Оценка персонала в ООО «ТВОЁ» и пути ее совершенствования

Очевидно, что для руководства ООО данный проект будет иметь ценность, если результатом его реализации будет повышение доходов компании. Для определения расходов на реализацию проекта, сделаем некоторые предположения:

в рамках проекта будет проведено обучение рабочей группы ООО основам проведения оценочного собеседования, затем будет проведено обучение всех директоров магазинов ТВОЕ СПб;проект разработки и внедрения оценочных собеседований завершится в марте 2013 года;

основная организационная работа будет проводиться в рабочее время, а обучение руководящего состава — во внерабочее время.

единовременные расходы:

раздаточные материалы для программы обучения — 4600 руб. Средняя стоимость одного комплекта раздаточных материалов 200 руб. Предполагается состав первой группы порядка 7 человек, второй, порядка 14 человек. Дополнительно один экземпляр преподавателю + экземпляр в архив ООО. Таким образом, 23×200 = 4600 руб.;оплата преподавателя — 60 000 руб. (дважды по 30 000 руб.);дополнительные расходы на электроэнергию — 1000 руб.;временные затраты участников рабочей группы проекта по разработке и внедрению системы мотивации и стимулирования персонала приведены в таблице 3.

6.Таблица 3.

6. Временные затраты участников рабочей группы в денежном выражении

Члены рабочей группы

Оклад, руб.Час.ставкаруб.Затр.

вр-ни, час

Затраты, руб. Управляющий800 004 552 410 920

Тренинг-менеджер30 000 171 325 472

Начальник отдела оптовой торговли50 000 284 246 816

Начальник отдела розничной торговли50 000 284 246 816

Директор магазина30 000 171 244 104

Директор магазина30 000 171 244 104

Директор магазина30 000 171 244 104ИТОГО42 336

Месячный фонд рабочего времени принят равным 176 часов. Затраты времени тренинг-менеджера больше, чем у остальных участников группы, поскольку данный сотрудник организационно поддерживают деятельность группы;

временные затраты на подготовку и проведение собраний персонала ООО в стоимостном выражении рассчитываются, исходя из следующих соображений: в течение проекта планируется провести 2 собрания, продолжительностью по 1,5 часа каждое. Предполагается, что в этих собраниях должны принять участие все работники ТВОЕ СПб. Годовой фонд рабочего времени персонала ТВОЕ СПб возьмем из таблицы 2.11 настоящей работы, он составляет 288 510 чел.

час. Годовой фонд оплаты труда составляет 48 087 тыс.

руб. (данные таблицы 2.13). Таким образом, временные затраты на проведение собраний в стоимостном выражении будут равны 48 087 000/288510*3*208 = 104 004 руб.

постоянные расходы:

дополнительные расходы (например, на бумагу и расходные материалы для печати проектов документов, оперативной информации для размещения на стендах) — 3000 руб. Длительность проекта — 3 месяца. Закладывается 1000 руб. в месяц на дополнительные расходы. ИТОГО расходы на реализацию проекта составят 211 940 руб. Ознакомившись с предложениями и рекомендациями автора, руководство ТВОЕ СПб предположило, что в результате проведенных мероприятий выручка предприятия должна вырасти не менее, чем на 1%. В результате получим данные, приведенные в таблице 3.

7. Использованы данные таблиц 2.10, 2.11, 2.

13. настоящей работы. Таблица 3.

7.Технико-экономические показатели эффективностимероприятия «Оценка персонала"№ п/пНаименование показателя

Ед. изм. До проведения мероприятия

После внедрения мероприятия

Отклонения+/-%1.Выручка (без НДС) Тыс. руб.

781 900,0789719,781 912

Себестоимость

Тыс. руб.

627 600,0627812,2 120,033.Среднесписочная численность Чел.

Фонд оплаты труда

Тыс. руб.

48 087,048087,0005

Прибыль от реализации

Тыс. руб.

154 300,016190776074,96.Рентабельность продукции%24,625,81,2Х7.Рентабельность продаж%19,720,50,8Х8.Производительность труда

Тыс. руб./чел.

3969,4 008,139,11,09.Средняя заработная плата

Тыс. руб.

244,1244,100 В результате реализации мероприятий:

прибыль от реализации вырастет на 4,9%;рентабельность продукции вырастет на 1,2%;рентабельность продаж вырастет на 0,8%;производительность труда вырастет на 1%.Произведем расчет дополнительных показателей, характеризующих эффективность проведенного мероприятия:

Доход:Д= БП-К (3.

1.), где БП — прирост балансовой прибыли за период действия мероприятия, К — сумма инвестиций;

Д = 7607 — 212= 7395 тыс. руб.

2.Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль вложенных инвестиций):ИД = БП / К (3.

2.)ИД= 7607 / 212 = 35,8;3.Срок окупаемости (количество лет, необходимых для того, чтобы балансовая прибыль сравнялась с величиной инвестиций):Ток = К / БПгод (3.

3.), где БПгод — среднегодовая балансовая прибыль. Ток = 212 / 7607 = 1 месяц

Таким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенного мероприятия. Выводы:

В ООО «ТВОЕ» наилучшим образом организована процедура аттестации стажеров на должности продавца-консультанта и кассира-учетчика. Данная процедура обеспечивается рядом регламентирующих документов, разработанных в центральном офисе и обязательных к исполнению во всех подразделения розничной сети «ТВОЕ». Однако при наличии четко регламентированной системы оценки недавно принятого в компанию персонала совершенно не представлена другая процедура оценки — технология проведения оценочного собеседования, которое представляет собой встречу работника и его непосредственного руководителя с глазу на глаз для обсуждения прошлой и настоящей работы данного сотрудника. В настоящей главе автором предложены мероприятия по формированию системы оценочных собеседований, которые включают:

создание рабочей группы проекта;

формирование целей оценочного собеседования;

разработку оценочных форм;

алгоритм проведения оценочного собеседования. Проведенная оценка эффективности предложенных мероприятий показала весьма высокую их экономическую эффективность: прибыль от реализации вырастет на 4,9%;рентабельность продукции вырастет на 1,2%;рентабельность продаж вырастет на 0,8%;производительность труда вырастет на 1%.Глава 4. Безопасность объекта4.

1. Производственная безопасность объекта

Напомним, что ООО «ТВОЕ» по сути является предприятием розничной торговли. Соответственно, основополагающим документом, регулирующим деятельность Общества является ГОСТ Р-51 773 — 2001 «Розничная торговля. Классификация предприятий». Также следует упомянуть следующие документы:

ГОСТ 12.

2.032−78 Система стандартов безопасности труда. Рабочее место при выполнении работы сидя. Общие эргономические требования;

ГОСТ 12.

