Введение. 
Управление мотивацией персонала ОАО "Белгороднефтепродукт"

Актуальность темы

исследования, заключается в исключительно важной проблеме управления мотивацией персонала и понимается сегодня как фактор развития человеческих ресурсов организации.

Сегодня общепризнанно, что передовые технологии, информационные системы и тотальное качество — непременные условия определяющие «игровое поле» организаций в глобальной экономике. В ХХI веке, единственно значимым конкурентным преимуществом любой организации становятся ее человеческие ресурсы. Таким образом, научные основы организационного поведения и их применение на практике путем управления человеческими ресурсами превращаются в важное (если не важнейшее) направление в области менеджмента. В рамках гуманистического подхода к управлению персоналом организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организации. А это, прежде всего управление мотивацией персонала организации.

Ныне можно отметить тенденцию формирования нового психологического типа работника: хорошо образованного, обладающего профессионализмом, умеющего ценить собственные достоинства и таланты.

Такой персонал нуждается в управлении по новым правилам, которые смогут гуманизировать трудовые отношения и повысить качество трудовой жизни.

Система управления по принципу «наказание-поощрение» уже достаточно примитивна и нуждается в дополнении более сложными и тонкими элементами, учитывающими духовные потребности работника.

Кроме того специалист в условиях свободной экономики легко найдет себе новое место работы. Выбирая из двух мест работы он естественно, выберет то, где комфортнее климат в коллективе. Удержать таких работников становится сверхзадачей, которая может быть осуществлена посредством управления мотивацией персонала.

Можно утверждать, что управление трудовой мотивацией — это уже сегодняшний день практики управления трудом. Оно существует, развивается, приобретает научное и практическое обоснование.

Возникновение управления мотивацией как отдельного направления деятельности работодателя явилось результатом закономерного развития практики управления человеческими ресурсами. Необходимость его осуществления стало настоятельным требованием времени и условием поддержания высокой конкурентоспособности.

Кроме того, мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на профессиональную деятельность. Трудовой потенциал работника состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

Поэтому для эффективного функционирования любой организации необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие — обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциала.

Более того, понятие мотивация и стимулирование идентичны и соответственно, этому можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит в чётком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам.

Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования, которыми в совершенстве должен владеть руководитель организации.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения.

Степень изученности темы. Проведённое исследование выявило интересную проблему, что с одной стороны интерес к управлению мотивацией служащих высок, с другой стороны только стали появляться исследования, посвящённые детальному изучению данного вопроса. Следует отметить работы И. В. Мишуровой, Ш. Ричи, П. Мартина См.: Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала. — М., 2004; Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией.- М., 2004.

В числе учёных, рассматривающих данную проблематику в общем контексте управления персоналом следует отметить: Егоршина А. П., Десслера Г. А., Радченко А. И., Бахраха Д.Н. См.: Егоршин А. П. Управление персоналомН. Новгород-2001 Различным аспектам управления мотивацией персонала организации посвящены журнальные публикации М. И. Магуры, Н. Л. Захарова и др. Магура М. И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. — 2004. — № 17(103).

Таким образом, можно сделать вывод, что в нашей стране изучение теоретических аспектов управления мотивацией только начинается, а литературы, в которой дается аналитический анализ практического опыта всё же недостаточно.

Актуальность темы

и степень ее исследования дали основания сформулировать проблему, которая заключается в необходимости исследовать особенности управления процессом мотивации как фактора эффективного руководства персоналом организации. Для этого необходим последовательный методичный подход к разработке эффективной программы мотивации профессиональной деятельности.

Отсюда — гипотеза исследования состоит в том, что без управления мотивацией и избирательности в выборе мотивационных программ в управлении человеческим ресурсом организации в современных российских условиях нельзя организовать эффективное руководство.

Объектом исследования является процесс мотивации персонала организации.

Предметом исследования является практика управления мотивацией персонала организации.

Целью дипломного проекта является исследование и анализ современных особенностей управления мотивацией, направленных на эффективное стимулирование профессионального поведения работников, на достижение стоящих перед ними задач, т. е. соединение интересов и потребностей работников со стратегическими задачами организации.

Исходя из определённых нами объектов, предметов и целей исследования можно назвать задачи исследования: