Проблемы мотивации сотрудников проектно-ориентированных организаций

Развитие теорий мотивации в России

Развитие теорий мотивации в России в большей степени связано с развитием психологии и изучением психо-физических процессов. В связи с чем, необходимо рассмотреть и изучить наиболее важных представителей российской науки.

Среди отечественных ученых, поднимавших вопросы мотивации и стимулирования персонала, следует выделить А. Ф. Лазурского (1874 — 1917), опубликовавшего в 1906 г. книгу «Очерк науки о характерах». В ней большое место отводится обстоятельному обсуждению вопросов, связанных с желаниями и влечениями, борьбой мотивов и принятием решений, устойчивостью решений (намерений) и способностью к внутренней задержке побудительных импульсов. Как отмечает автор, «две мысли положены в основу этой книги: во-первых, возможность сознательного, научного изучения человеческих характеров; во-вторых, необходимость пользоваться для этой цели понятием наклонности или душевного качества». Лазуровский начинает с изучения человеческих характеров и закономерно приходит к изучению сложного и разнообразного содержания личности в единстве ее субъективных и объективных элементов. В своей работе приводит классификацию личностей и способы их организации.

О влечениях, желаниях и «хотениях» человека в связи с вопросами о воле и волевых актах рассуждал в своих работах другой известный отечественный ученый И. И. Ланге (1858−1921). В частности, он дал свое понимание отличий влечений от «хотений», полагая, что последние — это влечения, переходящие в активные действия. Для него «хотения» — это деятельная воля.

В 1920;х гг. и позже вопрос о мотивации поведения рассматривали В. М. Бобровский и Н. Ю. Войтонис (1867−1946), состоящие на биологизаторских позициях. JI.C. Выготский (1896−1934) в своих работах тоже не оставил без внимания проблемы детерминации и мотивации поведения человека.

«Модель параллельной мотивации» JI.C. Выготского основана па утверждении, что в психике существуют два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют параллельное, равноправное (но не равносильное) развитие высших и низших потребностей. Высшие процессы сильнее и они не управляемы извне. Активизация у работников высших процессов позволяет организации выжить и развиваться. Одним из первых Выготский начал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации.

А.А. Ухтомский (1875−1942), интегрируя представления о мотивационной направленности поведения целостного организма с физиологической картиной динамического взаимодействия нервных центров, создал учение о доминанте. В ситуации, когда один из нервных потоков оказывается доминирующим, он овладевает «выходом» из системы. Все остальные импульсы, воздействующие на организм, не вызывают реакции. По его мнению, доминанта — это детерминанта жизнедеятельности. Поведение осуществляется благодаря нарастающей мощности доминанты.

А.А. Ухтомский утверждает принцип тотальной мотивационной обеспеченности любого психического явления, предполагающий, что в жизни личности отношение ее представлений и понятий к объектам окружающего мира неотделимо от их отношения к субъекту деятельности как источнику доминантных (мотивационных) импульсов. Тем самым он выступал против представлений о том, что основной мотивационной тенденцией организма является сохранение им своей стабильности в противовес раздражающим воздействиям среды.

В 1940;х гг. мотивацию с позиции «теории установки» рассматривал Д. Н. Узнадзе (1886−1950). Он говорил, что источник активности — потребность, которую понимал очень широко, а именно как-то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает. Он подчеркивал зависимость направленности поведения от установки, то есть готовности человека воспринимать мир определенным образом, действовать в том или ином направлении.

Решающее значение при этом имеет прошлое людей — та ситуация, в которой протекала их жизнь и в которой они воспитывались, те впечатления и переживания, которые имели для них исключительный вес. В силу этого у каждого индивида выработаны свои особые фиксированные установки, которые с большей или меньшей очевидностью проявляются и становятся основой готовности к деятельности в соответствующих условиях и в определенном направлении. Смысл мотивации заключается в том, что отыскивается и находится такое действие, которое соответствует основной закрепившейся в жизни человека установке []. Его положение об установке, порождаемой деятельностью, и в свою очередь, обусловливающую ее, разрабатывалось и использовалось позже многими отечественными учеными.

С.Л. Рубинштейн (1889−1960) мотивацию рассматривает в содержательно-смысловом аспекте как многоуровневую систему, в которой все явления протекают на разных уровнях осознания — от глубоко осознанных до непроизвольных побуждений. Он писал, что мотивация — это реализующаяся через психику детерминация. Поэтому должна быть детерминирована не только и не столько физиологическая реакция, сколько психическая, затрагивающая высшие уровни психической регуляции, связанная с осознанием стимула и приданием ему той или иной значимости. Только после этого у человека может появиться желание или осознание необходимости реагировать на стимул тем или иным способом, определяется цель и появляется стремление к ее достижению. При этом в качестве потребностей, мотивов и целей деятельности человека выступает то, что особенно для пего значимо, и именно оно определяет подлинный стержень личности [65].

Таким образом, С.JI. Рубинштейну принадлежит заслуга четкой постановки проблемы соотношения «внешнего» и «внутреннего» в детерминации поведения индивида. Выдвинутый им принцип, согласно которому внешние воздействия вызывают эффект, лишь преломляясь сквозь внутренние условия, противостоял как представлениям о фатальной предопределенности поведения со стороны внешних воздействий, так и истолкованию активности как особой силы, не зависящей от взаимодействия индивида с внешней предметной средой.