2.033−78 Система стандартов безопасности труда. Рабочее место при выполнении работы стоя. Общие эргономические требования;

ГОСТ Р 51 304−99 Услуги розничной торговли. Общие требования (в части обеспечения безопасности жизни и здоровья потребителей и сохранности их имущества).В части соблюдения санитарно-гигиенических требований в Обществе руководствуются:

Сан

ПиН 2.

2.4. 548−96 Санитарные нормы и правила. Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений;

СН 2.

2.4/2.

1.8. 562−96 Санитарные нормы. Шум на рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки. В части соблюдения требований противопожарной безопасности руководствуются СНиП 21−01−97 Пожарная безопасность зданий и сооружений. В части соблюдения требований электробезопасности в Обществе руководствуются:

ГОСТ 12.

2.003−91 Система стандартов безопасности труда. Оборудование производственное. Общие требования безопасности;

СНиП 23−05−95 Естественное и искусственное освещение. Предприятия розничной торговли должны быть оснащены инженерными системами и оборудованием, обеспечивающими необходимый уровень комфорта и безопасности в соответствии с требованиями:

СНиП 2.

04.01−85 Внутренний водопровод и канализация;

СНиП 2.

04.05−91 Отопление, вентиляция, кондиционирование

Поскольку магазины ООО «ТВОЕ» располагаются на арендованных площадях в торговых центрах, то за решение многих вопросов, например, в области противопожарной безопасности, температурного режима отвечает арендодатель. На арендатора (ООО «ТВОЕ») возлагается ответственность за площади, взятые во временное пользование у торгового центра — в основном за соблюдение режимных мероприятий. Сотрудники магазинов ООО обязаны:

знать и соблюдать общие требования пожарной безопасности торгового центра, где располагается магазин; знать места размещения первичных средств пожаротушения (огнетушителей, пожарных кранов); знать какими средствами пожарной автоматики защищаются арендованные помещения; иметь представление о путях эвакуации и как покинуть здание в случае возникновения пожара; иметь список номеров телефонов вызова экстренных служб, в том числе — противопожарной службы; знать обязанности возлагаемые законом на гражданина в случае возникновения пожара. Таким образом, для обеспечения производственной безопасности в магазинах и офисах ООО, руководству Общества необходимо, в первую очередь, обращать внимание на: освещенность помещений;

электробезопасность;уровень электромагнитного излучения от ПЭВМ;

уровень шумов. Далее рассмотрим данные моменты подробнее. Недостаточная освещенность вызывает преждевременное утомление, притупляет внимание, снижает производительность труда. В магазинах и офисах Общества, как правило, применяют одностороннее боковое (естественное) и искусственное общее освещение. Рекомендуемая освещенность для работы с экраном дисплея составляет 200 Лк, а при работе с экраном в сочетании с работой с документами — 400 Лк. Нормы освещенности определены в Сни

П 23−05−95 и приведены в таблице 4.1:Рабочие места располагают подальше от окон, и таким образом, чтобы окна находились сбоку. Если экран дисплея обращен к окну, то необходимы специальные экранизирующие устройство. Для искусственного освещения магазина следует использовать главным образом люминесцентные лампы, у которых высокая световая отдача (до 75 мм/Вт), продолжительный срок службы (до 10 000 часов), малая яркость светящейся поверхности, близкий к естественному спектральный состав излучаемого света, что обеспечивает хорошую светопередачу. Однако у этих ламп есть следующие недостатки: высокая пульсация светового потока, необходимость применения специальной генерирующей аппаратуры, сложность их утилизации из-за наличия в них паров ртути. Наиболее применяемыми для помещений магазинов и офисов являются люминесцентные лампы ЛБ (белого цвета) и ЛТБ (тепло-белого цвета), мощностью 20, 40 и 80 Вт. Таблица 4.

1.Нормы освещенности

Характеристика зрительной работы

Разряд и подразряд зрительной работы

Контраст объекта различения с фоном

Характеристика фона

Минимальный размер объекта различения,(мм)Искусственное освещение

Естественное освещение

Освещенность, лк

КЕО, %При комбинир-ованном освещении При общем освещении

При верхнем или верхнем и боковом освещении

СредняяточностьIVбСредний

Среднийот 0,5до1,15 002 004

Основным техническими способами и средствами защиты от поражения электрическим током, используемыми отдельно или в сочетании друг с другом являются: защитное заземление металлических нетоковедущих конструкций, которые могут оказаться под напряжением;

электрическое разделение цепей;

защитное отключение;

защитное заземление;

изолирующие защитные и предохранительные приспособления. Электрические установки, к которым относятся ПЭВМ (персональные электронно-вычислительные машины), представляют собой для человека потенциальную опасность, т.к. в процессе работы человек может коснуться элементов, находящихся под напряжением. Особенность любых электроустановок состоит в том, что токоведущие проводники, оказавшиеся под напряжением в результате пробоя изоляции, не подают каких-либо сигналов, предупреждающих человека о неисправности и опасности. Исключительно важное значение для предотвращения электротравматизма имеет правильная организация доступа к работе на ПЭВМ, проведение ремонтных и профилактических работ. Предельно допустимые уровни прикосновения и токов регламентируются в ГОСТ 12.

1.038−82 и приведены в таблице 4.

2.Электрооборудование магазинов и офисов ООО «ТВОЕ» в основном относится к установкам с напряжением до 1 кВ, исключение составляют дисплеи, которые имеют напряжение 24 кВ. Режим работы источника питания определяется системой энергоснабжения. Окружающая среда помещения, в котором находится оборудование лаборатории, воздействует на электрическую изоляцию приборов, устройств, электрическоесопротивление человека и может создать условия для

Таблица 4.

2.Предельно допустимые уровни прикосновения и токов

Род токаU, ВI, мАПеременный, 50 ГцНе более 2.

00.3Постоянный

Не более 8.

01.0поражения человека электрическим током. Уровни допустимой электрической и магнитной напряженностей, составляющих электромагнитного поля для различных частей СВЧ-диапазона, регламентированы в Сан

ПиН 2.

2.2. 542−96 и приведены в таблице 4.

3.Таблица 4.

