Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ) АЛТАЙСКИЙ ТЕХНИКУМ ИНФОРМАТИКИ И ВЫЧИСЛИТЕЛЬНОЙТЕХНИКИ ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГОГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГОПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ) КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«Экономика отрасли»

НА ТЕМУ «Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия»

Выполнил студент гр. АЛ-ДЛП-001

Воронков Р.Е. ________________

Проверил преподаватель Ильиных Т.П.________________

СЛАВГОРОД 2013

Современный словарь по психологии определяет мотивацию как «побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность». Термин «мотивация» используется во всех отраслях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных. Понятие «мотивация» нельзя связывать только с психологией, хотя оно именно с ней, прежде всего, связано. Оно более полно раскрывает себя в междисциплинарной области, на стыке различных областей знания. Управление персоналом и является такой областью знания, где находят своё применение достижения различных наук. Применительно к менеджменту «мотивация» определяется как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации». Мотивацию можно считать одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента — заставить людей эффективно трудиться.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Точнее сориентироваться в характеристике мотивационного процесса и увидеть его цикличность и многоступенчатость помогает также схема взаимосвязи потребностей, мотивов и целей.

Одна из основных проблем, с которыми сегодня сталкивается менеджмент, заключается в необходимости найти способ эффективного стимулирования высокой производительности труда персонала, повышения его удовлетворенности работой, заинтересованности в ней и приверженности организации. Мотивация трудовой деятельности является достаточно важным источником развития общества.

Изучение мотивации важно для нас по двум причинам. Во-первых, как потребители, мы нередко становимся жертвой человека, не удовлетворенного своей работой и производящего либо бракованные изделия, либо ненадлежащим образом выполняющего наши просьбы. Во-вторых, скорее всего, в течение ближайших 30−35 лет нам предстоит проводить на работе от одной трети до половины всего времени, в течение которого будем бодрствовать. А это слишком большой отрезок жизни, чтобы прожить его в состоянии фрустрации и неудовлетворенности и чувствовать себя несчастным человеком.

Пытаясь объяснить мотивацию труда, то есть ответить на вопрос, почему люди ведут себя на работе именно так, а не иначе, психологи разработали различные теории. Некоторые из этих теорий подчеркивают влияние обстановки, в которой выполняется работа, другие — личностные качества работников. Эти теории инициировали проведение большого числа исследований и явились основой для разработки ряда способов модификации поведения в производственных условиях. Основная цель данной курсовой работы заключается в рассмотрении проблем мотивация труда как фактора повышения эффективности производства.

В соответствии с названной целью в рамках данной курсовой работы решаются следующие задачи:

освещение вопросов о понятии и структуре мотивации трудовой деятельности;

характеристика основных теорий мотивации;

выявление основных правил мотивации, вид и типов мотивов;

проведение общего анализа мотивации персонала на предприятии;

Объектом данной курсовой работы является экономика предприятия.

Предметом курсовой работы является Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия.

Методологической и теоретической базой послужили работы отечественных исследователей по выбранной нами теме.

Глава 1. Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия

1.1 Сущность и значение мотивации

Мотивация занимает одну из главных ролей в процессах становления руководства, создания и управления организации. Внутренними побуждениями человека к действию являются мотивы. Они формируются потребностями человека, профессиональными интересами, часто даже определяют его поведение в организации и обществе.

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, руководители должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива.

Мотивация — процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешними побуждениями к труду, которое развивается на основе осознания, своих личных потребностей, и потребности других людей. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и достичь целей предприятия, на котором он работает. [20]

Основная причина любой деятельности — это мотивация, которая представляет собой устойчивое, осознанное побуждение человека к каким-либо действиям, которые являются важной частью хорошего работника в его профессиональной деятельности. Мотивация способно не только раскрыть и реализовать способности личности, но и даже усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие человеком внешних факторов (среда, условия и т. д.).

