Стили лидерства как способ эффективного управления

Любой лидер, в большей или меньшей степени, является руководителем, следовательно, у него имеется определённый стиль руководства.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства — своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Стиль лидерства (руководства) — это устойчивая система способов, приемов, методов воздействия руководителя на коллектив, в которой проявляются личные качества руководителя и особенности коллектива. Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К.Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами, происходившими в тридцатые — сороковые годы 20 века. Постепенно сложилось так, что классическими стали считаться деление на три стиля:

• · авторитарный (директивный, автократический);
• · демократический (коллегиальный);
• · формальный (либеральный, анархический).

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. // М.: Россмен, 1995. — С. 491; Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, большом личном капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Такой руководитель относится к своим подчинённым исключительно недоверчиво. Менеджеры, которые пользуются этим стилем, склонны давать четкие инструкции, добиваться определенной инициативы от подчиненных и постоянно контролировать их действия.

Преимущества:

• · эффективность и своевременность;
• · понятно, кто является ответственным;
• · можно осуществлять полномочия власти без запугивания;
• · развивает людей, у которых недостаточно опыта;
• · дает больше гарантий принятия правильного решения.

Недостатки:

• · не способствует профессиональному росту образованных работников;
• · некоторым образованным работникам может не нравится или вызывать обиду;
• · может привести к текучести кадров, когда люди приобретут достаточный опыт работы.

Этот стиль подходит:

• · когда работник приобретает опыт и компетенцию;
• · когда работник в определенной мере понимает свою работу;
• · когда работника необходимо направлять и содействовать ему.

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Хесселбейн Ф., Голдсмит М., Сомервилл А. // Лидерство без границ. М.: Альпиина Паблишер, 2001. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, неподдающийся соблазнам: деньги, женщины и власть, так как они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета. Менеджеры с таким стилем поощряют работников к участию в решении производственных вопросов, а также к развитию их способностей.

Преимущества:

• · способствует привлечению к решению производственных вопросов;
• · есть возможность для профессионального роста работников;
• · поддерживает определенное время чувство удовлетворения у людей.

Недостатки:

• · забирает у менеджера много времени;
• · тот, кто не справляется со своими обязанностями, может саботировать цели организации в которой работает;
• · изменения становятся источником конфликта в организации, и работники могут пытаться не допускать изменений;
• · решение большинства не всегда наилучше отвечает интересам организации.

Этот стиль подходит:

• · когда работник ознакомлен с заданием;
• · когда работник высоко компетентен;
• · когда работник и руководитель разделяют идеи и решения.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда, невольно, становится марионеткой в руках подчинённых, которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства.

Но на практике чаще всего применяется комбинация стилей, так называемый смешанный стиль руководства. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определённой пропорции с преобладанием одного из них.

Дуглас Мак Грегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки авторитарного руководства по отношению к работникам теорией «Х». Согласно этой теории:

• · люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;
• · у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;
• · больше всего люди хотят защищённости;
• · чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Представления демократического руководителя о работниках отличаются от представлений автократического руководителя. Мак Грегор назвал его теорией «У»:

• · труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;
• · если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
• · приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением целей;
• · способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Также классифицировать стили руководства можно путем сравнения авторитарного демократического континуумов.

Ренсинс Лайкерт и его коллеги разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях. Трейси Б. Цель — абсолютное лидерство. Ключ к успешному руководству и организации. // М.: Интерэксперт, 2003;

Исходя из этого Лайкерт выделил 2 стиля:

• · Руководитель, сосредоточенный на работе (руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждения для повышения производительности труда.
• · Руководитель, сосредоточенный на человеке делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки, считается с нуждами работников и поощряет профессиональный рост.

На основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет неизменно ориентирован либо на работу, либо на человека. Позже ученые вывели, что стиль руководителя может ориентироваться и на работу, и на человека.

Двумерное трактование стилей руководства было дано учеными университета штата Огайо. Они разработала систему, согласно которой поведение руководителей классифицировалось бы по двум параметрам:

• § структура;
• § внимание к подчиненным.

Согласно этой точке зрения, руководители могут оказывать влияние на людей своим поведением, которое различается по этим двум критериям.

Структура — такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы и свои взаимоотношения с ней.

Внимание к подчиненным — поведение, которое влияет на людей, апеллируя к потребностям более высокого уровня; строя взаимоотношения на основе доверия, уважения, тепла и контакта между руководителем и подчиненным.

И применительно к этому они разработали следующую комбинацию размерностей стилей руководства:

• 1. низкая степень структурирования и высокая степень внимания к подчиненным;
• 2. низкая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным;
• 3. высокая степень структурирования, высокая степень внимания к подчиненным;
• 4. высокая степень структурирования и низкая степень внимания к подчиненным. Яхонтова Е. С. Эффективность управленческого лидерства. // М.: Теис, 2002;

Рассмотрев основные стили руководства можно сказать что, для того, чтобы менеджер работал эффективно, он должен использовать различные стили в зависимости от конкретной ситуации. Крис Аджирис по этому поводу замечал, что «лучший» стиль руководства — это «адаптивный или «ориентированный на реальность».