Анализ деятельности предприятия

Общество является коммерческой организацией, уставный капитал которой разделен на определенное число акций.

Учредителем Общества выступает Министерство промышленности и природных ресурсов по Респблике Башкортостан.

Общество создано в соответствии с Постановлением Правительства Республики Башкортостан от 15.02.2007 г. № 9-П путем приватизации Областного государственного унитарного предприятия «Уфимский хлебокомбинат» в форме преобразования в Открытое акционерное общество «Уфимский хлебокомбинат».

Основным предметом деятельности Общества является осуществление следующих видов деятельности:

• — производство и реализация хлеба и хлебобулочных изделий:
• — производство и реализация кондитерских изделий;
• — торгово-закупочная деятельность;
• — производство и реализация макаронных изделий;
• — производство товаров народного потребления;
• — производство и реализация теста;
• — рекламные услуги;
• — транспортные услуги;
• — иные сопутствующие виды деятельности.

Миссия предприятия: осуществление производственно — хозяйственной деятельности, которая направлена на получении прибыли, используемый для удовлетворения социально — экономических интересов участников и членов коллектива Общества. Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли. Значимость целей для предприятия невозможно переоценить. Цели являются исходной точкой планирования деятельности, они лежат в основе построения организационных отношений, на целях базируется система мотивирования, используемая в организации, наконец, цели являются точкой отсчета в процессе контроля и оценки результатов труда отдельных работников, подразделений и организаций в целом.

На ближайшие 2−3 года предприятие планирует: расширить свою клиентскую базу; увеличить скорость поставки товаров; расширить ассортимент продукции, занять устойчивое положение на рынке и признание со стороны потребителей. Также повышение качеств услуг; расширение рынков сбыта услуг; внедрение системы менеджмента качества оказываемых услуг. персонал вакантный профессиональный должность Постановка стратегии оказывает прямое влияние на планирование предприятия во всех временных горизонтах. Что вызывает необходимость постоянной корректировки планов целей в условиях воздействия внешней среды.

Одним из основных экономических показателей хозяйственной деятельности любого предприятия является объем продаж, т. е. процесс обмена товаров на деньги. Объем продаж характеризует процесс движения товаров посредством актов купли-продажи.

За счет увеличения объемов, состава и ассортиментной структуры продаж увеличились валовые доходы:

• — в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 21,4%;
• — в 2013 г. по сравнению с 2012 г. на 52,8%

Основными задачами анализа себестоимости является:

• — изучение объемов структуры и динамики затрат;
• — исследование факторов, оказывающих влияние на общий уровень затрат.

Абсолютная сумма себестоимости:

• — в 2012 г. возросла по сравнению с 2011 г. на 11,9%;
• — в 2013 г. возросла на 47%.
• — Таким образом, объем продаж в 2012 г. рос более быстрыми темпами, чем затраты. В 2013 г. ситуация сохранилась.

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Организационная структура комбината и его управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями. Организационные структуры управления промышленными организациями отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности организации (крупная, средняя, мелкие); производственный профиль организации (специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей); характер выпускаемой продукции; сфера деятельности организации.

Организационная структура данного предприятия линейная рис. 2. Она имеет ряд достоинств: четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными, быстрота реакции в ответ на прямые указания, личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие. Есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю и перегрузка менеджеров.

Рис. 1 Организационная структура предприятия

Управление делами на предприятии распределены между директором, главным бухгалтером и начальником производства. Перед каждым работником ставятся конкретные задачи, за выполнение которых они несут ответственность.

Для того чтобы изучить численность и проанализировать состав трудовых ресурсов ОАО «Уфимский хлебокомбинат» необходимо:

изучить численности работников предприятия в динамике;

изучить движения трудовых ресурсов;

проанализировать состава трудовых ресурсов по различным признакам в динамике.

Анализ трудовых ресурсов позволяет оценить обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, укомплектованность штата работников различных профессий, эффективность использования рабочего времени и т. д.

На основании данных табл. 2, можно сделать вывод, что общая численность работников постепенно сокращается. Если в 2011 г. общая численность составила 246 человек, то в 2012 г. она сократилась на 10 человек, а в 2013 г. сократилась еще на 54 человека и составила 182 работников.

Согласно данным табл. 2, на стабильном уровне остается численность административно-управленческого персонала. Она колеблется в пределах 16,1% - 20,32%.

При этом весь административно — управленческий персонал имеет высшее и средне — специальное образование.

Таблица 1 Численность и состав основных категорий работников ОАО «Уфимский хлебокомбинат» за 2011 — 2013 гг.

Рассчитаем среднесписочность численность персонала предприятия по формуле.

где Чср — среднесписочная численность персонала;

Чнг — среднесписочная численность персонала на начало года;

Чкг — среднесписочная численность персонала на конец года.

Среднесписочная численность персонала за 2013 год составила 209 человек.

За последние три года идет тенденция к преобладанию управленческих кадров с высшим образованием:

в 2011 г. с высшим образованием было 37,5% персонала, со средне — специальным — 62,5%;

в 2012 г. с высшим — 44,74%, со средне — специальным — 55,26%;

в 2013 г. с высшим образованием — 70,6% и 29,4% с средне — специальным (табл. 2).

В ОАО «Уфимский хлебокомбинат» проводится повышение квалификации, аттестации работников, т.к. квалифицированные работники способствуют общему развитию предприятия, создают его благоприятный имидж — образ стабильно развивающейся современной организации. Это способствует, в свою очередь, привлечению дополнительных клиентов, а, следовательно, росту товарооборота и увеличению прибыли.

Таблица 2 Структура административно-управленческого персонала ОАО «Уфимский хлебокомбинат» по уровню образования.

При сокращении численности рабочего персонала, растет процент вспомогательного персонала к проценту общей численности. Одной из причин этого является низкая оснащенность техникой. Большинство процессов, производится вручную. Большие затраты живого труда — негативный фактор, тем более что в 2012 г. около 58% - женщины, из них 49,2% в возрасте от 31 года до 50 лет (табл. 3). Мужчин же в этом возрасте — 27,8%.

В целом, труд торгово-оперативного персонала однообразен, требует большого физического напряжения. Это обусловлено тем, что организация технологического процесса не предполагает или сильно ограничивает свободу проявления инициативы работником.

Таблица 3 Поло-возрастной состав кадров ОАО «Уфимский хлебокомбинат»

Как видно из представленных данных, на предприятии преобладают женщины: их доля в общей численности персонала — 63% в 2011 г. и 57,14% в 2012 г. В целом для предприятий такой «женской» кондитерской отрасли это хороший показатель. С учетом рекомендаций специалистов (60−70%) это соотношение следует признать оптимальным.

В целом организация находится на стадии «омоложения» кадрового персонала. Именно молодым легче выполнять свои функции по осуществлению различных работ, оказанию услуг. Но при этом не стоит пренебрегать опытом и квалификацией лиц старшего возраста.

Рабочее время:

• 1. Для дневных работников при пятидневной рабочей неделе 40 часов в неделю 8 часов 15 минут;
• 2. По предвыходным и праздничным дням- 7 часов;
• 3. Для производственных бригад применяется сменный график, обеспечивающий непрерывность работы-12 часов.

Графики сменности предусматривают выходные дни для каждого работника, постоянный состав бригады и переход из одной смены в другую после дня отдыха по графику. На работах, где по условиям производства представление перерыва для отдыха и питанеия невозможно, прием пищи производится в рабочее время. Привлечение работников к работе в выходные или праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения профкома.

Распорядок дня на хлебокомбинате слеующий: рабочее время в будни 8:00—16:30, обед 13:00—13:30. В выходные праздничные дни 8:00—14:00.

Коэффициент принятых работников рассчитывается по формуле:

где Кпр — коэффициент принятых работников;

П — количество принятого на работу персонала;71.

Чср — среднесписочная численность персонала.

Коэффициент принятых работников за отчетный период составил 33,9%.

Коэффициент уволенных работников рассчитывается по формуле:

где Ку — коэффициент уволенных работников;

У — количество уволенных работников;

Чср — среднесписочная численность персонала.

Коэффициент уволенных работников составил 25%.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:

где Кт — коэффициент текучести кадров;

Ус — количество уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Чср — среднесписочная численность персонала.

Коэффициент текучести кадров составил 17,7%.

Проблема, существующая на рассматриваемом предприятии — это текучесть кадров. Основная причина текучести — недовольство работников своим положением. Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, но их можно разделить на три группы:

• 1) факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т. п.);
• 2) личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т. п.);
• 3) факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т. п.).

Основными направлениями развития кадров на Уфимском хлебокомбинате являются обучение, переподготовка, повышение квалификации.

