Теоретические основы аттестации персонала предприятия

Понятие системы аттестации персонала предприятия

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.

Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т. д.

Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения [42, с. 234].

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода — увольнением.

Аттестация персонала организаций основного звена управления — процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия занимаемой должности [1, с.193].

Аттестация — некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли. Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля над профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда — нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью, возможно, сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность [16, c. 219]:

• — совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;
• — улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;
• — выявлять направленность повышения квалификации работников;
• — стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;
• — совершенствовать формы и методы работы руководителей;
• — формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой.

На результатах оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:

а) подбор кадров:

1) оценка личных качеств претендентов;

2) оценка квалификации претендентов;

б) определение степени соответствия занимаемой должности:

1) переаттестация работников;

2) анализ рациональности расстановки работников;

3) оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;

4) оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки;

в) улучшение использования кадров:

1) определение степени загрузки работников, использование по квалификации;

2) совершенствование организации управленческого труда;

г) выяснение вклада работников в результаты работы:

1) организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);

2) установление меры взыскания;

д) продвижение работников, необходимость повышения квалификации:

1) прогнозирование продвижения по службе работников;

2) формирование резерва на выдвижение;

3) отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;

4) необходимость повышения квалификации, и ее направленность;

5) разработка программ повышения квалификации работников управления;

6) оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.

е) улучшение структуры аппарата управления:

1) обоснование численности аппарата управления, специалистов и служащих в подразделении;

2) проверка нормативов численности;

3) обоснование структуры кадров по должностям, уровню квалификации;

4) разработка и уточнение должностных инструкций.

ж) совершенствование управления:

1) совершенствование стиля и методов управления (усиление демократических начал, борьба с бюрократизмом и т. п.);

2) повышение ответственности работников;

3) укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем связна с разными аспектами оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестов, аттестация кадров — оценки результатов труда, для чего необходимы другие методы оценки. Различие обязанностей, выполняемых различными категориями персонала, требует дифференцированной оценки результатов их деятельности [16, c. 219].

Аттестация персонала позволяет организации решать ряд задач и достигать определенных целей.

Цели аттестации представлены в таблице 1 [1, с. 194].

Таблица 1 — Цели аттестации персонала.

Таким образом, мы видим, что цели аттестации могут носить как административный характер, так и информационный и мотивационный, что позволяет улучшать качество управления, более эффективно использовать человеческий потенциал и формировать и поддерживать благоприятный климат в коллективе.