Руководитель организации всегда должен помнить, что даже идеальные планы и совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если люди фактически не выполняют предписанную им работу. Поэтому основная задача мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли свою работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями и полномочиями. Чтобы эффективно двигаться к достижению цели деятельности, руководитель должен координировать работу и заставлять стимулировать людей выполнять ее. Ранее считалось, что основным приемом мотивации, сохраняющим свою действенность и в настоящее время, является метод «кнута и пряника», согласно которому люди могут работать только под страхом наказания или ради обещанного вознаграждения. В дальнейшем исследования в этой области привели к созданию современных теорий мотиваций, которые основаны на изучении потребностей людей и поведении людей с учетом их восприятия и познания. [7, 217].

Современные руководители внимательно относятся к таким факторам, как:

2.1. разнообразие работы по содержанию;

2.2. рост и расширение профессиональной квалификации работающих;

2.3. удовлетворение от работы и ее результатов;

2.4. повышение ответственности;

2.5. условия для проявления инициативы;

2.6. осуществление самоконтроля.

Желания человека очень часто выходят за рамки того, что необходимо ему для существования. Они зависят как от объективных, так и от субъективных факторов и существенно влияют на поведение человека. Удовлетворение потребности может принять разнообразные виды и привести к определенным результатам.

Человек чаще всего выступает в роли работника, который реализует свои мотивы именно на предприятии. Но достижение целей организации напрямую зависит от эффективной работы каждого работника.

Слабым местом в части мотивации персонала является разобщенность планирования деятельности организаций и управления человеческими ресурсами. Между тем в современных условиях, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия. Трудовой коллектив и отдельный работник должны рассматриваться как ключевой элемент в функционировании предприятия. [11, 252]

Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Эффективное управление не возможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Лишь зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям и какие мотивы лежат в основе этой деятельности можно разработать эффективную систему методов и форм управления трудовыми процессами.

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т. е. он неразрывно связан с волей человека. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантом поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он не может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. [6, 147]

И так, мотивация занимает одну из главных ролей в процессах становления руководства, создания и управления организации. Мотивация — процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешними побуждениями к труду, которое развивается на основе осознания, своих личных потребностей, и потребности других людей. Чтобы эффективно двигаться к достижению цели деятельности, руководитель должен координировать работу и заставлять стимулировать людей выполнять ее. Лишь зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям и какие мотивы лежат в основе этой деятельности можно разработать эффективную систему методов и форм управления трудовыми процессами. Мотив — это внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т. е. он неразрывно связан с волей человека.

1.2 Виды мотивации

Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются зачастую под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее стабильную готовность к определенным действиям, выражается понятием «установка». Таким образом, «мотив» и «установка» близки по смыслу, хотя не являются полностью аналогами.

Все виды стимулов подразделяются на две группы:

· материальные — относятся денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях и т. д.;

· нематериальные — предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест и т. д.

Среди основных компонентов рынка труда особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связаны ее цена и экономическая природа заработной платы.

Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости (цена рабочей силы в денежном выражении) и является заработная плата.

Заработная плата — денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника. В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, которые должен получить работник в обмен на свой труд.

Функции заработной платы:

· воспроизводственную — обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы, основная часть фонда жизненных средств работников;

· стимулирующую (мотивационную) — важнейший материальный стимул, направленный на повышение заинтересованности в развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;

· социальную — реализация принципа социальной справедливости;

· учетно-производственную — отражение реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива, мера участия живого труда в процессе образования цены продукта, его доля в совокупных издержках производства.

Все присущие заработной плате функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. [6, 145]

Существует две формы оплаты труда:

1. Повременная — определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работополучатель отработает в данной организации. Используется применительно к тем работникам, труд которых невозможно строго пронормировать, результаты нельзя точно учесть, а так же в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Она формирует основу определенного риска для предпринимателя: поскольку в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, стимул к эффективной работе снижается. Для решения этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованию отличившимся работникам.

2. Сдельная — ставит размер заработка в зависимости от производительности труда работника.