На Уфимском хлебокомбинате практикуется непрерывная система профессионального обучения работников. Для приобретения начального уровня квалификации персонала проводятся индивидуальные занятия. Каждый новый работник комбината имеет наставника, который обучает его теоретически и практическим навыкам.

Один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для повышения квалификации работников.

В январе 2014 г. комбинат приобрел новую бараночную машину и лапшерезку. Для эффективного использования этой техники и ее обслуживания на трехмесячные курсы были отправлены четыре работника предприятия. После курсов троим из слесарей-ремонтников повысили разряд.

Подготовке руководящих кадров на комбинате придается большое значение. Ее цель — развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.

Для более эффектной работы на предприятии с целью повышения умений и навыков, требующихся для достижения задач и целей комбината проведен семинар в феврале 2014 г. на республиканском уровне для инженерного состава предприятия.

Заработная плата на хлебокомбинате определятся в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии.

Система внутрифирменных льгот работникам предприятия включает:

Установка на предприятии «кухни» для продажи горячих напитков и закусок; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (10%); полная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно на транспорте хлебокомбината; доплаты за стаж работы на предприятии в размере 1 оклада; доплаты производятся за каждые 5 лет работы.

Предоставление частично оплачиваемых (50% от стоимости) санитарно-курортных и профилактических путевок при наличии медицинских показаний.

Материальная помощь работникам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, при необходимости денежных средств на оплату непредвиденного длительного лечения (травма, операции и т. д.), в экстремальных случаях (пожар в квартире работника, в случаях кражи имущества в крупных размерах) в размере 1 оклада работника.

Предоставление ссуды на неотложные нужды (строительство и приобретение жилья, мебели, товаров народного потребления) в размере 20% от годовой заработной платы работника сроком от 1 до 3-х лет.

Единовременное пособие выплачивается: в связи с уходом на пенсию;

работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

Кроме того, производятся следующие выплаты: частичная оплата ритуальных услуг работникам предприятия в размере 2-х тысяч рублей; женщинам при рождении ребенка в размере, предусмотренном законодательством российской Федерации; в случае смерти работника в результате несчастного случая на производстве в размере 2-х тысяч рублей; малообеспеченным многодетным семьям оказывается материальная помощь при оплате за детский сад в размере 50% от стоимости услуг дошкольного учреждения.

Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы матерям, имеющим малолетних детей, детей-инвалидов, например, работа только в дневное время;предоставление отгулов за определенные достижения и успехи в работе, например за отработанный год без больничного листа предоставляется два отгула, моральное поощрение работников включает: занесение работника на доску почета; запись благодарности за успехи и достижения в трудовой книжке; награждение памятными значками, знаками внимания, ценными подарками.

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию.

Все уровни управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности хлебокомбината, в результате чего развивается атмосфера участия в общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.

Каждую осень устраиваются спортивные встречи и один раз в год — коллективные туристические поездки.

Помимо премиальной системы должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом зарплату пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапа можно поменять местами. Важно помнить, что оплата труда руководителей не должна быть выше более чем в два раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма. Создание необходимых условий высокой производительности труда.

Большое внимание следует уделять оптимальной организации рабочего места: отсутствие отвлекающих шумов; достаточная освещенность, темп и режим труда; достаточная освещенность, темп и режим труда;

Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью понимается объективная характеристика самого процесса труда, а также психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы. Для борьбы с монотонностью на комбинате используются: повышение автоматизма рабочих действий; введение дополнительных перерывов; совмещение операций; объединение чрезмерно простых и монотонных операций в более сложные и разнообразные по содержанию.

Деятельностью отдела кадров в Уфимском хлебокомбинате является организационно-документационное обеспечение кадровой работы в обществе. Среди задач, решаемых кадровой службой, наиболее традиционной представляется документирование трудовых правоотношений. В процессе их возникновения и установления возникает значительный объем разнообразных документов. Наибольшая часть заполнения документов связана с движением кадров. Документирование движения кадров — неотъемлемая обязанность любой организации (предприятия, учреждения) независимо от масштабов его деятельности и организационно-правовой формы. Под движением кадров понимается:

• — прием на работу;
• — перевод на другую работу;
• — увольнение;
• — предоставление отпусков;
• — командирование.

Трудовые отношения работника и работодателя регулируются ТК РФ. Для оформления (документирования) трудовых отношений предназначена кадровая документация.

Квалифицированное ведение документации по личному составу относится к числу необходимых профессиональных навыков работника кадровой службы.