3.Уровни допустимой электрической и магнитной напряженностей, составляющих электромагнитного поля для различных частей СВЧ-диапазона

Наименование параметра

Допустимое значение

Напряженность электромагнитного поля по электрической составляющей на расстоянии 50 см от видеомонитора10 В/мНапряженность электромагнитного поля по магнитной составляющей на расстоянии 50 см от видеомонитора0,3 А/мНапряженность электростатического поля не должна превышать:

для взрослых пользователей20 кВ/мдля детей дошкольных учреждений и учащихся средних специальных и высших учебных заведений15 кВ/мНапряженность электромагнитного поля на расстоянии 50 см вокруг ВДТ по электрической составляющей должна быть не более:

в диапазоне частот 5 Гц — 2 кГц;25 В/мв диапазоне частот 2 кГц — 400 кГц;2,5 В/мПлотность магнитного потока должна быть не более : — в диапазоне частот 5 Гц — 2 кГц;250 нТлв диапазоне частот 2 кГц — 400 кГц;25 нТлПоверхностный электростатический потенциал не должен превышать 500 ВПри организации работы с ПЭВМ необходимо руководствоваться требованиями Сан

ПиН 2.

2.2. 542−96. Прежде всего надо обратить внимание на следующие рекомендации. Системный блок предпочтительнее размещать не рядом с монитором (как это обычно делается), а на некотором удалении от него в пределах рабочего стола или, еще лучше, разнести их по высоте, поместив его на полке ниже уровня рабочей поверхности стола (аналогичные рекомендации для принтера и других сопутствующих устройств) — это исключит формирование остро направленных ЭМП в сторону пользователя. Нормы шума на рабочем месте определены в ГОСТ 12.

1.003−83 и приведены в таблице 4.

4.Таблица 4.

4.Нормы шума на рабочем месте

Уровни звукового давления (дБ), в октавных полосах со средне геометрическими частотами (Гц)Уровни звука и эквивалентные уровни, дБА631 252 505 001 000 216 507 183 515 614 999 221 161 164 800

Для снижения шума, создаваемого на рабочих местах внутренними источниками и внешним шумом, следует:

ослабить шум самих источников;

рационально применять оборудование;

использовать архитектурно-планировочные и технологические решения, направленные на изоляцию шума. Согласно ст. 217 ТК РФ в целях обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля за их выполнением, ООО «ТВОЕ» заключен договор с организацией, оказывающей услуги в области охраны труда. С помощью данной организации в ООО разработаны и применяются следующие документы в области охраны труда:

Правила внутреннего трудового распорядкаплан противопожарных мероприятийплан организационно-технических мероприятий по улучшению условий и охраны труда

Инструкции по охране трудаинструкция по охране труда для проведения вводного инструктажа по охране труда и пожарной безопасности;

инструкция по пожарной безопасности;

инструкция по охране труда при работе на видеодисплейных терминалах (ВДТ) и персональных электронно-вычислительных машинах (ПЭВМ);инструкция по охране труда для офисных сотрудников;

инструкция по охране труда для работников магазинов

Должностные обязанности по охране трудадолжностные обязанности ответственного за пожарную безопасность

Приказы по охране трудао назначении ответственного за электробезопасность;

об организации обучения и проверки знаний правил по электробезопасности;

о назначении ответственных лиц за пожарную безопасность. Журналы регистрации инструктажей по охране трудажурнал учета инструкций по охране труда;

журнал регистрации вводного инструктажа;

журнал регистрации противопожарного инструктажа;

журнал регистрации несчастных случаев на производстве;

журнал регистрации инструктажа на рабочем месте;

журнал проверки знаний «ПЭ электроустановок потребителей» и «ПТБ при эксплуатации электроустановок потребителей»; журнал учета выдачи инструкций по охране труда.

4.2. Экологическая безопасность объекта

В данном подразделе следует упомянуть, что Общество уже почти год претворяет в жизнь политику «зеленого офиса». Создание «зеленых офисов» — заметная и отрадная тенденция в сфере корпоративной ответственности. ООО постаралось, в первую очередь, привести офис (а затем и магазины) в соответствие с экологическими стандартами «зеленого офиса». Все результаты «зеленых» инициатив выражаются через то, на сколько процентов они уменьшают «углеродный след». К этому показателю приводятся и количество сбереженной электроэнергии, и объем переработанной бумаги. В 2012 году ООО «ТВОЕ» поставило себе глобальную цель: снизить этот след на 5% по всем офисам и магазинам. Для достижения поставленной цели Общество поддерживает определенные стандарты рабочей жизни. Они касаются, в первую очередь, четырех аспектов: экономия бумаги;

сокращение количества поездок сотрудников;

сбережение энергии;

переработка отходов. Так, например, для экономии бумаги, во-первых, в ООО пользуются двусторонней печатью. Во-вторых, стремятся к максимальной компьютеризации, переводу всех документов и материалов в электронный вид. Это касается внутренних информационных рассылок, входящих и исходящих факсов и т. д. Некоторые тренинги и обучение персонала также переходят в онлайновый режим. В перспективе Общество планирует внедрять систему, которая называется «умная печать». Каждый сотрудник, отправляя документ на печать, должен подойти к принтеру и приложить свой пропуск к специальному считывающему устройству.

Только потом операция печати будет разрешена. Это даёт человеку дополнительный стимул задуматься о том, необходима ли печать, и позволяет сэкономить как на бумаге, так и на расходных материалах. Большое количество выбросов CO2 происходит при поездках и, в особенности, перелётах сотрудников. Поэтому в Обществе собирают статистику того, как работники переезжают и пользуются авиатранспортом. Каждый год Общество старается сокращать использование транспортных средств, создавая в каждом офисе системы видео — и аудиоконференций. Если есть малейшая возможность, сотрудников призывают пользоваться электронными средствами связи. Переход всех процессов, связанных с жизнью компании, в сферу IT-технологий — одна из основных, по мнению, руководства ООО мер по экологизации бизнеса. Общество заключает партнерские соглашения с компаниями, которые специализируются на вторичной переработке различных видов отходов. Одноразовые пластиковые стаканчики собираются и передаются одному предприятию, использованную бумагу — другому. Огромная трудность возникает с батарейками и дисками.

В России просто нет места, где их можно было бы правильно и безопасно для природы утилизировать. Тем не менее, Обществом найден ряд компаний, которые собирают эти виды мусора и вывозят на хранение на специальные полигоны. Это всё же лучше, чем выбрасывать такой экологически вредный мусор на простую свалку. Руководство Общества заявляет, что не инвестировало бы в программу экологизации офиса и магазинов, если бы не видело в этом очевидных преимуществ, причем вполне измеримых. Прежде всего, внедрение «зеленых» практик ведет к сбережению денег за счет экономии ресурсов. Требуется меньше бумаги, вложения в более энергоэффективную электронику окупаются при оплате электроэнергии.

Еще одно преимущество — экономия времени благодаря использованию современных технологий, таких, как упоминавшиеся средства видеоконференции. Еще один колоссальный плюс — одобрение со стороны сотрудников. Как следствие, возникает выигрыш в плане репутации. Забота об экологии — это просто принятая модель ответственного поведения, правило хорошего тона для бизнеса.

