Формирование кадровой стратегии

Анализ и формирование кадровой стратегии

Подбор персонала: при приеме на работу к программистам предъявляются следующие требования: высшее образование, опыт успешного ведения и завершения средних и крупных проектов по автоматизации бухгалтерского и управленческого учета на базе 1С: Бухгалтерия 8.0, 7.7, желательно наличие сертификата 1С: Специалист 8.0, (или желание подготовиться к сертификации в ближайшее время). Таким образом, главное требование, предъявляемое к кандидатам — опыт работы с программами «1С».

Система обучения: в первые два дня новый программист знакомится со структурой организации и своими профессиональными обязанностями. Следующие четыре дня он ездит к клиентам вместе с закрепленным за ним Профессионалом. Дальнейшее обучение проходит самостоятельно по методическим материалам ТД «Раздолье». Для каждого отдельного сотрудника разрабатывается индивидуальный план сертификации.

Система мотивации: отсутствие окладной части, Сервисные инженеры и Профессионалы получают 30% от выработки, консультанты — 40%, кроме того, к повышению квалификации стимулирует более высокая загрузка Специалистов и Профессионалов.

По нашему мнению, перечисленные выше принципы работы с персоналом не удовлетворяют сложившимся условиям на отраслевом рынке труда.

Для поддержания стабильности компании их следует пересмотреть в рамках формирования кадровой стратегии организации.

• 1 Этап: Определение целей кадровой стратегии.
• 2 этап: Оценка слабых и сильных сторон компании, тенденции рынка труда в отрасли.

Существующие кадровые принципы направлены на выращивание Специалистов. Здесь есть как положительные, так и отрицательные стороны. Положительные очевидны, а отрицательные в том, что те программисты, которые не находят адекватного раскрытия своих возможностей, уходят. С одной стороны это можно считать нормальным. Любая динамично развивающаяся фирма все равно несет кадровые потери. В компании люди растут, развиваются и повышают свой профессиональный уровень. С другой стороны, текучесть кадров достигла критических размеров, что значительно ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Новые программисты при решении задач стремятся к получению краткосрочной выгоды, иногда в ущерб фирме. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды.

Итак, мы рассмотрели этапы по формированию кадровой стратегии, разработали предложения по внесению изменений в систему управления компанией для реализации её стратегической цели. В процессе исследования были поставлены цели кадровой стратегии, проанализированы внешнее и внутреннее окружение фирмы, выявлены наиболее критичные проблемы в системе управления персоналом. Предложенные нами меры помогут Торговому дому «Раздолье» расширить свою клиентскую базу, увеличить прибыль и получить более лояльный персонал.