Организационная культура. 
Менеджмент

Под организационной культурой понимается исторически сложившаяся система общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения членов организации, выдержавших испытание временем. Уникальность сочетания перечисленных выше моментов приводит к тому, что две организации, даже работающие в одинаковых условиях, обычно имеют разные культуры. Культура осознанно или неосознанно (бездоказательно) воспринимается большинством людей и может воздействовать на организацию как непосредственно, так и опосредованно. Она является наиболее стабильным, цементирующим ее элементом, пронизывая от начала до конца процесс управления.

Концепция организационной культуры была разработана в начале 1980;х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации и индивидуального поведения.

По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

• 1) Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.
• 2) Интегрирующая объединяет людей и формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации, отождествления себя с ней. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.
• 3) Регулирующая (основная) создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром. Это уменьшает неопределенность в сложных ситуациях, является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов. Сила воздействия культуры как регулятора поведения людей зависит от состава членов организации, продолжительности совместной работы, интенсивности взаимодействия.
• 4) Коммуникационная функция культуры играет важную роль в деле осуществления контактов между людьми, осмысления ими наблюдений, событий и установления связи между ними, облегчения взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.
• 5) Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через выполнение общих для всех норм поведения, ритуалов, обрядов.
• 6) Ориентирующая направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению.
• 7) Мотивационная функция создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к достижению которых в принципе должны стремиться все нормальные люди. Разные культуры отдают предпочтение различным способам мотивации (целям, деньгам, лидерству, стремлению к самостоятельности, созданию и защите своего мира, уравнительности, стабильности, повышению качества жизни). Например, «новые русские» стремятся к стабильности и защите своего положения.
• 8) Воспитательная функция культуры общеизвестна, поэтому на ней не стоит задерживаться.
• 9) Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза и оценки людьми отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее огромное воздействие на их эмоции.

Культура организации сегодня считается главным фактором конкурентоспособности, особенно если согласована со стратегией. Культура организации состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают субъективными, связанными с взаимоотношениями и поведением членов организации, и объективными, отражающими материальную сторону ее деятельности. К субъективным элементам относятся: организационные ценности, философия, обряд (например, проводы на пенсию), ритуал, легенды и мифы, обычаи, нормы и стиль поведения, лозунги, менталитет. К объективным элементам культуры относятся эмблема, символика, товарные знаки, цвета, униформа персонала, внешний вид производственных помещений и пр.

Типы организационных культур. Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

• 1) Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем. Это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.
• 2) Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четким распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников, словом, всем тем, что обеспечивает административный успех. Она негибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.
• 3) Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетентности, профессионализме и обладании информацией. Это — переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.
• 4) Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом, объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому задачей власти является координация. Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития — культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

Пожалуй, наиболее краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи, выделивший три их основных вида:

• 1. Рыночную культуру, характеризуемую господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти является собственность на ресурсы.
• 2. Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит компетентность членов организации.
• 3. Клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности.

Отношение менеджмента к организационной культуре определяется тем, какой концепции ее происхождения придерживается высшее руководство. Осуществляя процесс управления, менеджеры могут:

• — во-первых, действовать строго в рамках культуры.
• — во-вторых, идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру.
• — в-третьих, принимать решения частично в рамках культуры, но в необходимых случаях — наперекор ей.
• — в-четвертых, менеджер при необходимости делает управленческие шаги, полностью с культурой несовместимые, но являющиеся настоятельными: это тpe6yeт ее преобразования, для чего необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.

Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль ее состояния со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов, изменение социальных ролей членов организации и системы стимулирования.

К неудачным действиям в этом направлении относят: проведение рекламной кампании вместо реальных изменений; осуществление поверхностных или косметических преобразований, когда по существу все остается прежним, особенно в высшем руководстве; попытки изменить всю культуру за один присест; действия ради самих действий, не приводящие к определенному результату. Изменение культуры влечет за собой изменение поведения людей и может вывести организацию на новую качественную ступень.

Контрольные вопросы и задания.

• 1. Что такое организация? Сравните старые и новые организации, укажите на их общие и отличительные характеристики.
• 2. Является ли организацией учебная группа, очередь у кассы, зрители в театре, семья?
• 3. Ваше видение организации будущего? Обоснуйте его.
• 4. Приведите примеры формальной и неформальной организаций.
• 5. Приведите примеры простой и сложной организаций.
• 6. Какие общие черты характерны для всех организаций?
• 7. Перечислите факторы, образующие внутреннюю среду организации. Раскройте их особенности применительно к вашему предприятию, к учебному заведению.
• 8. Назовите новейшие современные технологии, используемые в производстве.
• 9. Почему руководство обязано учитывать взаимосвязь внутренних переменных?
• 10. Что представляет собой внешняя среда организации? Выделите различия между средой прямого воздействия и средой косвенного воздействия.
• 11. Чем характеризуется внешняя среда организаций в настоящее время? На примере своего предприятия покажите влияние факторов внешней среды на его деятельность.
• 12. Какую организацию можно назвать успешной? Успешна ли Ваша организация?
• 13. Охарактеризуйте составляющие успеха организации.
• 14. Назовите принципы успешного управления организацией.
• 15. Дайте определение социальной ответственности. Проведите различие между юридической и социальной ответственностью
• 16. В чем заключается этика ведения бизнеса?
• 17. Назовите причины неэтичного поведения руководителей и распространенные нарушения этических норм.
• 18. Является ли социально-ответственной Ваша организация (приведите примеры). Соблюдаются ли этичные нормы поведения в ней? Как можно повысить показатели этичного поведения?
• 19. Объясните, что такое организационная культура и как она возникает. Перечислите важнейшие функции, которые выполняет организационная культура в организации.
• 20. Назовите виды организационных культур. Как должно осуществляться управление организационной культурой организации?