Пренебречь ей — значит, проиграть более сознательным компаниям. Воплощению «зеленых» идей препятствует, к сожалению, неготовность российского рынка услуг. Если взять проблему отходов, то в Москве ситуация еще относительно приемлема — здесь сосредоточены передовые для нашей страны программы по утилизации и переработке. В региональных офисах люди сталкиваются с куда более серьезными препятствиями. Одна из задач Общества в рамках программы «Живой офис» — обеспечить вторичную переработку бумаги по всем офисам и магазинам. Но в ряде мест ООО просто не может найти партнеров, у которых были бы технические возможности качественно переработать макулатуру. Это не говоря уже о предприятиях, которые взялись бы за утилизацию пластика — с ними еще хуже. А возможность переработать мобильные телефоны в России полностью отсутствует. Перевоз отходов из одного региона в другой, где переработка все-таки возможна, ведет к многократному росту углеродного следа и удорожанию всего процесса.

С другой стороны, руководству Общества хотелось бы, чтобы каждый сотрудник сохранял ответственное отношение к окружающей среде и вне работы. Значительная часть усилий компании в рамках «зеленой» программы направлена именно на осведомление и экологическое просвещение работников. Очень сложно оценить успехи в этой области. Какие-то хорошие задатки экологичного образа жизни, привитые на работе, просто не получают системной поддержки вне стен офиса. Ведь даже в Москве до сих пор не внедрен раздельный сбор мусора! Подобных дисциплинирующих элементов в повседневной жизни, конечно, не хватает. В России, в отличие от стран Европы, пока не развита и культура, идеология «зеленого» образа жизни.

4.3. Безопасность объекта в условиях чрезвычайной ситуации

Прежде всего, дадим определение чрезвычайной ситуации. В соответствии с Федеральным Законом «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера» от 21 декабря 1994 года № 68-ФЗ «Чрезвычайная ситуация -это обстановка на определенной территории, сложившаяся в результате аварии, опасного природного явления, катастрофы, стихийного или иного бедствия, которые могут повлечь или повлекли за собой человеческие жертвы, ущерб здоровью людей или окружающей природной среде, значительные материальные потери и нарушение условий жизнедеятельности людей». На предприятиях применяют следующие мероприятия для профилактики чрезвычайных ситуаций:

организационные;

способы и средства тушения пожаров;

строительно-планировочные;

технические.К организационным мероприятиям можно отнести проведение обучения по пожарной безопасности, соблюдение мер по пожарной безопасности. Данные мероприятия актуальны для ООО «ТВОЕ». Строительно-планировочные мероприятия определяются огнестойкостью зданий и сооружений, где предел огнестойкости -это количество времени, в течение которого не нарушается под воздействием огня несущая способность строительных конструкций вплоть до появления первой трещины. Данные мероприятия не являются приоритетными для ООО «ТВОЕ», поскольку основные площади ООО — арендованные. К техническим мерам относятся мероприятия по соблюдению противопожарных норм при эвакуации. Данные мероприятия являются актуальными для ООО «ТВОЕ». Для предупреждения чрезвычайных ситуаций необходимо:

разработать распорядительные и организационные документы по вопросам предупреждения чрезвычайных ситуаций;

разработать и, при необходимости, реализовать планы мероприятий по предупреждению чрезвычайных ситуаций на объектах;

прогнозировать чрезвычайные ситуации природного и техногенного характера, определять и периодически уточнять показатели риска чрезвычайных ситуаций для персонала ООО в магазинах и на прилегающей территории;

обеспечить готовность органов управления объекта, необходимых сил и средств к предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций;

готовить персонал к действиям в случае чрезвычайной ситуации. В ООО разработан и утвержден план ликвидации чрезвычайных ситуаций в соответствии с которым к ликвидации чрезвычайной ситуации в случае ее локального характера привлекается обслуживающий персонал Общества. Если же последствия аварии будут выходить за пределы ООО «ТВОЕ», руководитель, ответственный за проведение работ по ликвидации аварии — директор Общества. Руководитель работ по ликвидации аварии:

принимает меры по оповещению о чрезвычайной ситуации в соответствии с существующей схемой;

оценивает текущую обстановку, уточняет, прогнозирует развитие чрезвычайной ситуации;

принимает меры для того, чтобы локализовать и ликвидировать чрезвычайную ситуацию силами обслуживающего персонала и специализированной группы;

принимает меры по выводу из опасной зоны людей, которые не участвуют в ликвидации чрезвычайной ситуации;

выявляет количество пострадавших;

принимает меры по спасению людей;

информирует органы управления МЧС о ходе работ по локализации чрезвычайной ситуации и ликвидации ее последствий;

при необходимости запрашивает дополнительные силы и средства для локализации чрезвычайной ситуации и ликвидации ее последствий. Помимо вышеупомянутого плана, в ООО «ТВОЕ» разработан и утвержден план работы комиссии по чрезвычайным ситуациям (далее — КЧС) на 2013 год (см. таблицу 4.

5.)Таблица 4.

5.План работы комиссии по чрезвычайным ситуациям ООО «ТВОЕ» на 2013 год№ п/пМероприятия

Сроки исполнения

Ответственный за исполнение

Отметка о выполнении1Утвердить план работы КЧС ООО «ТВОЕ» на 2014 г.

20.12. 2013

Члены КЧС2Провести совещание по вопросу организации технического обеспечении членов КЧС и рабочего органа комиссии.

20.09. 2013

Ответственный исполнитель3Рассмотреть на заседании КЧС вопрос «Готовность сил и средств предприятия по ликвидации ЧС в ООО «ТВОЕ"19.

07.2013

Ответственные исполнители4Рассмотреть на заседании КЧС вопрос «О состоянии локальной системы оповещения персонала ООО «ТВОЕ» и населения о возникновении чрезвычайных ситуаций16.

08.2013

Ответственный исполнитель5Корректировка плана ликвидаций аварийных ситуаций в ООО «ТВОЕ"06.

12.2013

Ответственные исполнители

Продолжение таблицы 4.

5.№ п/пМероприятия

Сроки исполнения

Ответственный за исполнение

Отметка о выполнении6Учебный сбор руководителей подразделений по вопросу уточнения возможных чрезвычайных ситуаций от внутренних и внешних потенциально опасных источников. Совместная выработка мероприятий по предотвращению чрезвычайных ситуаций и уменьшению ущерба от них. 21.

06.2013

Ответственный исполнитель7Оказание практической помощи в подготовке и проведении штабной тренировки и командно-штабного учения. 08.

02.2013

Ответственные исполнители8Учебно-методический сбор руководителей подразделений по вопросам организации и хода обучения руководящего состава, специалистов по программам ГО и ЧС. 12.

