Концепция организационных изменений в управлении кадрами здравоохранения

Успешное развитие любой сферы человеческой деятельности немыслимо в современном обществе без управления, то есть систематического процесса использования ресурсов для достижения определенных целей. Можно выделить 6 основных ресурсов управления: люди, деньги, материальные средства, помещение, информация, время. Основной из них это люди (кадры, персонал), поскольку именно они приводят в действие все остальные ресурсы. Следовательно, искусство управления заключается прежде всего в умении организовать определенную деятельность, оптимально используя человеческий фактор. В системе здравоохранения исключительно важная роль отведена непосредственно медицинскому работнику, поэтому управление развитием кадров во всем мире признается приоритетной задачей менеджмента в области здравоохранения. В предлагаемой статье рассматривается современная модель управления кадрами здравоохранения.

Сегодня, несмотря на большое количество средств, обещанных правительством на развитие здравоохранения, наиболее перспективной выглядит мобилизация скрытых возможностей системы на основе лучшего использования имеющихся ресурсов, и в первую очередь ресурсов кадровых. Не будет преувеличением сказать, что это одно из главных направлений перестройки отечественного здравоохранения.

Международный опыт, в частности опыт Всемирной организации здравоохранения, свидетельствует о том, что среди организационных изменений, целью которых является повышение эффективности системы здравоохранения, наибольшего успеха достигают действия, предпринимаемые в области управления кадрами.

Управление кадрами включает три взаимосвязанных компонента: планирование, подготовку и использование персонала.

Первым условием успешного управления кадрами является взаимозависимое функционирование названных компонентов: планирование развития кадров — как количественное, так и качественное — не будет иметь смысла, если система подготовки и усовершенствования специалистов не будет способна обеспечить оба этих аспекта. Вместе с тем, подготовленные кадры должны найти себе практическое применение, соответствующее их профессиональной квалификации. В противном случае ни планирование, ни подготовка кадров не имеют смысла как ресурс развития системы здравоохранения.

Вторым непременным условием эффективного управления кадрами является реализация концепции интегрированного развития медицинских кадров и самой системы здравоохранения. Кадры необходимы для развития данной системы и должны соответствовать своему назначению.

Международный опыт управления кадрами здравоохранения дает основание утверждать, что при несоблюдении вышеупомянутых условий о действенности управления кадрами речи идти не может.

Как показывают наблюдения, плохо организованное управление кадрами здравоохранения проявляется во многих симптомах неблагополучия, в частности в неадекватном использовании персонала, в низкой его продуктивности, несбалансированности структуры персонала с потребностями системы и др. Все это чревато экономическими потерями, снижением эффективности капиталовложений в здравоохранение, которые и без того достаточно ограничены. Управление кадрами становится наиболее эффективным, если определяющим принципом является экономическая эффективность принимаемых решений. Уровень же экономической эффективности, в свою очередь, определяется действующими в этой сфере рынками. Экономическая модель перманентно конкурирующих рынков в здравоохранении представляет собой систему функционирования трех взаимосвязанных рынков:

• 1) рынка служб здравоохранения, определяющего количество различных видов медицинских услуг, потребляемых населением, и цены на них;
• 2) рынка кадров здравоохранения, устанавливающего количество категорий работающего персонала, и уровень его заработной платы;
• 3) рынка медицинского образования, предлагающего количество выпускников каждого вида персонала и стоимость образования.

В рамках рынка количество и цена устанавливаются в зависимости от спроса и предложения. В свою очередь, спрос и предложение определяются ценой. В условиях постоянной рыночной конкуренции ресурсы здравоохранения реализуются через спрос и предложение, определяя в каждом из трех рынков цену, служащую механизмом уравновешивания. Все три рынка функционируют в тесной взаимосвязи друг с другом и находятся в динамическом процессе развития. Изменения в спросе и предложении на рынках находятся под влиянием политики здравоохранения и экономики общества в целом, изменений социальных и демографических факторов. Изменения политики здравоохранения, затрагивающие интересы одного рынка, неминуемо влекут изменения в других рынках — и не только в пределах сектора здравоохранения. Посему при выработке политики развития кадров здравоохранения необходимо предварительно оценить все прямые и косвенные последствия для системы от реализации этой политики. Управление кадрами здравоохранения является органической составной частью управления системой здравоохранения в целом, подчиненной тем же целям и направленной на их достижение благодаря конкретной деятельности медицинского персонала.