Существуют следующие необходимые условия применения сдельной формы оплаты труда:

· Возможность нормирования труда;

· возможность учета затрат труда;

· возможность учета результатов труда;

· возможность увеличения выработки;

· обеспечение нормативной технологии;

· соблюдение техники безопасности;

· соблюдение норм расхода ресурсов. [6, 160]

Кроме основных элементов оплаты труда персонала существует ряд форм и методов дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.

Переменная заработная плата — система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, работы всего подразделения или организации в целом.

Существуют следующие показатели, по которым выплачивается премия:

· Объем реализации;

· прибыль;

· величина издержек;

· рост курса акций компании;

· повышение качества.

Направления стимулирования работников:

· Достижение высоких количественных результатов работы;

· эффективное использование оборудования;

· достижение высокого качества продукции и работы;

· экономное расходование ресурсов, в том числе снижение материалоемкости, трудоемкости, зарплатоемкости и энергоемкости продукции.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.

4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективное.

5. Системы поощрения должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

6. Системы поощрения должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью организации. [6, 165]

Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений. Поэтому наряду с материальными стимулами, активно разрабатываются нематериальные, учитывающие следующие виды потребностей:

· социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти; они удовлетворяются путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным ступеням;

· моральные, отражающие потребности в признании и реализуемые с помощью одобрений, благодарностей и других форм позитивной оценки;

· творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах и т. д.;

· социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений как внутри организации, так и за ее пределами.

Их используют в организациях, которые реально признают роль человеческих ресурсов в достижении эффективной работы. [11, 257]

Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника. К этим функциям относятся следующие:

· ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

· смыслообразующая, когда мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;

· опосредующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

· мобилизирующая, когда при необходимости мотив мобилизует все силы работника для реализации значимых для него видов деятельности;

· оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме. [10, 123]

Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые — это мотивы-побуждения. Вторые — мотивы-суждения, функция которых заключается в объяснении себе и другим своего поведения. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра. Оно имеет свою структуру, которая различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди таких ситуаций можно выделить следующие:

· Ситуация выбора специальности или места работы;

· ситуация повседневной работы по данной профессии;

· ситуация конфликтная;

· ситуация перемены места работы или смены профессии;

· ситуация инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды и т. д. [10, 124]

Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, руководители должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные руководители внимательно относятся к таким факторам, как:

· Разнообразие работы по содержанию;

· рост и расширение профессиональной квалификации работающих;

· удовлетворение от работы и ее результатов;

· повышение ответственности;

· условия для проявления инициативы;

· осуществление самоконтроля.

Е.Н.Кнышова утверждала, что общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: цель, потребности, мотивы, стимулы — и показать их взаимосвязь (рис. 1.2).

Рис. 1.2. Взаимосвязь понятия мотивации Цель — то к чему нужно стремиться (объект), то, что желательно нужно осуществить.

Потребности — нужда в чем-то необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

· Биологические потребности — потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.

· Социальные потребности — потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру и др. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Мотивы — побуждения человека к действию, направленному на достижение необходимой цели.

Мотивы труда различают по:

· потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности;

· благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;

· цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. [5,168]

Стимулы — побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре формы стимулов:

· Принуждение. На предприятиях используют административные принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

· Материальное поощрение. Стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, премии, компенсации, кредиты и т. д.

· Моральное поощрение. Форма стимула, направленная на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, правительственные награды, помещение на Доску почета и т. д.

· Самоутверждение. Эта форма основана на внутренних движущих силах человека, которые побуждают его к достижению поставленных целей, при этом, не осуществляя прямого внешнего поощрения (написание книг, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования). [3, 10]

Таким образом, все виды стимулов подразделяются на две группы: материальные — относятся денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях и т. д.; и нематериальные — предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест и т. д. Среди основных компонентов рынка труда особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связаны ее цена и экономическая природа заработной платы. Можно выделить несколько функций: воспроизводственную; стимулирующую (мотивационную); социальную; учетно-производственную. Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой.