04.2013

Ответственный исполнитель

Окончание таблицы 4.

5.№ п/пМероприятия

Сроки исполнения

Ответственный за исполнение

Отметка о выполнении9Заседание КЧС с повесткой дня: «Организация оповещения, связи и управления мероприятиями при ликвидации ЧС"15.

03.2013

Ответственный исполнитель10Участие в штатной тренировке по теме: «Действия КЧС по организации защиты персонала при чрезвычайных ситуациях в ООО «ТВОЕ"17.

05.2013

Члены КЧС11Конференция с повесткой дня: «Итоги работы комиссии по ЧС в истекшем 2012 году. Задачи на очередной год."25.

01.2013

Ответственные исполнители

Заключение

Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель выпускной квалификационной работы достигнута — разработаны эффективные предложения по оценке персонала в обществе с ограниченной ответственностью «ТВОЕ». В целом выполнены важнейшие задачи выпускной квалификационной работы:

проведен анализ теоретических основ оценки персонала;

охарактеризована деятельность ООО «ТВОЕ», оценен его кадровый потенциал;

проведен аудит практики оценки работников в ООО «ТВОЕ», определены ее основные проблемные области;

разработаны методические рекомендации и предложения по совершенствованию процедур оценки работников в ООО «ТВОЕ», дана оценка их экономической эффективности. Деловые качества работника — способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств личностных качеств работника. Деловая оценка персонала- целенаправленный процесс, следствием которого является определение, насколько качественные характеристики персонала соответствуют требованиям должности или рабочего места

Цель аттестации — систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определение его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Процедура аттестации достаточно формализована: критериями оценки являются стандарты выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Соответственно, оценка является более широким понятием, нежели чем аттестация. Аттестационный проект состоит из следующих этапов:

подготовка аттестации;

проведение аттестации;

подведение итогов аттестации. В современной практике имеется достаточно большой набор различных тестов и методик проведения оценки персонала. Практически любое предприятие способно реально использовать лишь некоторые из них. При выборе методов оценки следует помнить о двух важнейших характеристиках: валидности и надежности. Общество с ограниченной ответственностью «ТВОЕ» (далее — ООО «ТВОЕ», ООО) создано в 2004 году. Общество специализируется на продажах модной молодежной одежды и аксессуаров. Начиная свою деятельность в Москве, в настоящее время Общество представляет собой сеть, в которую входят более 40 магазинов в более чем 200 городах России и постсоветского пространства. Автором было принято решение решать задачи настоящей работы на примере не всего ООО, а отдельно взятого Санкт-Петербургского блока сети, который насчитывает 17 магазинов. В части персонала в 2011 ухудшились показатели:

число производственных работников на одного непроизводственного на 0,6%;число производственных работников на одного административного на 8,9%.Текучесть кадров повысилась и по итогам 2011 года составляет 19,8%, снижается коэффициент постоянства кадров. Следует отметить, что из ООО в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией в Обществе, возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе. Проведенный SWOT-анализ показал, что в условиях определенной финансовой ограниченности области, совершенствование системы управления персоналом общества является наилучшей внутренней возможностью для повышения эффективности работы ООО «ТВОЕ». Анализ основных показателей финансовой деятельности показал, что Общество в целом работает эффективно. Растут продажи, прибыль, рентабельность продаж. Трудовые ресурсы предприятия используются достаточно эффективно, однако есть резервы увеличения средней продолжительности рабочего дня за счет сокращения внутрисменных потерь рабочего времени. Рост среднегодовой заработной платы опережает рост повышения производительности труда, следовательно, средства фонда оплаты труда используются неэффективно. Исходя из вышеизложенного видно, что ряд проблем в деятельности Общества можно решить совершенствованием процедур управления персоналом. В ООО «ТВОЕ» наилучшим образом организована процедура аттестации стажеров на должности продавца-консультанта и кассира-учетчика. Данная процедура обеспечивается рядом регламентирующих документов, разработанных в центральном офисе и обязательных к исполнению во всех подразделения розничной сети «ТВОЕ». Однако при наличии четко регламентированной системы оценки недавно принятого в компанию персонала совершенно не представлена другая процедура оценки — технология проведения оценочного собеседования, которое представляет собой встречу работника и его непосредственного руководителя с глазу на глаз для обсуждения прошлой и настоящей работы данного сотрудника. Руководству ООО «ТВОЕ» были предложены мероприятия по формированию системы оценочных собеседований, которые включают:

создание рабочей группы проекта;

формирование целей оценочного собеседования;

разработку оценочных форм;

алгоритм проведения оценочного собеседования. Произведена оценка эффективности предложенных мероприятий, можно с уверенностью говорить об их весьма высокой экономической эффективности. В настоящее время в ООО «ТВОЕ» разрабатывается план мероприятий по внедрении полученных предложений в практическую деятельность организации. Внедрение проекта (примерная продолжительность — 3 месяца) приведет к совершенствованию системы управления ООО, формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы ООО «ТВОЕ». Список использованной литературы

Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 — М.: Проспект, Кно

Рус, 2010, — 544 с. Трудовой Кодекс Российской Федерации. — М.: Эксмо, 2010. — 256 с. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» № 149 — ФЗ от 27 июля 2006 г. // Консультант Плюс

Федеральный закон «О персональных данных» № 152 — ФЗ от 27 июля 2006 г. // Консультант Плюс

Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 г. // Консультант Плюс

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2009.

— 848 с. Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом. Модели управления. — М.: Юнити — Дана, 2008.

— 288 с. Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009. — 432 с. Базаров Т. Ю. Управление персоналом.

— М.: Академия, 2010. — 224 с. Веснин В. Р. Менеджмент.

— М.:Проспект, 2008. — 512 с. Веснин В. Р. Управление персоналом. — М.: ТК Велби, Проспект, 2009.

— 240 с. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: Проспект, 2010. -

688 с. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2010. — 1104 с. Егоршин А. П., Зайцев А. К. Организация труда персонала. — М.: Инфра-М, 2009. -

320 с. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. — М.: Инфра-М, 2007. — 448 с. Кирий И. Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. — М.: Вершина, 2007.

— 224 с. Крымов А. А. Вы — управляющий персоналом. — М.: Вершина, 2009.

— 320 с. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом. — М.: Кно

Рус, 2007. — 232 с. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия. — М.: Юнити — Дана, 2006.

— 224 с. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М: Вильямс, 2011. — 672 с. Мордовин С. К. Управление персоналом. Современная российская практика.

— СПб.: Питер, 2007. — 304 с. Полукаров В. Л. Основы менеджмента. — М.: Кнорус, 2008.

