Мероприятия по совершенствованию программы развития персонала во Владивостокском молочном комбинате филиале ОАО «Вимм-Билль-Данн»

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Всегда эффективно выстраивает отношения на любом уровне общения. Конструктивно разрешает возникающие проблемные ситуации, используя элементы творчества и юмора, способствуя эффективному решению поставленных задач. Всегда охотно оказывает помощь коллегам по работе, при этом они отвечают ему тем же. Сталкиваясь с разногласиями, ищет компромиссное решение. Выясняет позицию другого. Показывает… Читать ещё >

Мероприятия по совершенствованию программы развития персонала во Владивостокском молочном комбинате филиале ОАО «Вимм-Билль-Данн» (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Разработка мероприятий по совершенствованию программы развития персонала

Подводя итог проделанной работы можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки. Основываясь на результатах анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации трудового процесса.

В ходе исследования развития персонала на предприятии было выявлено, что в организации не разработано четких критериев отбора в кадровый резерв. На предприятии сформирован:

— стратегический резерв — 8 человек. В резерв вошли руководители и специалисты предприятия.
— резерв мастеров — 12 чел.

Резерва на конкретные должности нет.

Для формирования резерва была создана «Концепция формирования и подготовки кадрового резерва Владивостокского молочного комбината филиала ОАО „Вимм-Билль-Данн“».

Проведя анализ регламентирующих документов в организации, сделаны выводы:

1) в организации не разработано четких критериев отбора в кадровый резерв и системы обучения кадрового резерва;
2) отсутствуют документы о проведении внутренних конкурсов на замещение вакантных мест, профессиональных требований к кандидату на замещение конкретной должности, критериев оценки соответствия кандидата данной должности;
3) отсутствуют документы о профессиональном продвижении персонала и возможности реализации данного продвижения.

Поэтому предложение касается разработки модели управленческих компетенций, профилей компетенций по ключевым должностям организации и использовании оценки по компетенциям при зачислении в резерв и карьерном продвижении сотрудников.

Компетенция — это способность сотрудника, отражающая необходимые стандарты поведения.

Компетентность — способность, необходимая для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы.

Рассмотрим соотношение понятий «знания», «навык» и «компетенция».

Знания — информация, которую необходимо получить и использовать для выполнения работы.

Навык — применение полученных знаний на практике для достижения результата.

Компетенция — применение навыка таким образом, чтобы работа выполнялась по определенному стандарту.

Профиль компетенций — это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности.

Модель компетенций — это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций.

Если все компетенции, включенные в модель, относятся ко всем видам деятельности организации или подразделения, то такую модель называют «Основной моделью компетенций». Такая модель корпоративных компетенций уже существует в организации, она не включает компетенции, устанавливающие различия в деятельности рабочих групп, для которых предназначена модель, а состоит из компетенций, которые охватывают стандарты поведения, общие для всех видов деятельности в данной организации. Поэтому для отбора в резерв она не подходит.

На первом этапе была разработана модель управленческих компетенций для Владивостокского молочного комбината филиала ОАО «Вимм-Билль-Данн» (таблица 9).

Таблица 9. Модель управленческих компетенций.


Компетенции.	Определение компетенций.
Управление конфликтами.	Целенаправленное воздействие на устранение или минимизации причин, породивших конфликт и на коррекцию поведения участников конфликта.
Умение эффективно планировать работу.	Способность расставлять приоритеты, придерживаться плана выполнения заданий.
Профессиональная грамотность.	Практические знания и навыки, используемые в работе, понимание содержания работы, знание методов, процедур, правил.
Эффективное межличностное общение.	Умение расположить к себе людей; умение отстоять свою точку зрения.
Ориентация на результат.	Способность четко представлять результат и стремление удерживать его в процессе работы.
Принятие решений.	Выбор одного из вариантов решения задачи или проблемы, в основе которого лежит информационное обеспечение и системный анализ ситуации.