Раздел 2. Практическая часть

2.1 Производственная программа предприятия

Таблица 1

Технико-экономические показатели предприятия в базисном и плановом периоде

мотивация планирование продукция безубыточность

Расчеты:

Годовой объем производства = 670*67 100= 449 т

Таблица 2 — Годовой план производства продукции

Расчеты:

Себестоимость 1 тонны продукции 11 344 746/449 = 25 267 руб.

Цена 1 тонны продукции 25 267+25267*19/100=30 068 руб.

Объем реализуемой продукции в стоимостном выражении 449*30 068=13500532

2.2 Планирование затрат на производство и реализацию продукции

Таблица 3

Годовая плановая смета затрат па производство и реализацию продукции

Расчеты:

Материальные затраты на сырье, А 449*0,5*5800 = 1 302 100 рублей

Материальные затраты на сырье Б 449*0,11*7500 = 370 425 рублей

Материальные затраты на сырье В 449*0,07*6100 = 191 723 рублей

Материальные затраты на сырье Г 449*0,04*15 000 = 269 400 рублей

Общие затраты на сырье всего выпуска 1 302 100+ 370 425 + 191 723 + +269 400 = 2 133 648 рублей

Затраты на вспомогательные материалы 449*390*1,6 = 280 176 рублей

Затраты на запасные части для ремонта оборудования 215 000*1,15 = 247 250 рублей

Затраты на электроэнергию, воду 300*449*2,88 +4*449*20 = 423 856 рублей

Общая сумма материальных затрат 2 133 648+280176+247 250+423856 = =3 084 930 рублей

Затраты на оплату труда:

— основные рабочие 17*7700*12 = 1 570 800 рублей

— вспомогательные рабочие 6*5400*12 = 388 800 рублей

— руководители 5*8600*12 = 516 000 рублей

— специалисты 4*7100*12 = 340 800 рублей

— технические исполнители 5*5900*12 = 354 000 рублей

Всего затрат на оплату труда 1 570 800+388800+516 000+340800+354 000 = =3 170 400 рублей

Затраты на оплату труда с учетом роста 3 170 400 + (3 170 400*23/100) = =3 899 592 рублей

Социальные взносы 3 899 592*30/100 = 1 169 878 рублей

Норма амортизации зданий 100/20 = 5

Норма амортизации машин и оборудования 100/8 = 12,5

Норма амортизации транспортных средств 100/5 = 20

Сумма амортизации зданий 7 160 000*5/100 = 358 000 рублей

Сумма амортизации машин и оборудования 3 620 000*12,5*2/100 =905 000 рублей

Сумма амортизации транспортных средств 580 000*20/100 = 116 000 рублей

Общая сумма амортизации 358 000+905000+116 000 = 1 379 000 рублей

Прочие затраты (2 133 648+ 280 176+ 247 250+ 423 856+3899592+ +1 169 878+1379000) * 19 / 100 = 1 811 346рублей

Производственная себестоимость 2 133 648+ 280 176+ 247 250+ +423 856+3899592+ 1 169 878+ 1 379 000+1811346= 11 344 746 рублей

Удельный вес затрат на сырье 2 133 648*100/11 344 746= 18,8%

Удельный вес затрат на вспомогательные материалы =280 176*100/11 344 746=2,47%

Удельный вес затрат на запасные части для ремонта оборудования =247 250*100/11 344 746=2,18%

Удельный вес затрат на электроэнергию, воду

=423 856 *100/11 344 746= 3,74%

Удельный вес затрат на оплату труда 3 899 592 *100/11 344 746= 34,37%

Удельный вес затрат на социальные взносы 1 169 878*100/11 344 746=

=10,31%

Удельный вес затрат амортизацию 1 379 000*100/11 344 746= 12,15%

Удельный вес затрат на налоги и сборы 603 782*100/11 344 746=5,32%

Удельный вес затрат на ремонт основных средств 603 782*100/11 344 746=5,32%

Удельный вес на другие затраты 603 782* 100/11 344 746=5,32%

2.3 Планирование внереализационных расходов

Плановую потребность в оборотных средствах 11 344 746*0,23 = 2 609 292рублей

Обеспеченность собственными оборотными средствами 2 609 292*0,6 = =1 565 575рублей

