Мотивация труда директора

Мотивация труда директора

Одним из важнейших экономических методов управления является мотивация труда персонала в целом и директора — в первую очередь. Оплата труда руководителя, как и любого другого работника, должна быть оценивающей конечные результаты трудовой деятельности человека.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 сентября 2010 г. № 134 утверждены Рекомендации по применению типовых вариантов схем материального стимулирования руководителей организаций (далее — Рекомендации).

В настоящей статье рассматриваются методы стимулирующей оплаты труда руководителей коммерческих организаций независимо от формы собственности в соответствии с типовыми вариантами схем материального стимулирования руководителей организаций согласно Рекомендациям.

Предлагаемые типовые варианты схем материального стимулирования предназначены для практического применения нанимателями при выборе систем и методов стимулирования труда руководителей государственных коммерческих организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе (далее — руководители).

Собственники имущества организаций негосударственной формы собственности также вправе использовать приведенные схемы материального стимулирования для усиления материальной заинтересованности руководителей в конечных результатах труда и выполнения текущих производственных задач.

Система мотивации труда руководителей должна в первую очередь учитывать стратегические цели и задачи организаций, а также стадию развития, на которой она находится, что позволит поддерживать высокую эффективность труда и увеличить производительность и качество управленческого труда. Методы мотивации труда в зависимости от стадии развития, стратегических целей и задач организации приведены в таблице.

Методы мотивации труда в зависимости от стадии развития, целей и задач организации

В таблице в виде символов от «xx» до «xxxxx» отражена степень приоритетности выбора того или иного вида стимулирования труда руководителей в зависимости от стадии развития организаций и их стратегических целей и задач. Например, премирование из прибыли является неосновным стимулирующим фактором при проведении модернизации производства, наименее приоритетным во вновь созданных организациях, но в то же время будет являться существенным стимулом для организаций, занимающихся наращиванием экспорта и ростом реализации продукции, выполнением основных целевых показателей.

Стимулирование количественных и качественных результатов деятельности может содержать как показатели и условия премирования, так и основания депремирования. Показатели премирования должны соответствовать задачам и стратегическим целям производства и стимулировать повышение эффективности хозяйственной деятельности организации в целом.

Установленные показатели и условия премирования не должны дублировать друг друга. Кроме того, необходимо исключить множественность показателей и условий премирования, чтобы не терялась связь системы премирования с основными результатами деятельности организации и не снижалась заинтересованность руководителя в решении поставленных задач.

В целях установления непосредственной связи премии с эффективностью хозяйствования и повышения ее стимулирующей роли следует устанавливать следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

— рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);

— рост производительности труда;

— увеличение балансовой и чистой прибыли;

— повышение рентабельности производства и продукции;

— увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;

— повышение качества продукции;

— снижение затрат на производство продукции (работ, услуг);

— экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов;

— привлечение инвестиций в основной капитал;

— внедрение инновационных технологий;

— соблюдение соотношения темпов роста выручки от реализации продукции и темпов роста объемов производства и др.

Для создания гибкой системы премирования, а также для стимулирования перевыполнения установленных показателей (например, рост производительности труда, повышение качества и снижение себестоимости продукции (работ, услуг), рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и т. д.) размеры премии руководителям целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

При построении системы стимулирования руководителей организаций следует руководствоваться Трудовым кодексом Республики Беларусь, Указом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)», с изменениями и дополнением, Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003, и Инструкцией о применении Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты от 20 сентября 2002 г. № 122.

В приведенных в Рекомендациях схемах формирование должностного оклада руководителя производится с учетом норм Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (повышение тарифного оклада не более чем на 50% при заключении, изменении или продлении контракта).

При этом дополнительно в схемах 2, 3.1, 5.1, 5.2, 6 и 7 рекомендуется производить повышение тарифного оклада по иным основаниям, отражающим эффективность деятельности организации в размере, не превышающем 50% тарифного оклада.

Специальные виды премий целесообразно устанавливать с учетом специфики производства за выполнение мероприятий, связанных с повышением эффективности производства продукции, товаров (работ), оказания услуг.

Социальный пакет применяется в организации в зависимости от ее финансового состояния, отражается в локальных нормативных правовых актах и может предусматривать:

— добровольное страхование медицинских расходов, жизни, дополнительной пенсии;

— социальные выплаты (выплаты на погребение близких родственников, единовременные выплаты, связанные с рождением ребенка, вступлением в брак и др.);

— оплату за обучение в учреждениях образования, оплату (частичную оплату) детских дошкольных учреждений;

— предоставление средств на оплату (частичную оплату) найма жилого помещения, служебного автомобиля, мобильного телефона, санаторно-курортных путевок на оздоровление;

— оплату физкультурно-оздоровительных, спортивных, культурно-массовых мероприятий, оплату услуг и абонементов и др.

Исходя из стадии развития, стратегических целей и задач организации можно порекомендовать применять следующие схемы стимулирования труда руководителей.

Рекомендуется применять такие выплаты стимулирующего характера, как премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности, надбавки, вознаграждение по итогам работы за год.

