Кадровый менеджмент как важнейший фактор выживания предприятия в условиях становления рыночных отношений

Процесс управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада [4].

Рассмотрим основные положения, принципы и состав процесса управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.

Управление персоналом является подпроцессом в более глобальной процесса управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.

Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Для эффективного управления кадрами необходимо:

• · Формировать рациональную структуру организацию управления;
• · Грамотно распределять задачи и функции, обязанности, права и ответственность между отдельными подразделениями, а так же внутри них — в рамках отдельной должности;
• · Предъявлять высокие требования к кадрам, их способностям, знаниям, профессиональной компетентности, квалификации, соответствию занимаемым должностям, моральному облик;
• · Проводить конкурсный отбор на вакантные должности, формировать кадровый резерв, совершенствовать систему подбора, оценки и аттестации кадров;
• · Повышать перспективный потенциал кадров, создавать эффективную систему подготовки, переподготовки повышение квалификации и стажировки кадров;

Уделять внимание проблеме стабильности кадров, вопросам мотивации персонала [5].

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой процесс управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

• · соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
• · эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;
• · избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;
• · сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;
• · структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
• · ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;
• · интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровая стратегия.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса. Кадровая политика предприятия определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и неправительственными организациями), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т. д.).

Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

политика занятости — обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для продвижения;

политика обучения — обеспечение соответствующими обучающими мощностями в целях постоянного улучшения исполнения работниками своих нынешних обязанностей и подготовки к дальнейшему продвижению;

политика оплаты труда — предоставление более высокой, чем в других компаниях и фирмах, заработной платы в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работников;

политика производственных отношений — установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем;

политика благосостояния — обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей [6].

Каждое из названных направлений требует точного выполнения следующих функций:

• · занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуск, увольнение);
• · обучение (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);
• · оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);
• · трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);
• · благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем)

Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий [7].

Основными частями стратегии управления кадрами являются: подбор и оценка кадров; развитие кадров; мотивация кадров; использование кадров [8].

Кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования как структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.

Таким образом, кадровый менеджмент является важнейшим фактором выживания любой организации в условиях становления рыночных отношений в РФ [9].