Методы оценки персонала

Важным аспектом оценки персонала является тот факт, что особое значение в деятельности компании имеет не только результат оценки, но и сам процесс. Процесс оценки персонала выражается в методах и средствах оценки.

Правильно подобранные методы оценки — залог успеха эффективной оценки. Эффективная оценка может оптимизировать множество процессов в компании. Так, например, грамотно проведенный отбор при приеме на работу может снизить текучесть кадров, так как все стороны (работник и работодатель) будут довольны сотрудничеством. Кроме того, при снижении эффективности труда того или иного сотрудника, возможно своевременная реакция и его перемещение, перевод в другое структурное подразделение, стимулирование и мотивация.

Кроме того, методы должны учитывать основные принципы оценки, которые отражаются в конфиденциальности информации, понятности и прозрачности для всех участников [25, c. 31]. Также результат оценки по выбранному методу должен отражать достоверную информацию, а также иметь направленность на будущее. Иными словами, оценка должна показать компании, какую пользу рассматриваемый сотрудник может принести сейчас и в будущем.

Тенденции в бизнесе отражают тот факт, что постоянно изменяющиеся рынок и технологии, которые соответственно диктуют требования к персоналу, требуют гибких методик оценки персонала, что, зачастую, достигается путем использования комбинации методов. Это связано с тем, что использование одного метода не отражает всей картины.

Если говорить о методах в общем, то можно сказать, что в той или иной мере происходит сбор информации о сотруднике. В первую очередь необходима общая информация, которую содержат личные данные, данные об уровне образования, квалификации, о стаже, а также, при наличии, характеристики с других мест работы.

Наиболее распространенными считаются методы анкетирования, интервью, ранжирования и сравнения [11, c. 21].

Метод анкетирования предполагает заполнение сотрудником опросного листа со стандартным набором вопросов. На основании этой анкеты специалист определяет наличие или отсутствие необходимых качеств и навыков. Основной проблемой анкетирования становиться формулирование и выбор вопросов. Важно как можно конкретнее описывать вопросы, чтобы избежать неверной трактовки. В таком случае есть вероятность получения недостоверной информации о кандидате.

Другой проблемой является то, что открытые вопросы могут содержать огромное многообразие ответов, которые уже, в свою очередь, могут быть неправильно определены специалистами.

Несмотря на наличие недостатков у данного метода, анкетирование довольно простой и быстрый метод, что позволяет оценить большое число сотрудников.

Многие недостатки метода анкетирования учитывает метод интервью или собеседования. Такой способ оценки персонала позволяет корректировать подготовленные вопросы для интервьюированного работника в процессе беседы, что исключает непонимание. Кроме того, данный метод очень удобен, поскольку позволяет выбирать удобное время и место для сотрудника, так как окружение оказывает влияние на ответы.

Метод ранжирования позволяет составить список сотрудников по определенному критерию в порядке убывания или возрастания, в зависимости от особенностей критерия. Данный метод позволяет выбрать, так называемого, «лучшего из лучших».

Метод сравнения, иначе называется методом попарного сравнения. Сотрудники аналогичных должностей последовательно сравниваются друг с другом. Результатом сравнения, в таком случае, служит суммарная оценка, которая отражает, сколько раз сотрудник стал лучшим в паре. Данный метод может рассматривать как один критерий, так и несколько.

Рассмотрим также другие методы. Схожим с методом анкетирования является метод тестирования. Главным отличием сравниваемых методов является то, что в анкетировании оцениваются способности и определенные качества, а тестирование, чаще всего, определяет профессиональные знания и навыки. Кроме того, тесты содержат специально заготовленные вопросы и задачи, которые чаще всего стандартны, а результатом тестирования является оценка или суммарный балл.

Также распространен экспертный метод. Он заключается в оценке группой экспертов одного кандидата. Каждому эксперту предлагается оценить одного сотрудника по одинаковым критериям и применить для этого одинаковую шкалу оценки. Это может быть как бальная оценка, так и качественная оценка, которая отражает соответствие или несоответствие.