Недостаток оборотных средств для производственной деятельности

=2 609 292−1 565 575 = 1 043 717 рублей

Расходы по выплате процентов по полученному кредиту 1 043 717*18/100=

=187 869 рублей

2.4 Порядок формирования и распределения прибыли

Таблица 4

Показатели прибыли

Расчеты:

Прибыль 13 500 532−11 344 746−187 869 = 1 967 917 рублей Налог на прибыль 1 967 917*20/100 = 393 583 рублей Чистая прибыль 1 967 917−393 583 = 1 574 334 рублей Таблица 5

Распределение чистой прибыли

Расчеты:

Резервный фонд 1 574 334/100*10 = 157 433 рублей Фонд накопления 1 574 334/100*15 = 236 150 рублей Фонд потребления 1 574 334/100*25 = 393 584 рублей Прибыль к распределению между учредителями 1 574 334/100*50 = 787 167 рублей

2.5 Расчет точки безубыточности

Таблица 6

Расчет безубыточного объема продаж

Расчеты:

Заработная плата основных рабочих 17*7700*12 = 1 570 800 рублей

Затраты на оплату труда основных рабочих с учетом роста 1 570 800+(1 570 800*23/100) = 1 932 084 рублей

Отчисления основных рабочих 1 932 084*30/100 = 579 625 рублей

Переменные расходы 1 570 800+579625+2 133 648+280176+423 856 = 4 988 105 рублей

Заработная плата других рабочих 3 899 592−1 570 800 = 2 328 792 рублей

Отчисления других рабочих 1 169 878−579 625 = 590 253 рублей

Постоянные расходы 2 328 792+590253+247 250+1379000+603 782+603782+603 782= 6 356 641 рублей

Переменные затраты на единицу продукции 4 988 105/449 = 11 109 рублей

Точка безубыточности 6 356 641/(30 068−11 109) = 335

Безубыточный объем продаж в стоимостном выражении 335*30 068 = =10 072 780 рублей

2.6 Технико-экономические показатели предприятия

Таблица 7

Плановые годовые технико-экономические показатели предприятия

Расчеты:

Основные производственные фонды 3 580 000+3620000+464 000 = 7 664 000 рублей

Затраты на 1 руб. товарной продукции в базисном году

9 040 500/10668000 = 0,85

Затраты на 1 руб. товарной продукции в отчетном году

11 344 746/13500532 = 0,84

Фонд заработной платы 3 899 592+1169878 = 5 069 470 рублей

Средняя заработная плата одного работающего на предприятии в базисном году 1 312 000/32/12 = 3417 рублей

Средняя заработная плата одного работающего на предприятии в отчетном году 5 069 470/37/12= 11 418 рублей

Рентабельность продаж в базисном году 1 627 500/10668000 = 0,15%

Рентабельность продаж в отчетном году 1 967 917/13500532 = 0,15%

Чистая рентабельность предприятия в базисном году

1 303 005/10668000 = 0,12%

Чистая рентабельность предприятия в отчетном году

1 574 334/13500532 = 0,12%

Производительность труда в базисном году 9 040 500 /32 = 282 516 руб./т.

Производительность труда в отчетном году 11 344 746/37 = 306 615 руб./т.

Фондоотдача в базисном году 10 668 000/1950500 = 5,47%

Фондоотдача в отчетном году 13 500 532/7664000 = 1,92%

Фондоемкость в базисном году 1 950 500/10668000= 0,18%

Фондоемкость в отчетном году 7 664 000/13500532 = 0,57%

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств в базисном году

10 668 000/1100030 = 9,7

Коэффициент оборачиваемости оборотных средств в отчетном году

13 500 532/2609292 = 5,17

Длительность одного оборота в базисном году 360/9,7 = 37,11

Длительность одного оборота в отчетном году 360/5,17 = 69,63

Абсолютное изменение = отчетный год — базисный год

Темп роста = 100% - (отчетный год / базисный год * 100%)

Заключение

По теоретической части курсовой работы нами были сделаны выводы:

Мотивацию можно считать одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента — заставить людей эффективно трудиться.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Точнее сориентироваться в характеристике мотивационного процесса и увидеть его цикличность и многоступенчатость помогает также схема взаимосвязи потребностей, мотивов и целей.

