Содержание, методы и формы проведения переподготовки и повышения квалификации

Первый шаг в управлении процессом переподготовки, повышения квалификации — определение потребности в ней. Это значит установить связь между задачами/целями и существующим/нанимаемым персоналом/его квалификацией, при нахождении несоответствий возникает потребность в повышении квалификации/переподготовке.

Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала считаются:

• · Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы.
• · Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами.
• · Обучение для повышения общей квалификации.
• · Обучение для работы по новым направлениям развития организации.
• · Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Веснин В. Р., Практический менеджмент персонала. ? М.: ПРИОР, 1999.? 240 с.

Все методы переподготовки, повышения квалификации по месту прохождения делятся на:

• · Безотрывные
• · Внепроизводственные
• · Смешанные

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как:

• · работа в течение некоторого времени в качестве ассистента,
• · постепенное усложнение задания,
• · ротация (смена) рабочих мест,
• · делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения — это.

• · лекции и практические занятия в аудитории,
• · использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций,
• · обучающие программы, в том числе и на базе комп. программ
• · обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: Инфра-М, 1999 г. Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места отводятся задачи, состоящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и формировании новых идей, в отработке поведения.

Существует также классификация обучения по уровню:

• · профессиональная подготовка. Осуществляется в целях получения рабочей профессии или специальности и предусматривает разные уровни подготовки. Существуют начальная, средняя и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с получением документа об образовании. Срок обучения от одного до шести лет;
• · повышение квалификации — основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от одного дня до одного года;
• · переподготовка кадров предусматривает получение второй профессии или специальности. Выполняется в учебных заведениях, когда рабочие овладевают второй профессией, а служащие второй специальностью. Срок обучения от двух месяцев до двух лет;
• · послевузовское дополнительное образование. Осуществляется для получения высшей профессиональной или научной квалификации в аспирантуре или докторантуре. Бочков Валерий Евгеньевич, Учебно-методический комплекс РУДН, http://ido.rudn.ru/Open/

В зависимости от степени организации процесса повышения квалификации выделяют:

• · организованное (на базе специализированных учреждений, организаций)
• · неорганизованное, или так называемое самостоятельное повышение квалификации.

Естественно, что большим потенциалом обладают организованные методы обучения, так как в них специалисты-педагоги целенаправленно готовят персонал, имеется подготовленная и систематизированная программа обучения, опыт преподавания и выверенная методика. Единственный минус таких методов — цена, так как неорганизованное обучения обходится гораздо дешевле (вплоть до бесплатного образования). Но не стоит недооценивать самообучение, в 90е возникали профессиональные сферы деятельности, которые практически мгновенно, в течение считанных месяцев заставили многих людей начать работу, не только не имея, но и без всякой возможности получить профессиональное образование в выполняемом виде труда по причине отсутствия вузов и факультетов данного профиля. К таким профессиям относятся: аудитор, банкир, web-дизайнер, менеджер по туризму, маркетолог, психотренер, копирайтер, риэлтер и многие другие. Самоукина Н. В. — Управление персоналом: российский опыт, 2003 г.

Повышение квалификации по длительности может быть классифицировано на:

• · краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;
• · среднесрочное, такое как теоретические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации;
• · длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательных учреждениях повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Продолжительность стажировки устанавливается работодателем, направляющим работника на обучение, исходя из ее целей, по согласованию с руководителем организации, где она проводится.

Государственные образовательные учреждения повышения квалификации, а также прошедшие аккредитацию негосударственные образовательные учреждения повышения квалификации выдают слушателям, успешно завершившим курс обучения, следующие документы государственного образца: удостоверение о повышении квалификации — для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов; свидетельство о повышении квалификации — для лиц, прошедших обучение по программе в объеме 100 часов. Сведения о результатах повышения квалификации специалистов направляются в кадровые службы по месту их основной работы. Словарь бизнес-терминов http://www.vedomosti.ru/glossary/ повышение%20квалификации Повышение квалификации может проходить либо в самой организации (что уже оговаривалось), либо в образовательных учреждениях повышения квалификации (ч. 2 ст. 196 ТК РФ). Согласно п. 8 Типового положения к ним относятся:

• · академии (за исключением академий, являющихся образовательными учреждениями высшего профессионального образования);
• · институты повышения квалификации (усовершенствования) — отраслевые, межотраслевые, региональные;
• · курсы (школы, центры) повышения квалификации, учебные центры службы занятости.

Профессиональная подготовка также может быть получена у специалиста, имеющего требуемую квалификацию Закон РФ от 10.07.1992 N 3266−1 «Об образовании»).

Все перечисленные учреждения обязаны иметь лицензию на ведение образовательной деятельности (п. 1 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 31.03.2009 N 277).

Это требование не касается (п. 2 Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 31.03.2009 N 277):

• · - образовательной деятельности в форме разовых лекций, семинаров, стажировок, когда не выдается документ об образовании или повышении квалификации;
• · - индивидуального обучения сотрудника у специалиста, обладающего соответствующей квалификацией. Трудовой Кодекс Российской Федерации

Одним из распространенных методов повышения квалификации можно назвать корпоративный тренинг, который появился, в целом, не так давно. Корпоративный тренинг представляет собой подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы в конкретной организации. Конечная задача корпоративного тренинга — вклад в рост прибыли компании, повышение эффективности ее работы.

В повседневной практике компаний нет необходимости знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга — от одного до пяти дней.

Как показывает практика, основу выбора тренинговых программ составляет уровень проблем и потребностей организации, откликом на которые выступает конкретный тренинг. В зависимости от этого тренинговые программы подразделяются по следующим уровням:

• · Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки.
• · Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обучением отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение проблем и т. д.
• · Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обучением отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование. Кельперис Г., Повышение квалификации в процессе управления персоналом, http://www.top-personal.ru/issue.html?1084