Используется также метод наблюдения. Этот метод достаточно затратный как по времени, так и с материальной точки зрения. Он заключается в том, что специалист оценивает поведение сотрудника в неформальной обстановке и соотносит это поведение с требованиями и функциями той должности, на основании которой проводится оценка.

Такой метод достаточно сложный и может привести к ухудшению отношений в коллективе.

Комплексным является метод «360 градусов». Он заключается в том, что в процессе оценки сотрудника просят участвовать непосредственного руководителя, подчиненного, а также коллегу оцениваемого. Таким образом, данная методика позволяет рассмотреть не только профессиональные качества сотрудника, но и то, как он умеет менять свой стиль общения в соответствии с ситуацией, как доносит и понимает информацию и многое другое.

Кроме того, данный метод хоть полностью не избавляет, но снижает субъективность оценки. Важно отметить, что вопросы, которые задаются руководителю, подчиненному и коллеге абсолютно одинаковы.

Особую роль также играет самооценка сотрудника. Как правило, данный метод не имеет решающего значения, но может быть существенным дополнением к одному из методов. В данном методе сотрудник по заданным критериям оценивает самого себя.

Такой метод позволяет определить соответствие между самооценкой и оценкой со стороны компании. Кроме того, метод самооценки показывает амбиции сотрудника и его мотивированность.

В последнее время широко распространено использование метода деловой игры. Специалистами модулируются определенные условия и ситуация, в которой оцениваемые, в малой группе, взаимодействуя, принимают решения и показывают, что они бы сделали. Такой метод удобен, так как позволяет увидеть, как сотрудник работает в команде, какие качества и навыки применяет для решения той или иной проблемы, а также как принимает на себя ту или иную роль в рамках деловой игры.

Преимущество данного метода заключается в возможности протестировать сотрудника в роли лидера в команде, проследить управленческие предпосылки.

Существует также метод инцидентов. Он заключается в том, что сотруднику выдается список заданий. В дальнейшем специалистами анализируются все компоненты деятельности сотрудника, например, какими методами и способами он пользуется, сколько времени тратит на каждое задание и т. п. По результатам выполнения этих заданий, оцениваемому выставляются оценки по определенной шкале. Затем, эти оценки сравниваются с эталонными или с оценками сотрудников аналогичных должностей.

Аналогично проводится метод критический инцидент. Отличие его заключается в том, что сотрудника помещают в рамки какой-либо сложной ситуации и наблюдают за его поведением. К критическим ситуациям относят конфликты, стрессовые ситуации и другие трудные моменты профессиональной деятельности.

Хотелось бы также отметить существование метода оценки по модели компетенций [30, c. 17]. Компанией формируется определенная модель компетенций или профиль в соответствии с должностью, особенностями деятельности компании, а также организационной структурой и культурой.

Профиль — это детальное описание необходимого комплекса компетенций, опыта, а также определенных персональных данных, которые необходимы для должности или определенной работы в компании [8, с. 23].

При формировании профиля важно соотносить текущую стадию развития компании, поскольку на разных этапах компании от сотрудников требуются различные компетенции. Исходя из этого, важно отметить, что не существует «плохих» или «хороших» кандидатов и компаний, существуют определенные несовпадения ожиданий и реального положения дел.

Таким образом, профиль должности учитывает особенности корпоративной культуры, а также особенности и требования выполняемой работы.

В дальнейшем определяется степень соответствия сотрудника такой модели, на основании чего определяется дальнейшее развитие и обучение.

Разнообразие методов позволяет сформировать комплекс мер по оценке персонала в зависимости от особенностей и целей компании, ее сферы деятельности, миссии и видении будущего.

Таблица 1 — Сравнительная характеристика методов оценки [11, с. 25].

В Таблице 1 применяются следующие сокращения: А — принятие административных решений, Р — развитие работников, ОС — предоставление обратной связи, КУ — контроль качества управленческой деятельности, УП — совершенствование процесса управления персоналом.

Из Таблицы 1 видно, какие задачи решает тот или иной метод. Так, некоторые методы могут решить целый комплекс задач, а некоторые направлены на решение конкретных.