Мотивация персонала в научных организациях, семь типов ученых. 
Выбор оптимального режима работы. 
Целевые группы

инновация патентный мотивация персонал По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией. В этих условиях каждый человек сам должен определять свое поведение.

В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом, а создание условий для более полного выявления его трудового потенциала приобретает ключевое значение для жизнеспособности фирм.

Что касается лиц, занятых научной деятельностью, то вопросы мотивации для них играют значительно большую роль, чем для других работников.

Разумеется, что для научных работников совершенно неприемлемыми являются принципы, разработанные Тейлором.

Кроме того, труд работников, занятых научной деятельностью сложно нормировать, а также усложняется процесс контроля над этими работниками. Так, например, практически теряет смысл визуальное наблюдение за этими работниками (что имеет смысл в случае с рабочими, занятыми каким-либо неквалифицированным ручным трудом, например), контроль начала и окончания работы и т. д.

Мотивация (Motivation) — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Это внутреннее состояние, определяющее поведение человека.

Когда речь идет о мотивации, предполагается выделять две группы факторов (двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. (Предложена во второй половине 50-х гг.):

гигиенические (внешние по отношению к работе), которые снимают неудовлетворенность работой;

факторы мотивации (внутренние, присущие работе).

К первой группе факторов обычно относят такие, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, уважительное отношение начальника и т. д. Эти факторы автоматически не определяют положительную мотивацию.

Вторая группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение.

Интерес, с точки зрения выделения факторов-мотиваторов, представляет теория человеческих потребностей, предложенная в 40-е гг. Абрахамом Маслоу.

Он указывал, что после удовлетворения очередной потребности ее влияние на поведение человека прекращается. В то же время, для того, чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности. Какая-то потребность доминирует, но деятельность стимулируется не только ею Потребности в самовыражении (реализация заложенных способностей) Потребности в признании (например, власть, право принимать решения) Социальные потребности (в контактах)(принятие определенной группой, любовь).

Потребности в безопасности.

Физиологические потребности (питание, квартира, одежда) Первичные потребности часто удовлетворяются с помощью денег. Но деньги побуждают к действиям (по оценкам западных специалистов) 30−50% работников. Остальных побуждают к действию более возвышенные потребности: в знаниях, авторитете, творчестве. Людьми движут нравственные идеалы, великие цели, моральные убеждения, привычки, традиции, мода и т. д. Последние факторы часто имеют определяющее значение для ученых.

Вместе с тем преуменьшать роль денег все же не следует. Особенно в том случае, когда заработная плата является чрезмерно низкой и составляет незначительную часть от прожиточного минимума. В этом случае деньги побуждают к действию большее число работников и становятся одним из главных факторов мотивации, другие же факторы мотивации играют определенное значение только лишь для узкого круга ученых.

Так, проф. В. А. Ядов отмечает, что можно выделить несколько групп ученых, исходя из деления по типам мотивации: «Одну образуют подлинные энтузиасты, ученые классического типа, для которых сам процесс познания представляет самоценность и способ реализации.

Вторая, наиболее распространенная «фракция» — это вполне профессиональные и компетентные работники, которые трезво смотрят на жизнь и организацию науки, ее функции в обществе. Они достаточно реалистичны и стремятся сочетать научное творчество с заслуженными материальными благами, которые должны стимулировать эффективную работу ученых. Это преимущественно инструментальная мотивация вполне соответствует отношению к труду как к средству достижения других жизненных целей, а не как к самоценной деятельности.

Третья «фракция» научного сообщества образуется из честолюбивых, инициативных и достаточно прагматичных ученых, которые обеспокоены достижением высокого положения в официальной структуре. Все это само по себе не предосудительно, но известно немало примеров извращенной или превращенной мотивации этого типа со стремлением к монопольному положению в науке, использованию «вненаучных» методов достижения личных целей".

Резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияли на изменение в системе ценностей. Так, возникновение новых и более широких возможностей приводит к увеличению роли денег. Это, очевидно, не могло не повлиять на совокупность мотивационных установок ученых, когда на первый план выходят материальные потребности, а профессиональные интересы занимают второстепенные места.

За рубежом также отмечается, что материальные потребности играют у ученых важную роль среди других потребностей.

Так, например, руководство итальянской фирмы «Оливетти» подчеркивает, что для управления «смертельная ошибка считать, что творческие люди не беспокоятся о зарплате».