В практической главе работы рассчитан план затрат на производство и реализацию продукции на основании представленных данных. Результаты расчетов показали следующие данные:

· запланированный объем выпуска продукции, исходя из коэффициента загрузки, равен 449 т.

· сумма затрат 11 344 746 руб., при реализации продукции предприятие получит выручку в размере 1 967 917 руб., чистая прибыль составит 1 574 334 руб.

· запланированный уровень рентабельности продаж составил 0,15%, а чистой рентабельности — 0,12%.

При обобщении полученных результатов, можно сделать вывод об улучшении работы предприятия.

Запланированный объём увеличился на 47 единицы продукции.

Чистая прибыль увеличилась на 271 329 рублей.

Производительность труда увеличилась на 24 099 руб./т.

1. Виханский О. С. Менеджмент: учебник / Виханский О. С., Наумов А. И. / - М.: Экономист, 2008. — 288с.

2. Горелова Н. А. Экономика труда. 2-е издание / под ред. Н. А. Горелова / - СПб.: Питер, 2007. — 704с.: ил. — (Серия «Учебник для вузов»)

3. Гражданкина Е. В Экономика малого предприятия / Гражданкина Е. В. — М.: ГроссМедиа, ГРОСБУХ, 2008. — 96с.

4. Дмитренко Г. А. Мотивация и оценка персонала / Дмитренко Г. А. — К.: МАУП, 2007. — 200с.

5. Драчева Е. Л. Менеджмент: учебное пособие для студ. учреждений сред. проф. образования / Драчева Е. Л., Юлтков Л. И. — М.: Издательский центр «Академия», 2012. — 288с.

6. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 512 с.

7. Кнышова Е. Н., Менеджмент: учебное пособие / Кнышова Е. Н. / - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. — 304 с. — (Профессиональное образование).

8. Королев В. И. Менеджмент: Учебник / Королев В. И. — М.: Экономист, 2010. — 432 с.

9. Крушельницкая О. В. Управление персоналом / Крушельницкая О. В. -«Кондор». — 2008. — 277с.

10. Лукичёва Л. И. Управление персоналом: учебное пособие / Л. И. Лукичёва; под ред. Ю. П. Анискина / - 4-е издание, испр. — М.: Омега-Л, 2008. — 263с. — (Библиотека высшей школы).

11. Мухин В. И. Основы теории управления: Учебник для вузов / В. И. Мухин / - М.: Издательство «Экзамен», 2007. — 256с.

12. Пугачев В. П. Управление персоналом организации: Учебник / Пугачев В. П. — М.: Аспект Пресс, 2010. — 279 с. — (Серия «Управление персоналом»).

13. Оссовская Г. В. Управление трудовыми ресурсами / Оссовская Г. В., Крушельницкая О. В. — «Кондор». — 2007. — 268с.

14. Райченко А. В. Менеджмент: учебное пособие. / Райченко А. В., Хохлова И. В. / - М.: ФОРУМ, 2007. — 368с. — (Профессиональное образование)

15. Ромашов О. В. Социология труда: Учебное пособие / Ромашов О. В. / - М.: Гардарики, 2008. — 320с.

16. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. / Румянцева З. П. / - М.: ИНФРА-М, 2008. — 304с. — (Серия «Высшее образование»).

17. Г. В. Щекин. Основы кадрового менеджмента / Щекин Г. В — К.: МАУП, 2007.

18. Г. В. Щекин. Организация и психология управления персоналом / Щекин Г. В. — К.: МАУП, 2008. — 205с.

19. Шибалкин Ю. А Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения / Шибалкин Ю. А — М.: МГИУ, 2007. — 260с

20. Основы экономики предприятия — мотивация и оплата труда http://www.aup.ru/books/m64/4₃.htm: «Мотивация и оплата труда» (2009)