При этом предлагается выплачивать премии по показателям, отражающим текущие задачи организации, в том числе за:

— создание эффективных новых рабочих мест;

— своевременные расчеты за кредиты, энергоносители, по налогам и иным платежам в бюджет;

— ввод в эксплуатацию новых мощностей и объектов;

— применение передовых технологий;

— рост инвестиций в основной капитал;

— расширение рынков сбыта и др.

Целесообразнее отдавать предпочтение долгосрочному стимулированию.

Что касается размера надбавки, то он устанавливается с учетом сложности и напряженности управленческого труда, степени ответственности и опыта работы руководителя.

Премирование должно учитывать сезонность производства и реализации продукции, в связи с этим рекомендуется предпочтение отдавать повышенным размерам премий и выплатам по итогам работы за год (вознаграждение и бонус).

При этом, учитывая различную степень напряженности труда в течение года, рекомендуется размеры повышения тарифного оклада и надбавки устанавливать в дифференцированных по периодам размерах.

Данная схема, как правило, применяется в случае расширения производства, внедрения инновационных технологий, освоения новых производств, когда не происходит существенного снижения темпов производства продукции.

В данной ситуации рекомендуется устанавливать руководителю следующие выплаты стимулирующего характера:

— премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;

— надбавку;

— премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации.

При этом основными показателями премирования могут служить:

— применение передовых технологий;

— привлечение инвестиций в основной капитал;

— повышение качества и конкурентоспособности продукции;

— снижение затрат на производство и реализацию продукции за счет внедрения нового оборудования;

— внедрение малоотходных и безотходных технологических процессов;

— улучшение использования производственных фондов и др.

Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от сложности и напряженности управленческого труда, опыта работы руководителя.

В случае проведения в организации комплексной реконструкции, при которой есть вероятность существенного снижения показателей эффективности финансово-хозяйственной деятельности, либо при проведении реконструкции основных производственных фондов целесообразно устанавливать руководителю фиксированный должностной оклад на период не более двух лет.

При этом должностной оклад устанавливается в кратном размере (не более 3,5) среднемесячной заработной платы, сложившейся по соответствующей отрасли (подотрасли) экономики республики (виду экономической деятельности) за квартал, предшествующий отчетному кварталу, без начисления премий, надбавок и других выплат стимулирующего характера. Для руководителей организаций, имеющих приоритетное значение в развитии отрасли экономики республики, по согласованию с Премьер-министром Республики Беларусь или Заместителем Премьер-министра Республики Беларусь кратность среднемесячной заработной платы может быть установлена в размере до 4,5.

Кроме того, руководителю организации, проводящей мероприятия по реконструкции и освоению новейших технологий и новых производств, по решению собственника имущества может выплачиваться из прибыли, оставшейся после налогообложения, материальная помощь в размере 0,5 установленного ему должностного оклада.

В случае убыточной работы организации и при проведении мероприятий по финансовому оздоровлению и выводу организации из кризисного состояния предлагаются следующие схемы материального стимулирования руководителя.

В случае убыточной работы организации премирование рекомендуется производить по итогам работы за квартал в размере до 5% включительно за каждый процентный пункт снижения убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг), исчисленный по сравнению с предыдущим кварталом, но не более 30% суммы должностных окладов, начисленных за фактически отработанное время в отчетном квартале.

Фиксированный должностной оклад руководителю устанавливается на период не более двух лет в размере, не превышающем 3,5 среднемесячной заработной платы, сложившейся по соответствующей отрасли (подотрасли) экономики республики (виду экономической деятельности) за квартал, предшествующий отчетному кварталу, без начисления премий, надбавок и других выплат стимулирующего характера.

В зависимости от специфики производственной деятельности можно применять следующие схемы материального стимулирования.

В случае устойчивой финансово-хозяйственной деятельности и в целях мотивации в основном качественных показателей целесообразно устанавливать следующие выплаты:

— премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;

— надбавку;

— премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации;

— вознаграждение по итогам работы за год;

— годовой бонус.

При этом приоритетными показателями премирования могут быть:

— рост реализации продукции, товаров (работ, услуг);

— улучшение качества выпускаемой продукции, расширение ее ассортимента и номенклатуры;

— повышение удовлетворенности потребительского спроса;

— снижение запасов готовой продукции на складах;

— соблюдение норматива складских запасов;

— рост выпуска продукции на экспорт;

— снижение рекламаций от потребителей;

— снижение процента возврата продукции на исправление;

— повышение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

— повышение удельного веса экспортной продукции, в том числе в высокоразвитые промышленные страны и др.

Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от сложности и напряженности управленческого труда, опыта работы руководителя.

В целях мотивации существенного роста реализации продукции руководителю может устанавливаться ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. В этом случае выплаты стимулирующего характера (надбавки и премии) не начисляются и не выплачиваются.