Поэтому в наукоемких фирмах разрабатываются различные системы должностей и званий для научно-технического персонала. В фирмах Западной Европы все более активно используется американский опыт по разграничению научных и научно-административных функций работников в сфере НИОКР. В связи с этим используются специфические схемы развития карьеры персонала с соответствующими системами окладов.

Искусство управления играет важную роль в результативности организации. Обычно учет факторов, определяющих положительную мотивацию, приводит к росту производительности труда. Вместе с тем не всегда факторы производительности связаны с удовлетворенностью работой. Иногда люди удовлетворены работой потому, что мало загружены или практически не работают.

Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения, которые заставляют человека действовать.

В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

Наиболее известными теориями этого типа являются теория ожиданий, теория подкрепления, теория справедливости, модель Портера-Лоулера.

Простое уравнение действенности имеет вид:

действенность = f (способность (умение) * мотивация).

Теория ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведения, и объяснить такой выбор. Эта теория ассоциируется с работами Виктора Врума.

Теория исходит из предположения, что во многих случаях или ситуациях люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приводит к нужным для них результатам.

Указанная теория включает три главные переменные:

Ожидание («затраты труда» — «результат»);

Валентность («результат» — «вознаграждение»);

Инструментальность («исполнение» — «результат»).

Ожидание — это предполагаемая взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действием понимается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом — будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека, т. е. их появление носит вероятностный характер. Ожидание варьирует от 0 до 1.

Если у человека нет определенного представления о возможности завершить данную работу вовремя, то ожидание близко к 0, если он уверен, то равно 1.

Валентность — сила предпочтения человека в отношении данного результата. Каждый результат имеет некий вероятностный уровень желательности.

За любой достигнутый результат человек хочет получить определенное вознаграждение.

Инструментальность — предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями (между получением положительного результата работы и получением обещанного вознаграждения). Рассмотрим пример.

Пример 7.1. Руководитель предложил работнику выполнить сложную и срочную работу. Так как работа трудная и на ее выполнение мало времени, ожидание со стороны работника может быть низким (0,1). При этом руководитель намекнул, что завершение задания может означать повышение, в котором работник очень заинтересован. В этом случае валентность может быть высокой (1), так как для работника получение этого вознаграждения за результат имеет очень важное значение.

Однако, как мы видим из примера, руководитель не сказал, что повышение — уже решенный вопрос, а только намекнул, Поэтому инструментальность будет не слишком высокой (0,5).

Усилие человека, прилагаемое к выполнению задания, можно определить следующим образом:

прогнозируемый стимул к работе = ожидания * валентность * инструментальность,.

0,1 * 1,0 * 0,5 = 0,05.

Учитывая, что максимальный результат равен 1, можно предположить возникновение проблемы мотивации в связи с выполнением задания.

Теория ожиданий приобретает особую важность для научных работников, так как в процессе их деятельности обычно наблюдаются большие возможности выбора того или иного пути решения поставленной задачи, чем у работников, характер работы которых не носит ярко выраженный поисковый характер.

Теория подкрепления — базируется на том принципе, что можно изменить поведение путем подкрепления его желательных проявлений и игнорирования нежелательных.

Теория справедливости состоит в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем сравнивают его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу.

Модель Портера-Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Если пытаться перечислить характеристики, представляющиеся мне наиболее важными для научной деятельности — любознательность, основанную на воображении проницательность, способность к критическим оценкам, абсолютную честность, хорошую память, терпение, доброе здоровье, щедрость и прочее, — не следует взвешивать их относительную ценность. В любом случае это весьма затруднительно.

У. Кеннон Типы личности ученого.

Если при попытке обрисовать различные типы людей испытываешь к предмету изображения сильные чувства то такие наброски имеют тенденцию превращаться либо в карикатуры, либо в идеализированные портреты.

Одни вызывают любовь и восхищение, другие — ненависть и презрение. Ни один из этих типов людей не существует в чистом виде, а для описания личностей ученых как они есть на самом деле потребовался бы талант Толстого или Достоевского…

" Делатели" .

1. Собиратель фактов. Его интересует только обнаружение новых фактов. Поскольку эти факты ранее не были опубликованы, все находки для него одинаково интересны (и в равной степени лишены смысла) и он не пытается подвергать их оценке.