— 240 с. Рудавина Е. Р., Екимасов В. В. Книга директора по персоналу. — СПб.: Питер, 2008. — 368 с. Самоукина Н. В. Настольная книга директора по персоналу. — М.: Эксмо, 2009.

— 528 с. Сербиновский Б. Ю. Управление персоналом.. — М.: Дашков и Ко, 2008. — 462 с. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров. — М.: Эксмо, 2007.

— 624 с. Федорова Н. В., Минченкова О. Ю. Управление персоналом организации. — М.: Кно

Рус, 2008 — 512 с. Шеремет А. Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности. — М.: ИНФРА-М, 2009. -

415 с.www.aup.ruwww.dist-cons.ruwww.hr-portal.ruwww.kadrovik.ruПриложение АИнструкция по «Организации обучения и аттестации стажеров Отдела розничной торговли компании «ТВОЕ""I. Общие положения Данная инструкция описывает процесс обучения и аттестации стажеров Отдела розничной торговли*, направленный на подготовку высококвалифицированных специалистов в области продаж одежды и аксессуаров.*Стажер Отдела продаж — это кандидат на должность продавец-консультант или кассир-учетчик. Стажер на должность продавец-консультант — это кандидат на должность продавец-консультант, прошедший конкурсный отбор и заключивший с Компанией договор на обучение — Ученический договор, до конца срока действия которого стажер должен пройти аттестацию, на основании которой аттестационной комиссией будет принято решение о целесообразности работы стажера в Компании и оформлении его в штат Отдела розничной торговли. Стажер на должность кассир-учетчик — это кандидат на должность кассир-учетчик, прошедший конкурсный отбор и оформленный в штат Отдела розничной торговли для прохождения стажировки в магазине, до конца которой стажер должен пройти аттестацию, по результатам которой аттестационной комиссией будет принято решение о целесообразности работы стажера в Компании. Целью инструкции является утверждение для всех макрорегионов Компании единого порядка обучения и аттестации стажеров на должность продавец-консультант/кассир-учетчик.II. Порядок организации обучения и аттестации стажеров на должность продавец-консультант

С момента заключения ученического договора до оформления в штат Отдела продаж на должность продавец-консультант стажеры проходят обязательное обучение в Компании. Обучение на должность продавец-консультант проводится в течение 6 недель и состоит из этапов: 1. Обучение в Учебном центре Компании2. Стажировка в магазине компании2.

1. Распределение стажеров в магазины2.

2. Обучение стажеров по Системе наставничества 2.

3. Курирование стажеров в период стажировки в магазине2.

4. Стажерская тетрадь2.

5. Предаттестация стажеров3. Аттестация стажеров и распределение на работу3.

1. Досрочная аттестация3.

2. Итоговая аттестация1. Обучение стажеров на вакансию продавец-консультант в Учебном центре Компании

В целях подготовки высококвалифицированных специалистов в области продаж одежды и аксессуаров в Учебном центре Компании для стажеров на должность продавец-консультант предусмотрен вводный курс обучения продолжительностью до 10 рабочих дней, который проводится тренинг-менеджером Учебного центра Компании. Для достижения единого стандарта обучения в Компании стажеры проходят подготовку в соответствии с Программой обучения стажеров на должность продавец-консультант, разработанной федеральным Учебным центром. Структура, регламент и отдельные блоки Программы обучения стажеров на должность продавец-консультант (далее Программы) могут быть изменены по согласованию с федеральным Учебным центром для тех макрорегионов, где существуют дополнительные продукты/услуги, не прописанные в Программе, или часть продукта/услуг, изучаемые по Программе, отсутствует. Ответственным за обучение стажеров на должность продавец-консультант в Учебном центре Компании является тренинг-менеджер.

2. Стажировка в магазине Компании2.

1. Распределение стажеров в магазины

После прохождения вводного курса обучения в Учебном центре стажеры на должность продавец-консультант направляются на стажировку в магазины Компании. Стажировка в магазине Компании проходит под руководством Наставника**.**Наставник — это специально обученный продавец-консультант со стажем работы не менее 6 месяцев, обучающий новых сотрудников магазинов на этапе их стажировки. Распределение стажеров к Наставникам осуществляется Учебным центром компании. При направлении стажеров к Наставникам Учебным центром учитывается степень занятости Наставника на момент распределения (общее количество стажеров у одного Наставника одновременно не должно превышать 3 человек). Ответственным за распределение стажеров к Наставникам является сотрудник Учебного центра, курирующий вопрос распределение стажеров для прохождения стажировки в магазине.

2.2. Обучение стажеров по Системе наставничества Для повышения уровня подготовки стажеров ответственным за обучение в магазине является Наставник, к которому стажер был направлен Учебным центром. В соответствии с принятой в Компании Системой наставничества (Положение о Системе наставничества в Компании) Наставник готовит стажеров по Программе обучения на должность продавец-консультант в магазине, разработанной федеральным Учебным центром компании. Деятельность Наставника, связанная с обучением стажеров, курируется и контролируется Учебным центром компании при поддержке непосредственного руководителя данного сотрудника. 2.3 Курирование стажеров в период стажировки в магазине

В целях выявления и своевременного устранения сложностей, возникающих у стажеров, сотрудниками Учебного центра осуществляется курирование стажеров в период стажировки в магазине. Для этого на 3ей неделе обучения стажеров сотрудник Учебного центра, ответственный за процесс курирования, проводит с каждым из стажеров беседу по телефону на предмет того, приступил ли стажер к стажировке в магазине, как складываются его отношения с Наставником и какие трудности у него возникают. О выявленных в процессе обучения в магазине у стажера сложностях, сотрудник Учебного центра, ответственный за процесс курирования, информирует руководителя Учебного центра и, по согласованию с руководителем Учебного центра, предпринимает шаги по решению возникших сложностей. 2.

4. Стажерская тетрадь

В период прохождения стажировки в магазине каждым стажером ведется Стажерская тетрадь. Стажерская тетрадь разработана ФУЦ в целях оказания помощи в адаптации новых сотрудников к ассортименту товаров и услуг, представленных в компании и включает в себя набор упражнений, необходимых для закрепления и совершенствования знаний, полученных стажерами в процессе обучения и стажировки. Ведение Стажерской тетради и правильность выполнения стажером упражнений ежедневно контролируется его Наставником. Наставник подтверждает и оценивает выполнение стажером упражнений каждого раздела Стажерской тетради по бальной системе: «неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо, отлично». Наставник, по своему усмотрению, может давать стажеру дополнительные задания, не включенные в Стажерскую тетрадь, если считает, что уровень знаний стажера не соответствует необходимому для прохождения аттестации. Стажерская тетрадь ведется каждым стажером самостоятельно и предоставляется в УЦ в день предаттестации стажера — в среду 4й недели обучения. При этом все упражнения Стажерской тетради должны быть выполнены и проверены Наставником.

