Характеристика системы «пожизненного найма»

Безусловно, главной среди особенностей японского корпоративного менеджмента является гарантия долговременной занятости, получившая название «пожизненный наем». Последнее означает, что однажды принятый в японскую фирму человек приобретал право работать в ней всю свою трудовую жизнь. Важнейшая особенность системы управления на основе «пожизненного найма» состояла в том, что обязательства работника и фирмы друг перед другом по поводу срока найма законодательно не оформлялись и в трудовом договоре не оговаривались. Этот договор имел бессрочный характер.

Управление трудом в японской фирме на принципах «пожизненного найма», таким образом, основывалось на механизме, обеспечивавшем добровольное подчинение младших старшим (т.е. работников своему руководству) в ответ на обязательства со стороны последних заботиться об их нуждах в течение всей их трудовой жизни. Психологические и экономические аспекты управления в такой системе оказывались связаны друг с другом неразрывным образом. Постоянный персонал, на который распространялось действие такой системы управления, оказывался в привилегированном положении. Сама гарантия найма имела огромное значение, поскольку далеко не каждому удавалось попасть в состав постоянных работников. Кроме этого, постоянный персонал обеспечивался разнообразными материальными благами, такими как единовременное пособие по замужеству, рождению ребенка, переезду, смерти близких родственников и даже по оплате детских садов и школ для детей сотрудников.

С помощью «пожизненного найма» японскому менеджменту удалось урегулировать такую сложную проблему, как отношения с профсоюзами. Все вопросы, связанные с определением условий труда и заработной платы, в японской фирме стали регулироваться путем коллективных переговоров с профсоюзами, членами которых являлся только постоянный персонал данной фирмы. Привязывание интересов профсоюзного движения к интересам фирм имело решающее значение для относительно беспрепятственного распространения управления на принципах «пожизненного найма» в Японии.

Таким образом, права персонала на «пожизненный наем» не являются ни результатом их юридической оформленности в рамках трудового законодательства, ни следствием нормотворческой деятельности менеджмента, но определяются исключительно традициями взаимоотношений между работниками и фирмой. Поэтому в каждой компании охват персонала «пожизненным наймом» имеет свои особенности.

Границы этой практики в первую очередь определяются экономическими факторами. В крупных компаниях к числу постоянных работников относится значительная часть кадров, а в более мелких она обычно сведена к управленческому составу. В периоды высокой экономической конъюнктуры границы «пожизненного найма» расширяются, при ухудшении ситуации — сокращаются. В зависимости от того, какие из показателей, определяющих степень распространенности «пожизненного найма», учитываются, доля лиц наемного труда, охваченная «пожизненным наймом», в период высоких темпов роста японской экономики (до дефляционного кризиса 1990;х) колебалась от 17 до 55%. Баскакова М. В. Японская экономическая модель // Мировая экономика и Мировая политика, 2004. № 1. с. 34.

Важнейшим следствием практики «пожизненного найма» является разделение рынка труда в Японии на закрытую и открытую части. На этих рынках рабочая сила поставлена в разные условия с точки зрения стабильности найма. Открытый рынок представляет собой своеобразный анклав рабочей силы «второго сорта», которой в японской фирме уготовано периферийное положение. Однако картина разделения рынка труда достаточно сложна, потому что и на открытом рынке есть категории рабочей силы, которые представляют ценность и для крупных компаний. Так что разделение рынков не исключает их взаимодействия. Более того, оно жизненно необходимо для существования закрытой структуры крупной компании, поскольку открытый рынок представляет для нее источник пополнения рабочей силы. Таким образом, говоря о «пожизненном найме» как об отличительной черте японской управленческой системы, необходимо иметь в виду, что этот институт существует лишь в сочетании с развитым институтом негарантированной занятости.

Очевидно, что ценностям коллективизма оказывается привержен в первую очередь именно постоянный персонал. Но при этом следует подчеркнуть, что основанные на них взаимоотношения менеджмента с персоналом представляют собой явление общенациональное, сформировавшееся на социокультурной базе всего японского общества, а также на базе исторических традиций бизнеса. При этом сама по себе потенциальная возможность быть включенными в структуру крупных компаний предполагает готовность людей, находящихся вне сферы «пожизненного найма», к положительному восприятию ценностей закрытого коллективизма и методов управления, предлагаемых менеджментом крупных фирм. Поэтому мотивационный механизм управления на основе «пожизненного найма» запускается в действие не только в сфере постоянной занятости и на ее периферии, но и в области открытого рынка рабочей силы.

Понятно, что получить эффективный персонал исключительно за счет его лояльности, которая возникает в ответ на право работать «пожизненно», было бы невозможно. В таком качестве система «пожизненного найма» быстро сошла бы со сцены как анахроничная и дорогостоящая. Поэтому она предполагает использование менеджментом и целого комплекса других инструментов управления. Гарантия «пожизненного найма» для определенной части персонала не просто накладывает отпечаток на весь комплекс взаимоотношений в компании, но и приводит к необходимости организации особо жесткой системы отбора кадров, планирования внутрифирменного обучения, создания специфических способов возмещения трудовых затрат персонала.