Обычно он хороший наблюдатель и добросовестно относится к своей работе, но начисто лишен воображения, Он строго соблюдает распорядок рабочего дня, но не склонен «пересиживать». Его учителя или коллеги пытаются убедить его в необходимости активного анализа своих находок, но их речи обращены к глухому… Он в состоянии, к примеру, годами скрупулезно исследовать микроструктуру крохотной шишковидной железы у всех видов животных, даже не пытаясь удалить ее операционным путем или сделать из нее вытяжку, дабы понять, зачем нужен этот орган. Он может добросовестнейшим образом определять влияние каждого вновь синтезированного стероидного гормона на железу крайней плоти, не проявляя ни малейшего интереса к другим эффектам препарата или же к функциям этой железы.

2. Усовершенствователь. Эта разновидность ученого близко связана с предыдущей. Ее представитель постоянно пытается улучшить аппаратуру и методы исследования, настолько увлекаясь их совершенствованием, что руки у него так и не доходят до применения достигнутого им по назначению. Подобно «собирателю фактов», он рассматривает исследовательский материал как «вещь в себе». Впрочем, «усовершенствователь» много оригинальнее, обладает большим воображением и больше увлечен работой. Он редко ограничивает свою деятельность рабочими часами.

" Думатели" .

1. Книжный червь. Это — наиболее чистая форма теоретика. Он — ненасытный читатель, обладающий порой познаниями энциклопедиста. «Книжный червь» обычно очень интеллигентен и демонстрирует большую предрасположенность к философии, математике или статистике; он прекрасно информирован о наиболее сложных теоретических аспектах биохимии и биофизики. Часы, проводимые им в библиотеке, лишают его руки сноровки, необходимой для лабораторной работы. Перед тем как решиться на эксперимент, он досконально все изучит в этой области, после чего решит вовсе не проводить эксперимента, поскольку тот уже проведен или бесперспективен.

" Кто может — делает. Кто не может — учит" , — говорил Джордж Бернард Шоу. «Книжный червь» любит учить, и учит хорошо.

• 2. Классификатор. Еще ребенком он занимался коллекционированием марок, спичечных коробков или бабочек, распределяя все это по альбомам. Свою научную деятельность он может сочетать с коллекционированием бабочек или растений в целях их систематизации по Линнею или же с классифицированием научной литературы, стероидных гормонов, фармакологических средств — всего, что может помочь устранить возможную путаницу при собирании похожих друг на друга объектов. «Классификатор» состоит в близком родстве с «собирателем фактов», но предпочитает только тесно связанные факты, которые можно выстраивать в ряды.
• 3. Аналитик. В детстве он разобрал на части наручные часы (и не смог собрать их снова), потому что хотел узнать отчего они тикают. Позже, уже став ученым, он продолжает демонстрировать тот же тип любопытства. Одним из чистейших вариантов подобной личности является химик-аналитик, проводящий все время в поисках компонентов и не отягощающий себя мыслями о создании новых соединений путем синтеза. В области медицины «аналитик» предпочитает анатомию, гистологию и аналитическую биохимию (как показывают эти заметки, его интересует даже, какая «пружинка» заставляет «тикать» его самого и его друзей, и он испытывает острое желание анализировать психологию ученого).
• 4. Синтезатор. Ребенком он любил строить карточные домики или мосты и башни из пластилина и спичек. В науке его синтезаторский талант зависит в основном от практических и интеллектуальных навыков. Способность к синтезированию проявляется в самых разнообразных областях: химии, измерительных процедурах, теоретизировании или же в пластической хирургии. «Синтезатор» — это высший тип ученого, поскольку анализ и классификация служат только предпосылками для синтеза. Величайшая опасность для него заключается в том, что он может забыть спросить самого себя, на самом ли деле вещь, которую он пытается создать, заслуживает этого.

" Чувствователи" .

