Кадровая политика и стратегия организации: взаимосвязь, закономерности развития, механизм реализации кадровой политики

Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление работы с персоналом, общие и специфические требования к нему и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, службами персонала. Стратегия организации ;

Реализация целей и задач УП осуществляется через кадровую политику. КП-главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении КП представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Определяющим в выборе КП является стратегия развития предприятия. Удачно выбранная и реализованная КП способствует претворению в жизнь и самой стратегии. Составными частями такой стратегии являются:

• — производственная деятельность предприятияреорганизация производства в увязке со спросами не его продукцию
• — финансово-экономическаявозможное привлечение денежных ресурсов в производство, а следовательно и в развитие рабочей силы.
• — социальнаясвязанная с удовлетворение потребностей персонала.

Каждая из них имеет самое непосредственное влияние на кадровую политику, т.к. определяет какие кадры нужны предприятию, финансовые возможности для их набора и интересы работников которые должны учитываться.

Организационные формы построения и развития деятельности предприятия многообразны., есть 3 базовых стратегических: направления :

• 1. производство продукции с возможно более низкими издержками. Это направление приемлемо при производстве товаров массового спроса.. Оно связано с инвестициями в новое оборудование., технологию, но предполагает достижение максимального эффекта от экономии на затратах, в т. ч. и на оплате труда, инвестициях в развитии раб. силы.
• 2. диверсификация: ориентация на разнообразный потребительский спрос и выпуск товаров со специфическим дизайном и качественными хар-ми. Более высокие цены на такую продукцию могут компенсировать затраты на привлечение квалифицированных кадров или их подготовку.
• 3. ориентация на определенные рыночные ниши: сбыт в разных географических зонах, выпуск продукции для конкретных покупателей. Выбор этого варианта практически не чего не меняет в кадоровом обеспечении производства.

Наиболее ярко взаимосвязь развития предприятия и КП выявляется при классификации стратегии. Согласно данному подходу, различают несколько ситуационных стратегий, связанных с определенными стадиями развития предприятия.

• 1. организация нового бизнеса: приобретение ресурсов, необходимых для перехода от идеи к прибыльному производству, подготовка к ожесточенной конкуренции в условиях рынка. Формирование кадров должно ответить на следующие вопросы: какие кадры нужны, кого набирать, где готовить, нужна ли специальная подготовка, ее объемы применительно к специфики производства.
• 2. Концентрация на одном направлении предпринимательской деятельности. Здесь в основе лежит компетентность фирмы в какойлибо одной области, в производстве одного или нескольких продуктов по сравнению с конкурентами. Постоянное превосходство в компетентности позволяет длительное время сохранять лидерство в меняющихся условиях рынка.

Применительно к кадровой политике эта ситуация может проявиться поразному.: 1) возможно расширение производства одной продукции за счет прекращения выпуска других В этом случае кадры либо увольняются, либо переподготавливаются в соответствии с целью производства. 2) в связи с изменением запросов потребителей необходимо быстро ввести в действие имеющиеся резервные мощности, что требует высокоманевренной рабочей силы.

3. Вертикальная интеграция, когда предстоит определить, что более выгоднозакупать компоненты или производить их самостоятельно. Известно, чем выше степень вертикальной интеграции, тем выше уровень концентрации и устойчивее производство, хотя требования к управлению повышаются.

Кадровая политика в одном случае решает задачи по формированию кадров как численности.

• 4. Диверсификациявторжение действующих предприятий в новые области производственной деятельности с целью повышения экономической устойчивости предприятия. При расширении компании за счет предприятий, не связанных прямо с ее основным профилем, корпоративное управление будет осуществляться не на конкретных планов производственной деятельности, а на уровне общих финансовых показателей. При диверсификации в близкие к основной сфере деятельности изменяется производственная и орг. структура предприятия.
• 5. Стратегия переноса капитала. Она состоит в ужесточении контроля за затратами и их всемерном сокращении, изъятии ресурсов из убыточных сфер и перемещении их в прибыльные сферы деятельности, в замене руководства.

Применительно к КП реализация данной стратегии может повлечь за собой и экономию средств на привлечение и содержание раб. силы, высвобождение работников из убыточных производств, и наоборот увеличение численности раб. силы в прибыльных сферах деятельности. Так как данная стратегия реализуется в короткие сроки, кадровые вопросы также должны решаться в оперативном порядке.

6. Изъятие капиталов и прекращение деятельности. В случае какой — либо из направлений деятельности применяются: переориентация на новые сегменты рынка, где большая вероятность успеха, сокращение масштабного бизнеса и вовлечение в дело всех резервов, прекращение деятельностиликвидация предприятия или продажа его.

Применительно к КП это наиболее жесткий вариант, т.к. связан с увольнением работников, большим экономическим ущербом, с необходимостью выплаты различного рода пособий в рамках социальной защиты.

Анализ функционирования предприятий в условиях становления рыночных отношений показывает, что на практике используются все виды стратегий выживания и развития предприятия.

Как показывает анализ, предприятия в условиях низкой стабильности производства и состояния глубокого экономического кризиса строят свою кадровую политику следующим образом: — увольняют большую часть персонала, рассчитывая что когда возникает потребность в рабочих, они наберут новых. Однако этот путь, судя по количеству безработных, не получил широкого распространения. — никого не увольняют по сокращению штатов. но и не сдерживают увольнение по собственному желанию в расчете на то что через определенное время численность придет в соответствие с действительной потребностью — тщательно сохраняют наиболее квалифицированную и мобильную экономически активную часть персонала. Что касается менее квалифицированной части рабочих, набор которых на рынке труда в короткие сроки не представит труда, то их увольняют. — значительную часть рабочей силы не увольняют, а задействуют до «лучших времен» на малых предприятиях созданных на базе основного для выпуска продукции, часто несвойственной основному профилю. — увольняют лишь незначительную часть персонала (т то по собственному желанию), широко используются режимы неполной занятости, регулирование годовой нормы рабочего времени, занятости работников на несвойственных работ.

Механизм реализации КП представляет собой систему, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. В результате формирования и последовательной реализации КП, организация получает наиболее значительное конкурентное преимуществокомпетентный и лояльный ее целям и ценностям персонал.