Роль кадров управления в повышении эффективности общественного производства

Управление персоналом — это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия.

Руководитель любого предприятия соблюдает два основных аспекта: первый — это определение целей организации, разработка мероприятий по их осуществлению и соответственно контроль за результатами; второй аспект предполагает, что руководитель предприятия означает также и управлять людьми. В этой связи представляется, что удовлетворение потребностей работающих в организации сотрудников — одна из важнейших целей, залог её эффективной работы. Успех в этом деле обеспечивают функционирование организации, а также жизненные потребности его сотрудников.

Первый и второй аспекты тесно связаны между собой, поэтому противопоставлять их или отдавать предпочтение одному из них не имеет смысла. Руководство организацией означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудников в направлении выполнения ими поставленных целей.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.

Без высококвалифицированных, культурных, знающих своё дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в производстве.

Политика мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т. п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу.

Требования творческого отношения руководителя к производству и управлению обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект производства определяют люди.

Таким образом, ключевой составляющей произв…

Благодаря широкой сети институтов и их филиалов, факультетов и курсов повышения квалификации в стране созданы возможности каждому специалисту, руководящему работнику проходить переподготовку. Переподготовка осуществляется, имеет стимулирующее значение, тесно связана с работой по формированию кадрового резерва.

Подготовка кадров в учебных заведениях осуществляется как с отрывом, так и без отрыва от производства. Основными формами обучения является лекции, лабораторно-практические и семинарские занятия, производственная практика, выполнение курсовых и выпускных работ.

Современный руководитель должен обладать определенным опытом, интуицией, умением оперативно принимать нужное и правильное решение, иметь высокую профессиональную подготовку, уметь вести деловые переговоры, знать правила общения и общаться со своими подчиненными.

Для удовлетворения растущих потребностей народного хозяйства в квалифицированных кадрах в нашей стране создана широкая сеть учебных заведений, которая сочетается с различного рода курсами, организуемыми на местах.

Сложившаяся в нашей стране система подготовки и повышения квалификации кадров включает:

• а) подготовку специалистов в вузах и техникумах;
• б) подготовку руководящих кадров на шестимесячных курсах при вузах из числа лиц, имеющих законченное высшее или средне образование;
• в) подготовку руководителей среднего звена колхозов и совхозов на трехмесячных курсах в областных школах управления;
• г) повышение квалификации руководителей колхозов и совхозов на двухмесячных курсах при вузах;
• д) курсовую переподготовку специалистов сельского хозяйства при вузах;
• е) повышение квалификации руководителей и специалистов сельского хозяйства через народные университеты, различные школы и семинары.

Таким образом, система подготовки и повышения квалификации руководящих кадров предусматривает: а) учебу перед занятием руководящей должности; б) различные виды учебы и повышения квалификации в процессе работы; в) самостоятельную учебу, приобретение навыков и опыта руководящей работы.

В настоящее время специалистов высшей квалификации готовят в вузах. Значительное количество специалистов сельского хозяйства средней квалификации готовят техникумы. Специалисты вузов и техникумов, положительно зарекомендовавшие себя на производстве и проявившие организаторские способности, выдвигаются на различные руководящие должности.

Конкретные требования к каждой квалификационной категории утверждаются на предприятиях, исходя из особенностей организации производства, труда и управления, а также с соблюдением требований к уровню подготовки и стажу работы, указанных в квалификационных характеристиках должностей. Оценка сложности труда имеет первостепенное значение при дифференциации должностных окладов по оплате труда Единой тарифной сетки (ЕТС).

Квалификационные категории специалистов устанавливает руководитель предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии.

Аттестация — это совокупность приемов оценки соответствия деловых качеств управленческого персонала тем требованиям, которые предъявляются к конкретному должностному лицу. Аттестации подлежат все категории служащих — руководители, специалисты и другие работников, состоящие в штате предприятия. (168−169).

При переходе предприятий к рыночным отношениям особенно обострилась, как в теоретическом, так и в практическом аспекте, проблема аттестации работников, которая в большинстве случаев зависит от действующих систем мотивации, эффективность которых за последние годы значительно снизилась. Объяснить подобное явление можно следующими обстоятельствами: не разработанностью методических основ проведения аттестации, отсутствием объективных критериев, позволяющих полно и всесторонне оценить их деятельность, формально процедурой её проведения, отсутствием четкой системы мотивации по результатам её проведения.