2.5. Предаттестация стажеров

На4ой недели обучения в среду для стажеров на должность продавец-консультант в Учебном центре проводится предаттестационный экзамен. Предаттестационный экзамен проходит в форме электронного тестирования по продукту. Результаты предаттестационного экзамена, позволяют тренинг-менеджеру выявить блоки Программы обучения, уровень знаний по которым у стажеров недостаточен для сдачи аттестации с положительным результатом, провести дополнительную консультацию и ответить на вопросы, возникшие у стажеров. 3. Аттестация стажеров и распределение на работу3.

1. Досрочная аттестация

При высоком уровне подготовки отдельные стажеры, результат предаттестационного экзамена которых более 75% правильных ответов на вопросы теста, приглашаются тренинг-менеджером на досрочную сдачу аттестации в четверг 4ой неделиобучения. На всех стажеров, приглашенных на досрочную аттестацию, тренинг-менеджеру необходимо запросить заполненный Наставником бланк характеристики стажера. Досрочная аттестация заключается в прохождении практического задания и собеседования с членами аттестационной комиссии, исключая повторное тестирование по продукту. Стажеры, не сумевшие сдать аттестацию досрочно, направляются на дальнейшую стажировку в ТО и сдают итоговую аттестацию в четверг 6ой недели обучения.

3.2. Итоговая аттестация

Итоговая аттестация для всех стажеров проходит на 6ой неделе обученияв четверг. Исключение составляют стажеры, показавшие высокий уровень знаний на предаттестационном тестировании и сдавшие аттестацию досрочно. Предварительно Наставник записывает своего стажера на аттестацию и высылает в Учебный центр заполненный бланк характеристики стажера в электронном виде. Аттестационная комиссия формируется из сотрудников Учебного центра, ответственных за оценку персонала, и представителей руководства Отдела розничной торговли. Общая численность аттестационной комиссии не должна превышать 5 человек. Тренинг-менеджер стажера не имеет права быть членом аттестационной комиссии, но может присутствовать на аттестации в роли наблюдателя. Итоговая аттестация на должность продавец-консультант состоит из следующих этапов:

1. Электронное тестирование по продукту. Считается, что стажер прошел электронное тестирование, если его результат составил не менее 70% правильных ответов на вопросы теста.

2. Практическое задание по ведению документооборота магазина и знанию маркетинговых акций. В процессе аттестации допускаются следующие формы практического задания: Задание на заполнение бухгалтерских и отчетных документов

Задание считается выполненным, если документы оформлены согласно «Инструкции по оформлению продаж». Возможно допущение мелких недочетов: 1−2 помарки; 1 ошибка, связанная с внесением информации в неверное поле. Проверка знания маркетинговые акций, действующих на момент аттестации

Задание считается выполненным при указании стажером 65% от количества маркетинговых акций, действующих в Компании на момент аттестации. Допустимо отсутствие слогана и срока действия акции не более чем в 2 случаях.

3. Собеседование с аттестационной комиссией

На собеседовании стажеру для обсуждения предлагаются четыре различные ситуации, связанные с работой в магазине. Каждая ситуация относится к одному из следующих блоков: экономическая безопасность, сервисная политика Компании, техника продаж и организационные вопросы. Считается, что стажер прошел собеседование с аттестационной комиссией, если он правильно описал порядок своих действий в трех случаях из четырех предложенных. Каждый этап аттестации имеет свой коэффициент значимости:№п/пЭтап аттестации

Коэффициент значимости1Электронное тестирование по продукту402Практическое задание253Собеседование с членами аттестационной комиссии35Результатом аттестации стажера может быть «АТТЕСТОВАН» или «НЕ АТТЕСТОВАН». Результат аттестации определяется путем подсчета общего количества баллов, набранных стажеров в процессе сдачи аттестации. Стажер «АТТЕСТОВАН», если результат его аттестации составил 75 баллов и более. Стажер «НЕ АТТЕСТОВАН», если в процессе сдачи аттестации он набрал менее 65 баллов. Стажер приглашается на повторное собеседование с аттестационной комиссией в другом составе, если результат его аттестации входит в диапазон 65 — 75 баллов. (При этом до момента сдачи аттестации и оформления стажер лишается права доступа в магазин Компании для прохождения дальнейшей стажировки или работы в нем.)На аттестации стажер должен при себе иметь действующие документы, необходимые для оформления в Компанию. В случае успешной сдачи аттестации стажер оформляется в штат Отдела розничной торговли Компании на должность продавец-консультант и направляется на работу в магазин в соответствии с распределением на работу. Ответственным за распределение оформленных продавцов-консультантов на работу является Отдел розничной торговли Компании. III. Порядок организации обучения и аттестации стажеров на должность кассир-учетчик1. Обучение стажеров на должность кассир-учетчик в магазинах Компании

Обучение стажеров на должность кассир-учетчик в Учебном центре Компании не проводится. Стажеров на должность кассир-учетчик оформляют в штат Отдела розничной торговли и распределяют в магазины Компании для прохождения стажировки (См. п.

2.1. «Распределение стажеров в магазины» данной Инструкции). Обучение стажеров на должность кассир-учетчик проходит в соответствии с принятой в Компании Системой наставничества (Положение о Системе наставничества в Компании). Наставник готовит стажеров по Программе обучения на должность кассир-учетчик в магазине, разработанной федеральным Учебным центром компании, в течение трех недель. Деятельность Наставника, связанная с обучением стажеров, курируется и контролируется Учебным центром компании при поддержке непосредственного руководителя данного сотрудника. 2. Аттестация стажеров на должность кассир-учетчик и распределение на работу

Итоговая аттестация для стажеров на должность кассир-учетчик проходит на 3ей недели стажировкив четверг. Предварительно Наставник записывает своего стажера на аттестацию и высылает в Учебный центр заполненный бланк характеристики стажера в электронном виде. Аттестация стажеров на должность кассир-учетчик проходит в три этапа аналогично аттестации стажеров на должность продавец-консультант (См. п.п. 3.