Для того чтобы использовать оценку по компетенциям при отборе в резерв, необходимы правила оценки кандидатов. Поэтому был разработан проект Правил по оценке уровней компетенции при зачислении в резерв и карьерном продвижении.

Правила по оценке уровней компетенции при зачислении в кадровый резерв во Владивостокский молочный комбинат филиал ОАО «Вимм-Билль-Данн».

1) Общие правила оценки кандидатов в резерв.

При выставлении баллов сотрудникам по каждой компетенции необходимо руководствоваться следующими правилами:

— «Уровень некомпетентности» (1 балл): сотрудник не владеет компетенцией, не понимает ее важности, не пытается ее применять и развивать;
— «Уровень развития» (2 балла): сотрудник понимает важность данной компетенции и находится в процессе ее освоения, навык проявляется нестабильно, сотрудник допускает ошибки в стандартных ситуациях;
— «Уровень опыта» (3 балла): сотрудник освоил данную компетенцию, он не допускает ошибок в стандартных ситуациях, проявление навыка происходит автоматически.
— «Уровень мастерства» (4 балла): сотрудник владеет данной компетенцией, способен применять компетенцию в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности;
— «Высший уровень» (5 баллов): у сотрудника высокая степень развития данной компетенции, он выступает с инициативами, относящимися к сфере применения компетенции.

Также при оценке могут использоваться промежуточные баллы. Промежуточная оценка выставляется, когда сотрудник полностью освоил компетенцию на одном уровне, и находится в процессе освоения следующего уровня.

2) Описание уровней развития компетенций.

Для более точной оценки кандидатов в резерв можно использовать подробное описание различных уровней развития управленческих компетенций.

1 Управление конфликтами — целенаправленное воздействие на устранение или минимизации причин, породивших конфликт и на коррекцию поведения участников конфликта (таблица 10).

Таблица 10. Управление конфликтами.


Балл.	Характеристика.
	Провоцирует коллег на конфликт. В случае разногласий занимает неконструктивную позицию.
	Столкнувшись с разногласиями, пытается договариваться. При этом держится за свою позицию. Не гибок. Отказывается понимать позицию собеседника.
	Сталкиваясь с разногласиями, ищет компромиссное решение. Выясняет позицию другого. Показывает понимание и уважение по отношению к позиции другого, даже когда она противоречит его собственной. Способен менять свою позицию. При взаимной воле сторон не доводит разногласия до конфликта.
	Умеет выявлять глубинные интересы своего собеседника. Изобретателен в нахождении новых вариантов решения конфликтов, устраивающих обе стороны. Способен избежать возникновения конфликта даже при общении с неконструктивно настроенным работником.
	Задает в коллективе норму конструктивного отношения к разногласиям. Требует, чтобы сотрудники договаривались между собой, не доводя ситуацию до конфликта. В случае возникновения конфликта выступает грамотным посредником, помогая сторонам договориться.

4. Умение эффективно планировать работу — способность расставлять приоритеты, придерживаться плана выполнения заданий (Таблица 11).

Таблица 11 — Умение планировать работу.


Балл.	Характеристика.
	Не способен планировать даже самую простую работу, определить временные затраты. Не умеет обозначить этапы работы.
	Плохо справляется с планированием, не учитывает затраты на выполнение задания. Не умеет разбивать задачу на этапы работы и устанавливать приоритетность выполнения. Планы в большей части нежизнеспособны.
	С планированием справляется не очень хорошо. Допускает ошибки в определении затрат, приоритетности, путей достижения. Планы часто оказываются нежизнеспособными.
	В целом справляется с планированием, при составлении планов учитывает затраты на достижение поставленных целей. Как правило, все поставленные задачи ориентированы на достижение общей цели деятельности.
	Правильно определяет затраты на выполнение плана. Цель разбита на этапы достижения. Верно расставлены приоритеты на всех этапах выполнения плана. Всегда добивается жизнеспособности и реалистичности плана.

Профессиональная грамотность — практические знания и навыки, используемые в работе, понимание содержания работы, знание методов, процедур, правил (Таблица 12).

Таблица 12 — Профессиональная грамотность.