Управление кадрами — это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и использование сил на основе более совершенного планирования, подбора, усовершенствования, распределения кадров, мотивации и регулярного объективного контроля и оценки труда. Очевидно, что цель управления персоналом состоит в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда. Эта цель достигается за счет внедрения прогрессивных форм организации труда и более рационального использования имеющихся трудовых ресурсов. В известной мере последнее подразумевает получение определенного экономического эффекта, поскольку в этом случае на достижение цели расходуется меньше материальных средств, но больше организационных усилий и управленческих способностей. Само существо деятельности по управлению персоналом фактически упраздняет конечную цель, поскольку ее целью является постоянное развитие и выявление потенциальных возможностей работников. Как всякий управленческий процесс, управление персоналом носит циклический характер. Практическую основу этой деятельности составляют регулярная и объективная информация о составе и динамике кадров, описание работ, подбор, расстановка и мотивация персонала, формулировка целей непрерывного обучения и его организация, планирование и организация развития карьеры, регулярная оценка эффективности выполняемых рабочих функций. Все эти элементы перечислены в последовательности, предполагающей их взаимную обусловленность. Однако это не абсолютное правило: следует учитывать особенности каждого конкретного случая, так или иначе, корректируя состав управленческой деятельности.

Исследование процесса управления кадрами позволяет сформулировать концептуальную модель этой деятельности, состоящую из четырех взаимообусловленных систем: система движения кадров, система вознаграждения за труд, система организации работы, система влияния сотрудников на организацию. Внедрение в практику данной модели позволяет установить определенные рамки для проведения кадровой политики, когда любое решение, принимаемое в отношении какого-то специфического элемента в целостном процессе, должно осуществляться в тесной связи со всей совокупностью систем модели. По нашему мнению, неуспешность решений в сфере управления кадрами часто обусловлена именно тем, что те или иные компоненты подвергаются изменениям без учета взаимозависимости и взаимообусловленности всех компонентов модели.

В понятие о системе движения кадров вкладывается целый ряд компонентов, обеспечивающих регулирование поступления, распределения, динамику профессионального развития персонала, а также отток кадров из организации. Все эти задачи решаются в интересах организации. Однако очевидно, что их решение тесно связано с реализацией системы вознаграждения за труд. Эта система служит для привлечения, поощрения и удержания кадров, необходимых организации. Система вознаграждения, основанная на принципах справедливости, укрепляет мотивацию и направляет движение кадров в русло, позволяющее совместить индивидуальные интересы с интересами организации. Система организации работы, в свою очередь, тесно связана с первыми двумя, ибо предполагает решение вопросов, связанных с организационной структурой, должностными инструкциями, информационными потоками и т. д. Иначе говоря, это все то, что составляет мотивационную основу труда и делает его интересным и приятным. Последнее очень важно, ибо, когда труд — удовольствие, управление кадрами во многом становится саморегулирующим высокоэффективным процессом. Отсюда становится очевидной логическая обусловленность четвертой системы модели — той, что связана с воздействием работников на принципы, практику и цели организации. Участие работников в управлении организацией — обязательный компонент демократического управления. Он является гарантией правильного функционирования всех перечисленных систем, составляющих данную концептуальную модель. Там, где управленческая мысль следует логике, заложенной в данную модель, достигается высокая успешность организационных изменений, направленных на оптимизацию использования кадровых ресурсов.

Как показывает анализ научных исследований и практических разработок последнего десятилетия, корректным направлением такой модернизации является внедрение философии системного и процессного подхода в реальную практику отечественного здравоохранения [21].

Под процессным подходом теория менеджмента понимает рассмотрение деятельности организации с позиций совокупности протекающих в ней процессов (бизнес-процессов), ориентированных на некую конечную цель [14,15,17,19]. При этом под процессом (бизнес-процессом) подразумевается устойчивая и целенаправленная совокупность видов деятельности (исследований, процедур, операций, манипуляций и пр.), при которых происходит преобразование «входов» в «выходы», представляющие ценность для потребителя [1,6, 9,12]. Для потребителя медицинских услуг (пациента) такой ценностью является выздоровление как результат правильно выставленного диагноза и назначенного лечения, а также соответствующих профилактических мероприятий.

Организация лечебного процесса в поликлинических условиях на основе системы менеджмента качества (СМК) является гарантом постановки правильного диагноза, повышения результативности терапии, а также улучшения качества жизни пациентов с учетом выявленной патологии и назначенного лечения. Управление лечением на основе процессного подхода с мониторингом целевых критериев и анализом рисков позволяет персонифицировано устанавливать цели для каждого выявленного больного и планировать наиболее эффективные методы их достижения.