• 1. Крупный босс. В детстве он был капитаном команды — той, которая выигрывала. Позже он пошел в науку, потому что это — «класс». Он знал, что сможет победить и в этой игре, и был прав, потому что он — прирожденный лидер. Его главная цель — успех, успех в чем угодно, успех ради успеха. Его извращенный ум направляется монументальным комплексом неполноценности, который он презирает и вынужден скрывать за железным фасадом самоуверенности. Его глубокие раны приобретены в раннем детстве. Они могли быть вызваны унижающей бедностью, уродливой внешностью или социальным остракизмом, которому его семья подвергалась из-за расовой или религиозной принадлежности, алкоголизма и т. п. В любом случае он твердо решил выбраться наверх; он покажет всем, что в этом «вселенском казино» он обставит любого. Он мог бы сделать почти такую же карьеру в бизнесе, политике или в армии, но волей обстоятельств попал в «научную карусель», где, будучи игроком по природе, не намерен упускать свой шанс.
• 2. Хлопотун. Он испытывает настолько сильное нетерпение сделать все побыстрее, что у него не остается времени подумать, а что же именно надо делать. Умея использовать случай и будучи трудягой, он исследует вопрос не потому, что тот его особенно интересует, а потому, что волею обстоятельств он располагает всем необходимым для получения быстрого ответа. В молодости он торопится достичь очередной ступеньки карьеры, потому что до вершины еще так далеко; достигнув же вершины, он торопится, потому что осталось слишком мало времени. На самом же деле он любит быстроту ради нее самой, наподобие спортсмена.

Эти вечно спешащие молодые люди не любят Природу, а лишь насилуют ее. Они, как и мы, способны овладеть ее телом, но не душой.

• 3. Рыбья кровь. Он демонстративно невозмутимый скептик. С отсутствующим видом он бормочет что-то вроде: «Ничего, не стоит расстраиваться», «Скорее всего это не будет работать», «Вы не доказали свою точку зрения, если ее вообще возможно доказать», «Вы не первый это обнаружили…». В общественной жизни он руководствуется правилом: «Не проси об одолжениях и не делай одолжений». Конец же его пути сопровождается эпитафией: «Ни достижений, ни попыток, ни ошибок» .
• 4. Высушенная лабораторная дама. Это резкий, недружелюбный, властный и лишенный воображения женский двойник «рыбьей крови». Как правило, она технический сотрудник, иногда даже имеет первую ученую степень, но порой получает и вторую. В любом случае она доминирует в своей подгруппе, очень плохо понимает человеческие слабости своих коллег и почти неизбежно влюбляется в своего непосредственного шефа. Может быть незаменимой при выполнении скрупулезной и нужной работы, не обращаясь за помощью к другим, но, как правило, создает атмосферу напряжения и неудовлетворенности среди окружающих. Из некоторых типов женщин могут получиться превосходные ученые, но из этого — никогда.
• 5. Самолюбователь. Воплощение чистого эгоцентризма, он пребывает в постоянном восторге от своих талантов и готов на любую жертву для их реализации. Проводя ту или иную операцию, он повествует всем и каждому о немыслимых сложностях, с которыми ему пришлось столкнуться и которые, разумеется, он успешно преодолел. Каждый раз, когда он делает новое (или не такое уж новое), важное (или не такое уж важное) наблюдение, он перечисляет все далеко идущие последствия, которые его открытие может иметь для прогресса науки. Иногда он берет на себя нелегкий труд разъяснить величайшую сложность и оригинальность хода своих мыслей, а также почти непреодолимые технические трудности, с которыми надо было справиться, чтобы наблюдение стало возможным. Любопытно, что в другом случае он получает наслаждение от того, что делает то же самое с величайшей легкостью или даже случайно. Для «самолюбователя» покорение препятствий и «зигзаг удачи» — одинаково красноречивые свидетельства его величия.

Уверенный в себе «самолюбователь» обычно не идет дальше этого, но существует два беспокойных варианта этого типа, постоянно обозревающих горизонт в поисках возможной опасности своему престижу и чести.

а) Мимозоподобный тип реагирует на большинство раздражителей, всем своим видом показывая полное безразличие.

Он часто чувствует себя обиженным, обойденным и жалуется: «Мне никто никогда ничего не говорит…» .

• б) Сварливый тореадороподобный тип создает сложные ситуации намеренно, чтобы иметь возможность продемонстрировать, с какой мужественной отвагой он их парирует. «Никто не имеет права говорить мне, что делать» — всякий раз заявляет он, заваривая жуткую склоку при малейшем подозрении, что кто-то покушается на его авторитет.
• 6. Агрессивный спорщик. В школе он был умненьким всезнайкой и в научной лаборатории остается непреодолимо самоуверенным. В научных спорах его интересует лишь собственная правота, и для отстаивания своей позиции он нередко прибегает к сомнительным аргументам, а порой и к прямому блефу. Это опасная разновидность «самолюбователя»: «одной левой» он может разрушить гармонию даже самого сплоченного коллектива.
• 7. Первостатейная акула. Главная его заботавставить свою фамилию в возможно большее число публикации. В лаборатории он постоянно раздражает своих коллег претензиями на то, что все их работы стимулированы его собственными ранее высказанными соображениями. При этом он может быть очень настойчивым, если чувствует, что прав, или же крайне осторожным, маскируя свои суждения ссылкой на их самоочевидность, если знает, что блефует. Он может с энтузиазмом восклицать, например: «Я буквально вчера говорил, что эта работа как раз для тебя!» или же: «Это прекрасное подтверждение моего тезиса о том, что…»
• 8. Святой. Воистину целомудренный в мыслях, словах и делах, он — Рыцарь Добра и Справедливости. Еще в школе он поклялся делать не одно, а десять добрых дел в день.
• 9. Святоша. Он имитирует подлинно «святого». С нарочито скромными, ханжескими повадками он разыгрывает безупречного рыцаря медицины. Его улыбка излучает доброту и праведность, терпимость и сочувствие к своим коллегам, которые просто недостаточно хорошо понимают, что такое хорошо и что такое плохо. Этот тип почти так же редко встречается в лабораториях, как и настоящий «святой» .
• 10. Добрячок. В начальной школе он был любимчиком учителя, в медицинском институте часто спрашивал профессора: «Что бы еще такое подготовить к экзамену?» После женитьбы стал добропорядочным «кормильцем» семейства, но его работа ученого серьезно страдает от его искреннего желания уделять своей жене все то внимание, которого она заслуживает. Он живет в основном ради нее и детей и горит желанием сделать для них что угодно или чем угодно пожертвовать для их счастья. Несмотря на поверхностное сходство, он совсем не похож на «святого», приносящего семью в жертву своим моральным идеалам. «Добрячок» может быть вполне интеллигентен, но его пресная невинность, полное отсутствие воображения и инициативы делают его непригодным для творческого научного исследования. Он склонен извинять собственную непродуктивность своим добровольным самоограничением. Готов пожертвовать своей карьерой ради карьеры детей, которые должны иметь все, чего был лишен он.

Выбор оптимального режима работы.

Как указывалось выше, состав работников научных организаций не однороден. Так, наряду с научными работниками в этих организациях работают инженеры, а также техники и лаборанты. Кроме того, и сам труд ученых не однороден по своему содержанию. Он может включать оригинальные и типовые работы, а также работы организационного характера, связанные с согласованием и контролем за деятельностью специалистов.

Разумеется, что и расписание работы не может быть универсальным для всех категорий работников научного подразделения и даже для специалистов одной категории.

При внедрении новых типов рабочих графиков следует обращать внимание не только на характер работы специалистов, но также на экономические выгоды (расходы на отопление, освещение, аренду помещений, питание работников, оплату автостоянок и т. д.) и технические возможности (наличие телефонов, факсов, персональных компьютеров и т. д.).

Кроме того, новые типы рабочих графиков можно рассматривать и как своеобразные неденежные методы стимулирования результативности. Так, например, по данным немецких исследователей, около 20% работников гибкий рабочий график рассматривают как главный фактор положительной мотивации.

В целом расписание работы характеризуется устойчивостью. Обычно люди работают 5 дней в неделю, 40 часов в неделю, с 9 часов утра до 6 часов вечера, имеют стандартное обеденное время. Наряду с очевидными достоинствами, такой режим имеет и недостатки: создаются пробки на дорогах, очереди у лифтов. Кроме того, люди часто испытывают стрессы, потому что опаздывают на работу, у них возникают конфликты с начальником.

В качестве новых типов рабочего графика обычно называют: гибкий график, сжатую рабочую неделю (суммированный рабочий день), частичную занятость.

Под гибким рабочим графиком понимается расписание работы, при котором работник может выбрать время прихода-ухода в определенных пределах, которые устанавливаются руководством.

Сжатая рабочая неделя представляет собой график работы, в котором происходит обмен между количеством часов, отрабатываемых ежедневно, и количеством рабочих дней в течение недели. Так, обычное число часов может отрабатываться не за пять дней, а за четыре (по десять часов ежедневно) или за три дня (по двенадцать часов ежедневно).

Частичная занятость (частичный найм) — это работа с выполнением тех же обязанностей, но в течение меньшего времени.

Наибольшее распространение в научных организациях приобрел гибкий график (гибкое время, гибкие рабочие часы).