Сегодня не надо кого-либо убеждать в необходимости и полезности аттестации только с её помощью можно более объективно определить творческую ценность каждого работника для предприятия. (19,с.76И) Однако практика проведения аттестаций, на предприятиях убеждает, что она проводится формально, исключительно под воздействием требований соответствующих нормативных документов или локальных положений, разрабатываемых самими предприятиями, что не позволяет в достаточной степени оценить деловые и профессиональные качества работника, а, следовательно, правильно оценить меры мотивационного воздействия. Следовательно, саму аттестацию можно рассматривать как единовременную разовую компанию, по завершению которой всё остаётся без радикальных изменений.

Только наличие высокоэффективной системы мотивации позволит изменить существующее положение к лучшему. Аттестация должна преследовать не только выполнение вполне конкретных задач, но и подготовку, и апробацию новых мотивационных моделей, без чего аттестация превращается, как уже говорилось, в формальную процедуру.

Главная цель аттестации должна состоять не только в ее проведении и выполнении перечисленных выше задач, но и в разработке конкретной программы, включающей не только аттестацию самих работников, но и комплексную оценку их рабочих мест, которая должна предусматривать систему мер по совершенствованию организации труда, повышению его технической оснащенности.

Организация работы по учету, аттестации и рационализации рабочих мест предполагает ее проведение в несколько этапов. Проводится анализ: во-первых, рабочих мест индивидуального и коллективного пользования по профессионально-должностным группам, бригадам, служащим, отделам; во-вторых, оснащенности рабочих зон необходимыми техническими средствами; в-третьих, количества рабочих мест в соответствии со штатным расписанием и функциями управления; в-четвертых, соответствия рабочего места работнику, который его занимает, по образованию и порученной в вузе, техникуме специальности; в-пятых, функций, выполняемых работниками, сложности выполняемых ими работ, возможных вариантов совмещения должностей, потребности повышения квалификации и переподготовки инженерных кадров. (20,с.91И) Аттестация работников подразделяется на три основных этапа: подготовительный, проведение аттестации, оценка результатов аттестации и проведение мероприятий по рационализации рабочих мест.

Мотивационный блок, касающийся аттестации должен включать в себя следующие направления:

Материальные стимулы — это повышение должностного оклада, разовые выплаты денежного вознаграждения по полугодиям, дифференцированные денежные выплаты по итогам года, дифференцированное повышение размера премий, увеличение отчислений в пенсионный фонд работника.

Профессиональный и должностной рост: повышение категорий, рекомендации для продвижения по службе, направление на учебу, рекомендации по избранию в руководящие органы управления предприятием, рекомендации по избранию в руководящие органы регионального управления, направление на целевые курсы.

Моральные стимулы: награждение дипломом за высокое профессиональное мастерство, предоставление к поездкам в заграничные командировки.

Социально-натуральные стимулы — это выделение льготных кредитов, предоставление права отсрочки платежей на определенный период.

Социальные стимулы: кредитование бесплатного образования работника и его детей, покупка предприятиями жилья для своих работников.

Данные стимулы должны существенно воздействовать на социальную и творческую активность работников и конечные результаты их деятельности, а также практически устранить формальные признаки в ее проведении.

Аттестационная комиссия назначается руководителями предприятий или организаций. В нее входят руководящие работники и высококвалифицированные специалисты организации.

В процессе аттестации работника делаются выводы о его профессиональной пригодности и дальнейшем использовании: готов к занятию более высокой должности и достоин выдвижения; сможет занять более высокий пост в перспективе; хорошо подготовлен для своей работы, но к занятию более высокой должности пока не готов; занимаемая должность превышает возможности работника, и, чтобы остаться на занимаемой должности, ему нужно много работать над собой.

Но, являясь очень важным и полезным мероприятием, аттестация не решает всех вопросов оценки работы руководителей и специалистов сельского хозяйства. На практике следует шире применять различные аналитические оценки работ или должностей, позволяющие учесть многие обстоятельства работы, количественно оценить (в баллах) деловые и морально-политические качества работников.