Балл.	Характеристика.
	Отсутствие необходимых профессиональных знаний, практического опыта работы, знаний нормативной документации, которой необходимо руководствоваться в работе.
	Не имеет достаточных профессиональных знаний и практического опыта работы для того, чтобы успешно справляться с порученным заданием.
	Имеет не очень большие профессиональные знания, опыт практической деятельности не велик, но позволяет справляться с большинством поставленных задач.
	Обладает необходимыми профессиональными знаниями, практическим опытом решения задач, знанием методов и процедур и необходимой нормативной документации.
	Обладает большими профессиональными знаниями, практическим опытом решения вопросов, знанием методов процедур и нормативной документации, что позволяет успешно справляться с порученными заданиями. Постоянно повышает свой профессиональный уровень.

Эффективное межличностное общение — умение расположить к себе людей; умение отстоять свою точку зрения (Таблица 13).

Таблица 13 — Межличностное общение.


Балл.	Характеристика.
	Отстранен, не принимает участия в обсуждении, наблюдает со стороны.
	Участвует в обсуждении, но не прислушивается к другим, бросает отдельные реплики. Не конструктивно строит отношения.
	Эффективно взаимодействует с другими людьми только на одном из уровней общения. Отстаивает точку зрения, проявляя категоричность, не всегда прислушивается к мнению других.
	Стремится эффективно взаимодействовать с людьми. Учитывает чужие мнения, находит общий язык с группой. Аргументировано отстаивает свою точку зрения, принимая во внимание мнение других.
	Всегда эффективно выстраивает отношения на любом уровне общения. Конструктивно разрешает возникающие проблемные ситуации, используя элементы творчества и юмора, способствуя эффективному решению поставленных задач. Всегда охотно оказывает помощь коллегам по работе, при этом они отвечают ему тем же.

Ориентация на результат — способность четко представлять результат и стремление удерживать его в процессе работы (Таблица 14).

Таблица 14 — Ориентация на результат.


Балл.	Характеристика.
	Ориентирован на выполнение процесса, а не на достижение результата. Нуждается в постоянном внешнем «подстегивании». Не верит в возможность достижения успеха.
	Настойчив в достижении успеха, пока не сталкивается с трудностями. В этом случае, как правило, теряет веру в успех, снижает продуктивность работы. Не доводит начатое до конца.
	Недостаточно гибок в достижении результата: сталкиваясь с препятствиями в достижении цели, затрудняется придумать новый способ ее реализации.
	Берется за реализацию трудновыполнимых, неординарных задач. Верит в возможность их реализации. В первую очередь изыскивает возможности, а не ограничения.
	Предполагает и реализует инициативы, позволяющие достичь выдающихся результатов не только своему подразделению, но и организации в целом. Проявляет упорство и настойчивость, несмотря на сопротивление.

Принятие решений — выбор одного из вариантов решения задачи или проблемы, в основе которого лежит информационное обеспечение и системный анализ ситуации (Таблица 15).

Таблица 15 — Принятие решений.


Балл.	Характеристика.
	Отказывается от принятия решений — перекладывает работу по принятию решений на окружающих. Избегает персональной ответственности за принятые решения.
	Не всегда оценивает, насколько решение проблемы является срочным. Может откладывать на продолжительное время проблемы, требующие немедленного решения. Допускает ошибки при выделении критериев, которым должны удовлетворять принимаемые решения.
	При подготовке решения проводит лишь поверхностный анализ, при этом учитывает одни факты и мнения и не учитывает другие.
	Действует уверенно при решении даже тех проблем, которые не имеют известного алгоритма решения. Не ограничивается в своих рассуждениях общепринятыми представлениями. Умеет отойти от стереотипов и предложить нестандартные творческие подходы к решению рабочих задач.
	Принимает точные своевременные решения, сталкиваясь с проблемами повышенной сложности. Принимает верные решения, имея неполную информацию и в условиях дефицита времени.

После внедрения модели управленческих компетенций, для многих сотрудников станет понятна система попадания в кадровый резерв.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой