Анализ практики работы с резервом кадров в МУ «МИБС»

В настоящее время в деятельности российских библиотек происходят существенные и стремительные изменения в технологиях, в предоставляемых услугах. Также быстро меняются информационные потребности пользователей. В какой степени современная публичная библиотека нуждается в стратегии маркетинга, информатизации, в такой же степени (если не более) ей необходима стратегия работы с персоналом, целенаправленная и отвечающая современным требованиям. В связи с этим перед руководством библиотек встают два основных вопроса:

• · какие люди требуются для того, чтобы управлять библиотекой, вести ее к стратегическим целям;
• · какие программы работы с персоналом нужно разработать и внедрить, чтобы привлекать, развивать и удерживать работников и эффективно конкурировать в этой области с другими библиотеками.

Руководство МИБС совместно с организационным отделом, в который входит четыре специалиста по кадрам, проводит различные мероприятия по удержанию квалифицированных сотрудников в МИБС. Кадровая политика МИБС реализуется следующим образом:

• · руководство организации осуществляет контроль кадровой ситуации (возникновение конфликтных ситуаций, наличие или отсутствие квалифицированных сотрудников, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду) и принимает меры по снятию тревожной симптоматики;
• · в системе планирования кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, намечаются возможные пути их решения;
• · замещение должностей происходит как из числа сотрудников организации, так и из вновь принятых;
• · кадровая политика МИБС ориентирована на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности;
• · в управлении МУ «МИБС» используются современные принципы. Это взаимное доверие, ответственность, обмен информацией, творческая атмосфера, непосредственное участие менеджеров в групповой работе, качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Штат библиотекарей в МУ «МИБС» составляет 155 человек, из них высшее образование имеют 112 человек, высшее специальное — 27 чел., среднее специальное — 14 чел. Таким образом, со специальным образованием в МИБС работает 41 человек.

В МИБС имеет место текучесть кадров, особенно молодых, имеющих высшее, но не библиотечное образование. В 2006;7 гг. удалось несколько снизить текучесть кадров за счет улучшения условий труда и увеличения тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда.

Острота кадровой ситуации в библиотеках обусловлена, прежде всего, низкой заработной платой. Именно это отталкивает от библиотечной профессии способных молодых людей, в то же время усложняются требования к профессии, перед библиотеками появляются новые задачи, решать которые в перспективе будет некому. Наибольшую часть среди работников публичных библиотек составляют сотрудники с высшим непрофильным образованием. В составе кадров преобладают женщины среднего и старшего возраста.

Однако такой важный аспект кадровой политики как кадровый резерв в деятельности МИБС реализуется не эффективно. Уделяется внимание только отдельным элементам этой работы, т. е. определены кандидаты на замещение руководящих должностей, регулярно проводится их аттестация, кандидаты повышают квалификацию, активно участвуют в международных, всероссийских и региональных конференциях. Непрерывное образование персонала (обучение, переобучение, повышение квалификации) — одно из приоритетных направлений деятельности МИБС и связано оно с переходом к новым информационным технологиям.

Руководство МИБС провело опрос среди сотрудников, в результате которого были выявлены знания и качества, которыми должен обладать руководитель в библиотечной сфере. Они состоят из 3-х блоков: профессиональный, информационно-коммуникационный, управленческий.

Профессиональный блок представляет собой стандартный набор профильных знаний, наибольший интерес представляют 2 последних блока, которые требуют внесения заметных корректив в действующие программы дополнительного обучения.

Среди знаний, включенных опрошенными в информационно-коммуникационный блок, присутствуют знание информационно-коммуникационных технологий, иностранных языков, навыки публичных выступлений, владение письменной коммуникацией.

Свое определенное место занимает и блок управленческих знаний и умений (правовая и организационная культура, быстрота принятия решений, адаптивность к новым условиям и т. д.).

Наряду с этими знаниями, умениями и навыками были названы и личностные качества, которыми должен обладать современный библиотекарь (доброжелательность, умение слушать и слышать, стремление помогать читателям, энтузиам, эрудированность, культура общения и т. п.).

В планах руководства МИБС присутствует идея о необходимости создания стабильного, грамотного молодого резерва, хорошо знающего библиотечное дело, из числа перспективных сотрудников с одной стороны, и поддержка стажистов — профессионалов с другой стороны.

В соответствии с целью дипломной работы в муниципальном учреждении «Муниципальная информационная библиотечная система» Томска было проведено исследование по организации деятельности по созданию кадрового резерва и разработаны рекомендации по совершенствованию этой работы.

. На вопросы предложенной автором анкеты ответили 80 человек. По результатам опроса выяснилось, библиотекари считают уровень текучести кадров высоким (73%) по причине низкой заработной платы (86%) и повышенной нагрузки (43%). С необходимостью создания кадрового резерва согласны 58% сотрудников, считая, что это удержало бы многих перспективных сотрудников. 46% библиотекарей утверждают, что МИБС использует отдельные элементы КР, в частности, повышение квалификации: 92% отметили, что в МИБС регулярно проводятся различные мероприятия по повышению квалификации, в которых активно участвуют 62% опрошенных.