Он строится разными способами:

• 1. Ежедневный выбор времени начала и окончания работы;
• 2. Переменная продолжительность рабочего дня;
• 3. Выделение общего (присутственного) времени (т.е. времени, устанавливаемого руководителем, когда все служащие должны быть на работе).

В зависимости от степени гибкости, можно выделить различные типы расписаний. Рассмотрим их в направлении от наименее к наиболее гибким. Все они используются на практике.

Гибкий цикл требует от работников выбора определенного времени начала и окончания работы, а также работы по этому расписанию в течение определенного периода (например, недели).

Скользящий график разрешает менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день — 8 часов.

Переменный день разрешает менять продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 часов, а другой — 6 часов, но так, чтобы в итоге в конце недели получилось всего 40 часов или за месяц 160 часов).

Скользящий график и переменный день наиболее эффективны в отраслевой науке. За рубежом аналогом ему являются лаборатории промышленных фирм и частного малого бизнеса.

Очень гибкий график требует присутствия работников в общее время (например, с 10 часов утра до 2 часов дня, но лишь в понедельник и пятницу).

Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы — можно работать дома, в филиалах и т. п.

Эти виды расписания работы (очень гибкий график и гибкое размещение) наиболее характерны для учреждений РАН.

За рубежом они рассматриваются как перспективные, особенно в условиях, когда работник связан с помощью электронного устройства с главным офисом.

Между тем в некоторых исследованиях обращается внимание на то, что некоторые люди, работающие на дому, испытывают неудовлетворенность в связи с отсутствием, например, привычных социальных контактов и т. д.

Гибкий график нельзя использовать в том случае, если период работы зависит от работы какого-либо оборудования, например, для работников, выполняющих опытные и экспериментальные работы.

Большое значение, наряду с выбором оптимального режима работы для ученого имеет эффективное использование времени.

Можно выделить три причины, усугубляющие перегруженность:

• 1. Малая степень делегирования ответственности;
• 2. Неверно избранные приоритеты;
• 3. Слишком большая погруженность в повседневные хлопоты.

Для оптимизации использования времени большое значение имеют принципы Парето и Эйзенхауэра.

В 1897 г. итальянский экономист Парето изобрел формулу, показывающую, что все блага распределяются неравномерно. В большинстве случаев наибольшая доля доходов или благ принадлежит небольшому числу людей. М. С. Лоренц (американский экономист) проиллюстрировал эту теорию диаграммой. Доктор Д. М. Джуран применил диаграмму для классификации проблем качества на немногочисленные существенно важные и многочисленные несущественные и назвал этот метод анализом Парето.

Применение принципа Парето целесообразно и при планировании рабочего времени. В данном случае имеется в виду, что концентрация внимания на жизненно важной деятельности больше всего влияет на достижение желаемых результатов. Отсюда вытекает правило 20/80: концентрация 20% времени на наиболее важных проблемах может привести к получению 80% результатов. Остальные 80% времени обеспечивают лишь оставшиеся 20% результатов.

Принцип Эйзенхауэра важен для определения значимости задач. Эйзенхауэр подразделял задачи по их важности и срочности на задачи А, В и С.

" А задачи": очень важные и срочные — выполнять немедленно.

" В задачи": важные, несрочные — определять, в какие сроки их следует выполнять.

" С задачи": менее важные, но срочные — делегировать.

Дела, которые не являются ни важными, ни срочными не должны отвлекать внимание руководителя.

В связи с вышесказанным, важное значение приобретает определение оптимальных соотношений между работниками различной квалификации. Оптимальным можно считать такое соотношение при котором научные работники не выполняют несвойственные им функции.

Есть рекомендации в соответствии с которыми оптимальное соотношение между техниками и инженерами должно составлять 0,3 / 1 при выполнении исследований и 1,7 / 1 при выполнении опытно-конструкторских работ.

В среднем это соотношение должно составлять 1 / 2.

Целевые группы.

В общем виде под группой понимают двух и более лиц, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.

Отмечается, что объединение работников в группы позволяет решать ряд задач: максимально использовать творческий потенциал; привлекать работников к процессу управления; повышать чувство их ответственности в целом; повышать квалификацию. Особое место в процессе работы кружков и других целевых групп занимает выявление наиболее творческих и инициативных работников, т. е. неформальных лидеров.

Выделяют следующие виды групп:

группы руководителей;

целевые (рабочие) группы;

комитеты.

Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных.

Целевые (рабочие) группы состоят из лиц, работающих вместе над одним заданием.

