Особенности управления персоналом

В какой бы сфере деятельности ни был бы занят человек, ему неизбежно приходится иметь дело с различными организационными системами.

Поэтому окружающую нас действительность можно рассматривать как совокупность различных функционирующих систем, которые человек в интересах дела постоянно пытается упорядочить, совершенствовать, решая массу различных проблем.

Решать проблемы оторванно друг от друга практически бесполезно. Для их связанного решения необходима единая методология, которая охватывала бы весь спектр проблем.

Именно поэтому такой методологией необходимо считать системный подход, обеспечивающий возможность комплексного рассмотрения проблем. По мнению одного из основоположников общей теории систем Дж. Ван Гига (США):

«.Системные проблемы требуют системных решений. Системный подход является единственным путем соединить в единое целое куски нашего разобщенного мира и достичь упорядоченности вместо хаоса.».

К числу таких многоуровневых управляющих систем, требующих использования системного подхода, относятся банк и важная его составляющаясистема управления персоналом.

Банк, несомненно, является сложным организационно-экономическим организмом.

Составными частями банка как системы является совокупность элементов, состоящая из объектов (организационных структур банка) и субъектов (персонала банка).

С изменением технологических и экономических параметров рынка изменяется и структура кадровых потребностей отечественных банков. Сегодня банку для эффективного и прибыльного функционирования необходима структура персонала, оперативно реагирующая на постоянные изменения спроса потребителей на финансовые услуги и более подготовленная к конкурентной борьбе с другими кредитными учреждениями. Иными словами, успех любого банка сегодня определяется правильным подбором и умелым использованием квалифицированного персонала.

До последнего времени понятие «управление персоналом» в отечественной практике фактически ассоциировалось с традиционной учетно-кадровой работой. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но при этом большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли все-таки линейные руководители структурных подразделений.

Сегодня общепринято, что управление персоналомэто специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является работник.

В свою очередь, работники банка — это ресурс, который необходимо максимизировать. Единственным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их инициативы, мотивации и человеческих отношений, а не бездумное «копирование» опыта лучших компаний, банков и др.

Совершенствование процесса управления персоналом подразумевает формализацию методов и процедур отбора кадров, разработку научных критериев их оценки, системный подход к анализу потребностей в персонале, повышение обоснованности кадровых решений, тесную увязку экономических и хозяйственных задач банка с основными элементами кадровой политики банка.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они расширяют круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным развитием работников, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т. д.

К сожалению, в отечественной практике далеко не все составляющие этого процесса в настоящее время находят должное применение либо применяются пока еще недостаточно эффективно. И дело здесь не столько в «российской специфике», столь популярном на сегодня лозунге объяснения всех наших неудач и просчетов, сколько в неспособности многих отечественных руководителей реализовать основы кадрового менеджмента в практике управление людскими ресурсами.

До недавнего времени в Казахстане большую часть объема работ по управлению персоналом брали на себя линейные руководители. Само по себе данное явление не является негативным. Тенденции развития процесса управления персоналом в международной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема полномочий по управлению работниками именно непосредственным руководителям. Для нашей страны же негативная сторона этого явления заключается в том, что, как правило, из-за неспособности выполнения кадровыми органами ряда пока еще несвойственных им функций, руководители не получают необходимой консультационной и методической помощи, и часто вынуждены выполнять сами или перепоручать другим работникам функции управления персоналом, к которым профессионально не готовы.

Именно такое положение дел сегодня характерно для финансово-банковской системы. Неразвитость служб управления персоналом, неготовность отдельных руководителей к профессиональному управлению персоналом крайне негативно сказываются на общей управленческой культуре банка, его финансово-экономических результатах, моральном климате в коллективе.

Чтобы не допустить развития данной негативной тенденции, необходим системный подход к анализу процесса управления персоналом. При этом целью такого системного анализа должна стать полная и всесторонняя проверка различных вариантов действий, в том числе, — и с точки зрения количественного и качественного сопоставления затраченных ресурсов с получаемым эффектом.

В этой ситуации системный анализ по существу является средством установления рамок для систематизированного и более эффективного использования знаний, суждений и интуиции специалистов в области управления персоналом банка.

Иными словами, процесс управления персоналом необходимо рассматривать как организационно-функциональную систему, представляющую собой совокупность принципов и методов управления работниками банка и состоящую из взаимосвязанных элементов.

Чтобы выявить специфические особенности, проблемы, узкие места системы управления персоналом банка, выработать рекомендации по ее совершенствованию целесообразно провести ее диагностику, как организационной системы. В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности. На смену теории, определяющей персонал как издержки, которые, прежде всего, и следует сокращать, пришла теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания банка.

В настоящее время трудно представить себе эффективную работу коммерческого банка, обладающего современной системой отбора и оценки персонала, но, в то же время, имеющего несбалансированную организационную структуру, отяжеленную большим количеством малоквалифицированного и даже излишнего персонала; не обладающего должной системой коллективной и индивидуальной оценки эффективности труда персонала; руководимого менеджерами, не владеющими навыками ситуационного управления. Такой банк, практически, обречен на постоянную текучесть кадров, систематический рост выбытия персонала и др. негативные явления, которые неизбежно сказываются, в первую очередь, на эффективности работы банка в целом. Анализ деятельности кредитных учреждений и проводимой ими кадровой политики показывает, что в отечественной банковской системе, видимо, пока еще не везде находит место передовая мысль о персонале как важнейшем ресурсе банков.

Банк, как работодатель, заинтересован в сокращении общих издержек производства, но, как показывает практика российских коммерческих банков, — в основном, за счет установления наиболее низких цен на используемые им человеческие ресурсы и периодического сокращения персонала (как правило, ничем и никем не обоснованного).

Таким образом, в настоящее время можно с уверенностью констатировать, что, в целом, коренных изменений в деятельности кадровых служб финансово-банковской системы Казахстана, к сожалению, пока еще не произошло. Они пока так и не стали службами управления персоналом, ограничивая свою деятельность, в основном, лишь проведением учетных операций. Одно из главных отличий кадровой работы от управления персоналом заключается в том, что выполнять специфические функции управления персоналом сегодня вынуждены не только кадровые органы, но и руководители всех звеньев управления — от линейного руководителя до руководителя банка. Большинство же кадровых служб сегодня, по-прежнему, ориентированы на выполнение традиционных для них функций: прием, увольнение с работы, оформление документов при убытии работников в отпуска, командировки и т. п. Что уже не отвечает современным потребностям сложившихся социально-трудовых и кадровых отношений и, естественно, не позволяет персоналу банков развиваться в соответствии с предъявляемыми на сегодня к нему требованиями.

На основе изложенного можно заключить, что отмеченные выше недостатки отечественного кадрового менеджмента существенно осложняют и замедляют течение процесса реформирования банков, а, следовательно, и всей финансово-банковской системы Казахстана. Поэтому в силу перечисленных причин проблема управления персоналом, в целом, для казахстанских банков пока еще остается остроактуальной и, в значительной степени, не разрешенной.