Методы управления. 
Социальный менеджмент

Методы управления — комплекс социальных методов целенаправленного воздействия на работников, группы, коллективы.

Методы социального управления для отдельного работника

• — прямое управление в форме задания, приказа;
• — через мотивы и потребности (стимулирование);
• — через систему ценностей (воспитание, образование);
• — через окружающую социальную среду (изменение условий труда).

Очень часто употребляется термин «социализация индивида», под которым понимают процесс усвоения человеком норм и ценностей окружающей его социальной среды, протекающий как на рационально-осознанном, так и эмоционально-рефлекторном, или бессознательном, уровне; вхождение человека в социальную среду. В качестве средств социализации служат подражание, отождествление собственной личности с образцом, убеждение, следование моде. Проводниками социализации служат родители, семья, сверстники, социальные группы и коллективы. Социализация обеспечивает включение индивида в систему понятий, оценок, норм, представлений и иных ценностей.

Методы социального управления для группы

• — формирование состава группы с учетом квалификационных, демографических, психологических и других признаков;
• — сплочение группы путем совершенствования стиля руководства.

В работе с персоналом важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с адаптацией работника к социальной среде организации, вхождением его в ту или иную группу.

Групповая динамика — процесс, посредством которого взаимодействие между конкретными индивидами уменьшает напряжение каждого из них в данной ситуации и приводит к их взаимному удовлетворению.

Этот процесс объясняет:

• 1) принадлежность к группе, привлекательность группы и членства в группе;
• 2) образование неформальных групп;
• 3) появление ролей в группе.

Взаимодействия внутри так называемых малых групп исследуется с точки зрения их вклада в производительность труда и эффективность систем управления на предприятиях. Анализ конкретных механизмов формирования мотивов и ценностных установок приобрел важное прикладное значение при разработке мероприятий в области стимулирования производственных коллективов и отдельных работников.

Группа — два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо влияет на другое и испытывает на себе его влияние.

Различают формальные и неформальные группы.

Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства. Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.

Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).

Рабочая (целевая) группа — сотрудники, работающие над выполнением одного задания. Комитет — группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.

Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.

Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.

На эффективность работы формальных и неформальных групп влияют одинаковые факторы.

• 1. Размер группы. По мере увеличения группы общение между членами усложняется. Кроме того, внутри группы могут возникнуть неформальные группы со своими целями. В маленьких группах (из 2—3 человек) люди чувствуют персональную ответственность за принятие определенного решения. Считают, что оптимальный размер группы 5—11 человек.
• 2. Состав (или степень сходства личностей, точек зрения, подходов). Считается, что наиболее оптимальное решение могут принять группы, состоящие из людей, которые находятся на различных позициях (т.е. непохожих людей).
• 3. Групповые нормы. Человек, который хочет быть принят группой должен соблюдать определенные групповые нормы. (Положительные нормы — нормы, которые поддерживают поведение, направленное на достижение целей. Отрицательные нормы — нормы, которые поощряют поведение, не способствующее достижению целей, например кражи, опоздания, прогулы, употребление спиртных напитков на рабочем месте и др.).
• 4. Сплоченность. Рассматривается как мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплоченности группы может повысить эффективность функционирования всей организации.
• 5. Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельным человеком своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.
• 6. Конфликтность. Различие во мнениях повышает вероятность конфликта. Последствия конфликта могут быть положительными, так как позволяют выявить разные точки зрения (это ведет к повышению эффективности группы). Отрицательные последствия заключаются в снижении эффективности группы: плохое состояние духа, низкая степень сотрудничества, смещение акцента (придание большего внимания своей «победе» в конфликте, а не решению реальной проблемы).
• 7. Статус членов группы. Он определяется старшинством в должностной иерархии, названием должности, образованием, опытом, информированностью и др. Обычно члены группы с высоким статусом оказывают большее влияние на других членов группы. Желательно, чтобы мнение членов группы с высоким статусом не было доминирующим в группе.
• 8. Роли членов группы. Существуют две основные направленности ролей для создания нормально работающей группы:
• 1) целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их;
• 2) поддерживающие роли, обуславливающие поведение, способствующее жизнедеятельности группы.

На отдельных предприятиях малые группы берут на себя и функции по управлению качеством, приближаясь таким образом к группам качества.

Групповые кружки качества — это группы рабочих, которые изучают различные методы и приемы контроля качества. Кружок состоит из руководителя и подчиненных рабочих. Темы, выбираемые кружками, не ограничиваются качеством продукции. Изучаются проблемы сокращения издержек производства, эксплуатации оборудования, безопасности труда, промышленного загрязнения. Появились кружки качества в Японии после Второй мировой войны они были предложены американскими специалистами, которые помогали Японии в процессе восстановления хозяйства. Они получили широкое распространение в начале 70-х гг. и им приписывают обеспечение преобладания японских товаров на мировых рынках в настоящее время.

Механизм функционирования кружков качества включает: выявление проблемы; сбор; анализ данных; выработку решений; оценку эффективности решений.

Методы социального управления на уровне социальной организации:

• — согласование формальной и неформальной структур;
• — демократизация управления;
• — совершенствование социальной структуры коллектива.