2. «Порядок аттестации стажеров на должность продавец-консультант» данной Инструкции). Отличие составляет практическое задание, предлагаемое стажеру на должность кассир-учетчик на аттестации. В процессе аттестации стажеров на должность кассир-учетчик допускаются следующие формы практического задания: Задание по оформлении бухгалтерских и отчетных документов

Задание считается выполненным, если документы оформлены согласно «Инструкции по оформлению продаж». Возможно допущение мелких недочетов: 1−2 помарки; 1 ошибка, связанная с внесением информации в неверное поле. Проверка знания маркетинговые акций, действующих на момент аттестации. Данное задание считается выполненным при указании стажером 65% от количества маркетинговых акций, действующих в Компании на момент аттестации. Допустимо отсутствие слогана и срока действия акции не более чем в 2 случаях. Каждый этапа аттестации стажеров на должность кассир-учетчик имеет свой коэффициент значимости:№п/пЭтап аттестации

Коэффициент значимости1Электронное тестирование152Практическое задание553Собеседование с членами аттестационной комиссии30Результатом аттестации стажера может быть «АТТЕСТОВАН» или «НЕ АТТЕСТОВАН». Результат аттестации определяется путем подсчета общего количества баллов, набранных стажеров в процессе сдачи аттестации. Стажер «АТТЕСТОВАН», если результат его аттестации составил 85 баллов и более. Стажер «НЕ АТТЕСТОВАН», если в процессе сдачи аттестации он набрал менее 70 баллов. Стажер приглашается на повторное собеседование с аттестационной комиссией в другом составе, если результат его аттестации входит в диапазон 70 — 85 баллов. (При этом до момента сдачи аттестации стажер лишается права доступа в магазин Компании для прохождения дальнейшей стажировки или работы в нем.)В случае успешной сдачи аттестации стажер направляется на работу в магазин в соответствии с распределением на работу. Ответственным за распределение кассиров-учетчиков на работу является Отдел розничной торговли Компании. Приложение ББланк оценки стажера (заполняется наставником в начале 3 недели стажировки стажера в магазине и отправляется в УЦ во вторник на 3ей неделе обучения в магазине. ФИО нового сотрудника ________________________________________________________ФИО наставника ______________________________________________________________Уважаемый наставник, оцените степень выраженности личностных и деловых качеств стажера, напротив выбранной графы поставьте оценку (по 3-балльной системе).№Качества

ОценкаДополнительные комментарии (примеры)

1Забота о внешнем виде2Ответственность, дисциплинированность3Стремление самостоятельно повышать свою квалификацию4Способность к обучению5Умение слушать и располагать к общению6Умение правильно строить отношения с коллегами7Умение легко и быстро налаживать контакты с людьми8Самообладание, сдержанность в напряженных ситуациях9Работоспособность10Самостоятельность в работе11Готовность брать на себя дополнительные нагрузки12Наличие умений, знаний, необходимых в работе13Стали бы вы работать с таким сотрудником?0 баллов — критерий не выражен1 — критерий выражен слабо2 — средний уровень проявления критерия3 — критерий выражен сильно

Наставник ______________________________________ Дата _________ ________200__ г. Приложение ВМодель компетенций сотрудника отдела оптовых продаж ООО «ТВОЕ"Компетенции

Уровни компетенций

ПрофессионализмУровень 4. Сотрудник имеет высшее и дополнительное образование. Отлично знает рынок одежды и аксессуаров. Способен управлять каналами распределения. Имеет хорошую репутацию как специалист на рынке. Профессиональный уровень позволяет самостоятельно выполнять сложные задачи

Уровень 3. Имеет высшее и дополнительное образование. Опыт работы в данном сегменте рынка от 3 лет. Хорошо знает рынок одежды и аксессуаров и понимает специфику каналов распределения. Способен успешно справляться с поставленными задачами в рамках своей компетенции

Уровень 2. Имеет высшее образование. Опыт работы от 1 года. Знает рынок одежды и аксессуаров и каналы распределения продукции. Способен успешно справляться с поставленными задачами в рамках своей компетенции, иногда обращается за помощью и консультациями к коллегам или руководителю

Уровень 1. Имеет среднее специальное образование. Рынки одежды и аксессуаров, каналы распределения знает слабо. Нет опыта работы в данном сегменте рынка. Не в состоянии справиться с рутинными, повседневными задачами самостоятельно

Работа с клиентами

Уровень 4. Способен вести переговоры на высоком уровне. Может выступать как консультант и наставник в ведении переговоров. Имеет полные полномочия при принятии решений в работе с клиентами

Уровень 3. Уверенный переговорщик. Способен оказывать влияние на противоположную сторону. Поддерживает и активно развивает клиентскую базу

Уровень 2. Самостоятельно проводит переговоры с клиентами. Действует строго в установленных рамках. Поддерживает клиентскую базу

Уровень 1. Умеет найти общий язык с людьми. Проводит переговоры совместно с руководителем или коллегой. Ограничен в самостоятельном принятии решений относительно работы с клиентами

Ориентация на изменения

Уровень 4. Создает изменения, объясняет сотрудникам их важность для развития компании, внедряет и управляет изменениями

Уровень 3. Одобряет изменения в компании, участвует в генерировании новых идей

Уровень 2. Положительно или нейтрально воспринимает изменения в компании, доверяет решениям относительно изменений, не препятствует реализации новых идей

Уровень 1. Некоторое время сопротивляется изменениям в компании, но принимает их

Ориентация на развитие

Уровень 4. Постоянно занимается собственным профессиональным и личностным развитием. Обучает других сотрудников. Регулярно выступает в роли наставника для подчиненных и коллег

Уровень 3. Сотрудник самостоятельно определяет зоны своего профессионального развития. Применяет новые знания на практике, экспериментирует, делится своими знаниями с коллегами

Уровень 2. Сотрудник ищет возможности профессионального развития, интересуется изменениями на рынке. Запрашивает дополнительную информацию о возможностях повышения своего профессионального уровня

Уровень 1. Сотрудник не способен самостоятельно определить зоны недостатка квалификации, но обучаем, т. е. умеет слушать, задает вопросы, воспринимает новую информацию. Обучение приводит к положительному результату

Работа в команде

Уровень 4. Сотрудник может формировать команду. Вдохновляет всех членов команды вносить свой вклад для достижения целей

Уровень 3. Сотрудник является сильным командным игроком, поддерживает других сотрудников, может выступать инициатором создания команды

Уровень 2. Сотрудник выстраивает межличностные отношения с членами команды, делится информацией и опытом с коллегами

Уровень 1. Сотрудник может быть включен в команду. Принимает ту роль в команде, которую ему отводят

ЛидерствоУровень 4. Сотрудник берет на себя роль лидера в любых ситуациях

Уровень 3. Сотрудник является лидером среди своих коллег. Способен оказывать влияние на коллег

Уровень 2. Сотрудник доводит свою точку зрения до коллег. Сотрудник пользуется уважением, авторитетом у коллег

Уровень 1. Сотрудник легко находит общий язык с людьми, способен отстаивать свое мнение. Убедительно излагает собственную точку зрения