей в труде и общественной деятельности.

Управление, в отличие от регулирования, есть реализация программ развития коллектива, тогда как регулирование обеспечивает устойчивость социальной организации в пределах наличных функций.

Управление может быть всего лишь воспроизводством внешних воздействий, команд. Это управление в узком смысле понятия. Есть и самоуправление: внутренне обусловленный способ воздействия на цели коллектива, способы получения продукции, исходя из присущих ему противоречий, целей и задач.

Управление, в первую очередь, есть деятельность управляющих органов трудового коллектива. Эффективность трудового коллектива в существенной степени зависит от деятельности его управленческих органов. Особенно на начальных стадиях развития коллектива.

Организация управления в современных трудовых коллективах во многом иерархична. Иерархия представляется пирамидообразной лестницей, вершина которой есть руководитель предприятия, а каждая ступенька представляет один из уровней управления. Иерархия призвана упрощать работу органов управления. Упрощение достигается за счет выполнения каждой ступенькой части необходимых действий. Чем больше таких ступенек, тем быстрее организация подвержена бюрократизации. Усиление самоорганизации работников обычно приводит к довольно резкому сокращению числа руководителей и соответствующих иерархических ступенек в организации.

Другой управленческий принцип — субординация. Этот принцип подчеркивает различную значимость каждого из работников в системе управления. Расхожее выражение «руководитель — подчиненные» довольно точно отражает этот момент. Но данный принцип ни в коем случае нельзя возводить в абсолют. В этом случае управлению грозит чрезмерная жесткость, что ослабляет возможности трудового коллектива, особенно в условиях НТП. При абсолютизации этого принципа, как это было в застойно-затратной экономике, верхние уровни управления не считаются с интересами низших уровней, с возможностями трудовых коллективов и с действительными результатами управления.

Но есть и другой предел: иерархия не должна быть расплывчатой. Тогда наступает произвол в управлении, «автаркия» низших звеньев и элементов. Здесь также таится опасность потерь повышения уровня дезорганизации коллектива. Расширение участия трудящихся в управлении, укрепление самоуправления в трудовых коллективах требует серьезной перестройки органов управления.

Выделение типов производства позволяет более точно выявить различные профессиональные группы рабочих.

Во-первых, промышленные профессии ручного труда, не связанные непосредственно с поточным производством, наладкой, настройкой и ремонтом оборудования, такие, как разнорабочие, подсобники, грузчики, плотники, столяры, слесари-жестянщики и т. п. Все это профессии домашинного типа, которые в настоящее время образуют ручной придаток механизированного труда.

Во-вторых, профессии, связанные с управлением машинами и механизмами и их обслуживанием, а также профессии ручного труда, связанные с работой на фабрично-заводских поточных и конвейерных линиях. Сюда относится большинство фабричных и промышленных профессий: токари, фрезеровщики, шоферы, бетонщики, штамповщики, равно как и слесари-сборщики, монтажники и т. п. В современных условиях эти профессии соответствуют индустриально-конвейерному технологическому типу производства.

В-третьих, профессии, связанные с работой на автоматическом, полуавтоматическом, высокомеханизированном оборудовании, и профессии, связанные с наладкой, настройкой, ремонтом оборудования: токари на станках с ЧПУ, операторы прокатных станов, аппаратчики химического производства, токари-автоматчики, наладчики станков и автоматов. В большинстве случаев эти профессии представляют сферу научно-индустриального технологического типа производства. Вышеприведенная классификация групп рабочих по содержанию труда позволяет полностью описать функциональную структуру разных предприятий. Структура производственной организации рассматривается объективно — в зависимости от используемой техники и технологии.

Так, до недавнего времени, ремонтники относились к так называемым вспомогательным рабочим, оплата труда которых была ниже основных рабочих. А роль ремонтника в современном производстве куда важнее роли тех работников, которые обслуживают технику в процессе собственно производства. Столь пространное объяснение необходимо нам для более полного уяснения сложности любой социальной организации. Ведь каждая группа имеет свои интересы. А если учесть, что все эти группы взаимоувязаны, то очевидна крайняя «пестрота» той мозаики, какую являет собой любой коллектив любого предприятия.

Сегодня необходима собственная социальная политика буквально для каждого трудового коллектива. Если в нем наличествуют самые различные социальные группы, то без формулирования социальных целей уже не обойтись. Социальная политика для коллектива отдельного предприятия — это осуществление стратегического руководства социальными процессами, основные принципы развития социальных групп в коллективе.

Выдвижение целей социальной политики есть лишь начало пути. Цели необходимо воплотить в действие.

Сегодня незнание человека, его возможностей есть один из главных тормозов становления общества и его экономики. Хозяйственная система пока очень упрощенно, если не сказать примитивно, представляет человека, социальные группы. А человек не винтик, и машина, не приводной ремень к заводскому конвейеру. Помогут ли человеку раскрыться наилучшим образом, будут ли с ним считаться, согласятся ли информировать обо всем, что происходит коллективе — это ему далеко не безразлично. Чем больше проявится уважения к личности — не казенного, не бюрократического, подлинного уважения, — тем большей степенью социальной зрелости отмечен коллектив, тем обоснованнее можно говорить о демократизации его жизни.

Возрастание роли человека выдвигает определенные требования к трудовым коллективам. Успешная реализация таких требований ускоряет прогресс трудового коллектива, их игнорирование — тормозит, замедляет, останавливает движение вперед. Но чтобы управлять человеческим фактором, надо в совершенстве знать его содержание, в чем и как он себя проявляет, где находятся основные источники резервов и как их использовать. Все эти задачи в трудовых коллективах и должны сначала концентрироваться в целях социальной политики, а затем решаться посредством социального управления — того вида управления, предметом которого являются не вещи, а люди, их интересы. Социальное управление, как направленное регулирование отношений в социальных группах коллектива, есть применение принципов социальной политики на практике. Социальное управление, координируя групповые процессы в коллективе предприятия, использует для этого определенные методы и пути достижения поставленных целей и задач. Социальное управление — есть непосредственная организация социального регулирования в коллективе. Рассматривая сегодняшнее состояние социального управления, отметим намечающийся переход от регуляции наиболее общих к решению частных задач социального развития трудовых коллективов. Повышается разнообразие социальной действительности, когда управлять человеком можно лишь зная, что человек хочет (его потребности, ценностные ориентации, жизненные позиции и цели); что человек может (его способности, знания, умения и навыки, индивидуальные особенности); объективные условия его жизнедеятельности и требования, предъявляемые ходом развития общества, его идеалами. И в этом плане вряд ли человека можно считать наиболее управляемым элементом производства. Другое дело, что неизмеримы резервы, скрытые в человеке.