В конце 20 века была предложена «Антропоцентрическая модель»: теоретическая часть определяет необходимость индивидуализации в стимулировании труда и включает выработку благоприятного мотивационного фона, способствующего росту трудовой активности персонала, а также регулирование мотивации по силе, направленности и содержанию.

Наши современники Ю. К. Балашова и А. Г. Коваль создали модель «Мотив-Стимул», в рамках которой выделяют 2 класса мотивационных типов: избегательная мотивация — человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своею поведения; достижительная мотивация — человек стремится достичь определенных результатов, к которым стремится. Эта модель устанавливает связь между 5 чистыми мотивационными типами (инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский, люмпенизированный) и приемлемыми для них формами стимулирования персонала в организации (негативная, денежная, натуральная, моральная и организационная формы стимулирования, а также патернализм (забота о работнике) и участие в управлении как формы стимулирования). [].

Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти «чистых» мотивационных типов.

Различают следующие «чистые» типы мотивации:

люмпенизированный (избегательная мотивация) — все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений; согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше; низкая квалификация; не стремится повысить квалификацию, противодействует этому; низкая активность и выступление против активности других; низкая ответственность, стремление переложить ее на других; стремление к минимизации усилий;

инструментальный (достижительная мотивация) — интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации); важна обоснованность цены, не желает «подачек»; важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно;

профессиональный (достижительная мотивация) — интересует содержание работы; не согласен па неинтересные для него работы сколько бы за них не платили; интересуют трудные задания — возможность самовыражения; считает важной свободу в оперативных действиях; важно профессиональное признание, как лучшего в профессии;

патриотический (достижительная мотивация) — необходима идея, которая будет им двигать; важно общественное признание участия в успехе; главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме;

хозяйский (достижительная мотивация) — добровольно принимает на себя ответственность; характеризуется обостренным требованием свободы действий; не терпит контроля.

На развитие систем мотивации и стимулирования в России наложил свой отпечаток менталитет русского народа, политический строй, господствующий долгое время — период бурного развития науки на Западе. В связи с чем выделяется ряд особенностей, учитывать которые необходимо при построении системы мотивации:

модель «кнута и пряника» долгое время является определяющей в системе мотивации;

стандартный подход к построению системы мотивации, как следствие — стандартная система;

мотивационные системы способствовали уравнительности между инженерно-техническими работниками, управленцами (вне зависимости от выполняемых функций и меры ответственности) и рабочими;

необъективная оценка трудового вклада сотрудников, приводящая к незаинтересованности в индивидуальных и коллективных трудовых результатах;

мотивационные системы России не позволяли развивать неспециализированную карьеру для инженерно-управленческих работников и совмещение должностей;

социальное стимулирование менеджеров осуществлялось без учета индивидуальных результатов труда. Социальными благами пользовались как работники, достигшие высоких показателей, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности;

моральное поощрение занимает важную позицию в системе мотивации, и ставится на первое место при разработке системы мотивации персонала. Россия, одна из немногих стран, применяющих данный метод стимулирования, показала пример его эффективного использования в советский период;

Начиная с 80-х годов 20 века по всему миру получает широкое распространение методология управления проектами, разработанная американским институтом PMI. Она представляет собой Свод знаний по управлению проектами (Руководство PMBOK). Как и в других профессиональных областях (юриспруденция, медицина, бухгалтерский учет), свод знаний опирается на практиков и теоретиков, которые используют и углубляют эти знания. Полный свод знаний по управлению проектами включает как широко используемые и зарекомендовавшие себя традиционные практики, так и недавно появившиеся инновационные методы.

За время своего существования РМВОК претерпел 5 редакций, каждая из которых была дополнена новыми актуальными знаниями по управлению проектами. На данный момент 5-я редакция Свода знаний по управлению проектами переводится на русский язык.

РМВОК описывает сущность процессов управления проектами в терминах интеграции процессов, их взаимодействия и целей, которым они служат. Процессы управления проектами разделяются на пять категорий, известных как группы процессов управления проектами (или группы процессов) [66]:

группа процессов инициации. Процессы, которые выполняются для определения новою проекта или повой фазы существующего проекта путем получения разрешения для начала проекта или фазы;

группа процессов планирования. Процессы, требуемые для определения общего содержания проекта, уточнения целей и определения последовательности действий, требуемых для достижения целей проекта;

группа процессов исполнения. Процессы, применяемые для выполнения работ, определенных в плане управления проектом, для удовлетворения спецификаций проекта;

группа процессов мониторинга и управления. Процессы, необходимые для отслеживания, анализа и регулирования хода и эффективности исполнения проекта, выявления тех областей, в которых требуется внесение изменений в план, и инициации соответствующих изменений;

группа процессов завершения. Процессы, выполняемые для завершения всех действий в рамках всех групп процессов и формального завершения проекта или фазы.

PMBOK также выделяет 9 областей знаний по управлению проектами:

управление интеграцией проекта;

управление содержанием проекта;

управление сроками проекта;

управление стоимостью проекта;

управление качеством проекта;

управление человеческими ресурсами проекта;

управление коммуникациями проекта;

управление рисками проекта;

управление закупками проекта Каждая из областей знаний проекта описывает процессы, связанные с ее предметной областью.

В рамках дипломной работы проводится изучение одной из области знаний по управлению проектами — управление человеческими ресурсами проекта.