При этом можно установить:

1) дифференцированные размеры ежемесячного вознаграждения в зависимости от:

— региона реализации продукции. Например, при реализации продукции на внутреннем рынке 0,1%, в страны СНГ — 0,2%, страны Европейского союза — 0,3%, дальнее зарубежье — 0,5% и т. д.;

— суммы выручки. Например, при обеспечении поступления выручки в сумме от 300 млн руб. до 700 млн руб. выплачивается вознаграждение в размере 0,2% от суммы, превышающей 300 млн руб.; при поступлении выручки свыше 700 млн руб. — в размере 0,4% от суммы, превышающей 700 млн руб.;

— группы товаров, ассортимента продукции. Например, вознаграждение выплачивается в размере 0,2% от суммы выручки, полученной от реализации товаров группы А, 0,5% - товаров группы В и 0,8% - товаров группы С;

— других факторов, учитывающих специфику деятельности организации и направленных на усиление материальной заинтересованности работников;

2) порядок расчета (исчисления) показателя выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг);

3) условия снижения и (или) повышения ежемесячного вознаграждения.

Например, фактическая сумма ежемесячного вознаграждения снижается за:

— увеличение запасов готовой продукции — на 50%;

— невыполнение доведенного плана по продажам (отгрузке, прибыли, рентабельности, поступления денежных средств) — на 30%;

— несвоевременное оформление договоров — на 10%;

— рост дебиторской задолженности — на 40%;

— наличие рекламаций со стороны покупателей — до 20%;

— несоблюдение трудовой и исполнительской дисциплины — на 15%.

Фактическая сумма ежемесячного вознаграждения повышается за:

— двукратное и большее превышение выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг), ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном в два и более раза размере. Ежемесячное вознаграждение установлено в размере 0,1% от выручки. При разъездном характере работы ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от 0,11% до 0,2% в зависимости от результативности командировок;

— освоение новых рынков сбыта, ежемесячное вознаграждение исчисляется в повышенном размере от выручки, полученной от реализации продукции, товаров на этих рынках.

Персональные условия оплаты труда включают должностные оклады, исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера (премии за производственные результаты и надбавка независимо от источника их выплаты).

Устанавливать персональные условия оплаты труда можно только в организациях, обеспечивающих нарастающим итогом с начала отчетного года рост поступления валютной выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг).

При установлении персональных условий оплаты труда целесообразно определять:

1) дифференцированные размеры кратности в зависимости от выполнения установленных условий. Например, при получении валютной выручки за отчетный период в размере:

— до 1 млн. дол. США — кратность размера тарифной ставки — 3,5;

— от 1 млн. до 5 млн. дол. США — кратность размера тарифной ставки — 5,0;

— свыше 5 млн. дол. США — кратность размера тарифной ставки — 10,0;

2) условия снижения или пересмотра размера кратности тарифной ставки первого разряда. Например, при невыполнении норматива соотношения готовой продукции кратность тарифной ставки первого разряда уменьшается;

3) отчетный период, по результатам которого будет рассматриваться вопрос о пересмотре размера кратности в сторону увеличения либо снижения (месяц, квартал);

4) порядок и механизм исчисления поступления валютной выручки.

В целях наращивания производственных мощностей и обеспечения устойчивого и сбалансированного роста производства продукции целесообразно устанавливать следующие выплаты руководителю:

— премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;

— надбавку;

— премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации, в том числе специальные виды премий;

— вознаграждение по итогам работы за год;

— годовой бонус.

В этом случае приоритетными показателями премирования могут быть:

— рост объемов производства;

— ритмичность производства и реализации продукции;

— рост производительности труда;

— внедрение прогрессивных норм и нормативов;

— применение передовых технологий;

— повышение коэффициента сменности оборудования;

— улучшение организации и условий труда;

— ввод в эксплуатацию новых мощностей и объектов;

— укрепление трудовой дисциплины;

— выполнение плана выпускаемой продукции по категориям качества (сортности);

— расширение ассортимента и номенклатуры продукции;

— повышение качества и конкурентоспособности продукции;

— соблюдение требований государственных стандартов, технических условий и технологических процессов;

— снижение затрат на производство и реализацию продукции (экономия материальных, трудовых затрат, энергоресурсов);

— соблюдение соотношения темпов роста выручки от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и темпов роста объемов производства промышленной продукции и др.

Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от сложности и напряженности управленческого труда, организационной структуры управления.

Руководителю могут начисляться и выплачиваться:

— премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности;

— надбавка;

— премии из прибыли за выполнение и (или) перевыполнение показателей эффективности работы организации;

— вознаграждение по итогам работы за год;

— годовой бонус.

При этом показателями премирования должны быть показатели прогноза социально-экономического развития.

Дополнительными показателями премирования могут быть:

— увеличение чистой прибыли, остающейся в организации;

— увеличение фондов накопления и потребления;

— снижение дебиторской и кредиторской задолженности;

— увеличение доли чистой прибыли, направляемой на накопление;

— применение инновационных технологий и др.

Конкретный размер надбавки устанавливается в зависимости от интенсивности, сложности и напряженности управленческого труда.

стимулирование директор оплата мотивация