Комитеты — группы внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда их называют советами, целевыми группами, комиссиями.

Целевые группы могут организовываться как из рабочих, так и из специалистов (кружки и группы контроля качества; проектные, программные группы, временные творческие коллективы и т. д.).

Целевые группы (временные творческие коллективы), созданные из инженеров и научных работников имеют свои особенности по сравнению с кружками качества, поскольку перед группами ставятся более сложные цели.

Распространена практика формирования целевых групп из ученых, работающих в различных научно-исследовательских подразделениях фирмы.

Создание таких групп для разработки какой-либо одной важной проблемы дает возможность выйти за рамки существующих отделов и лабораторий, что является важным фактором повышения эффективности научных исследований.

Целевые группы специалистов (временные творческие коллективы) отличаются от кружков качества тем, что действуют на основе заранее сформулированной задачи и всегда носят временный характер. Они могут создаваться на разные сроки: от 2−3 и более лет. Это определяет и подбор участников групп. Группы создаются как для проработки отдельных организационных или технических вопросов, так и для решения сложных кардинальных проблем.

В литературе есть указания в соответствии с которыми на эффективность работы групп влияют следующие факторы: размер, состав, групповые нормы, сплоченность, конфликтность, статус и функциональная роль ее членов.

Перед формированием целевой группы (временного творческого коллектива) необходимо провести морфологический анализ, который приводит к разбиению общей задачи на ряд подзадач и выявляет возможные альтернативы их решения. Каждая подзадача разбивается на этапы.

Чтобы сформировать коллектив исполнителей, нужно располагать перечнем всех подзадач, которые должны быть решены в процессе выполнения работы; характеристиками каждой подзадачи с определением требований к их потенциальным исполнителям. Кроме того надо иметь банк данных по всем возможным исполнителям работы.

При разделении поставленной задачи на подзадачи каждый исполнитель должен знать концепцию проектирования всего объекта.

Новой тенденцией является выделение кадровых служб для нужд временных организационных структур, занимающихся процессом нововведений. Такие кадровые службы также носят временный характер и перемещаются по подразделениям в соответствии со стадиями реализации проекта.

Фактическим организатором работы по привлечению и развитию персонала становится руководитель конкретного инновационного проекта, который воплощает свою идею и материально заинтересован во внедрении новшества.

Руководитель подразделения определяет количество исполнителей каждой подзадачи, исходя из того, что один исполнитель выполняет от двух до трех этапов работы.

Подбор исполнителей осуществляется исходя из сложности выполняемой работы. При этом потенциал исполнителей должен быть несколько выше, чем требуемый. На стадии разработки и реализации идей, выдвинутых целевыми группами, иногда возникают так называемые проектные группы, отличающиеся большими масштабами выполняемых работ и большей численностью исполнителей.

В любую целевую группу подбирают наиболее подготовленных специалистов. Но даже при самом тщательном подборе почти всегда есть различие между ними по степени подготовленности к выполнению возлагаемой на них задачи. В связи с этим должно предусматриваться обучение менее опытных исполнителей у более квалифицированных. Иногда организуются краткосрочные занятия, на которых каждый специалист получает возможность лучше представить себе смысл коллективной задачи и основные подходы к ее решению. Еще большее значение приобретает предварительное обучение при создании проектных групп, работа которых носит более долговременный и комплексный характер. В этих случаях для специалистов могут проводиться специальные семинары. Программа семинара должна охватывать ознакомление его участников с особенностями организации работ в проектной группе, со спецификой планирования, с принципами установления приоритетности в выполнении работ, методами поиска оптимальных решений на основе анализа реальных ситуаций.

Внимание уделяется также отработке практических навыков совместной работы в группе. На семинаре происходит знакомство специалистов с будущим руководителем проекта, который должен провести несколько занятий. Это позволяет ему установить контакт и подготовить участников проектной группы к предстоящей деятельности. По окончании семинара его участникам может выдаваться специальный сертификат на право работать над проектом.

В США наблюдается также создание межфирменных целевых и проектных групп. Обычно в их состав привлекаются специалисты из внешних научно-исследовательских организаций. В результате такой кооперации от фирмы могут отделяться инновационные структуры, в которых заняты как члены групп, так и научные кадры.

В данном случае можно определить инновационное предприятие как целевую группу, которая создана для производственного освоения и налаживания сбыта продукции, основанной на новой технической концепции.