Процессуальные теории мотивации

Общая концепция теорий строится на следующих положениях: человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к результату, который должен быть оценен и поощрен вознаграждением.

1. Теория ожидания Виктора Врума Процессуальные теории рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. В. Врум утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Успешный менеджер должен показывать подчиненным, что направление из усилий на достижение целей организации приведет к достижению их личных целей. Он считал, что подчиненные работают наиболее продуктивно, когда уверены, что оправдают их ожидания в трех областях (схема 34):

• 1. Ожидания в отношении затрат труда и результатов З — Р. Человек должен знать, что затраченные усилия вызовут определенные результат, если этой связи нет, то мотивация ослабевает.2. Ожидание в отношении результатов и вознаграждения Р — В. Человек должен быть уверен в том, что определенный достигнутый результат будет соответственно вознагражден повышением заработной платы, премией, льготой и т. д.
• 3. Ценность вознаграждения — валентность, т. е. мера ценности и приоритетности вознаграждения для работника (оценка от -1.0 до 1.0)

Теория ожидания трудна в применении, т.к. требует измерения показателей, но она предлагает некоторые практические советы для менеджеров:

Зная, какие стимулы эффективны для каждого из подчиненных, каковы их потребности и ценности вознаграждения, можно усилить мотивационный процесс.

Менеджеры должны соотносить вознаграждения с потребностями сотрудников, с эффективностью и результативностью работы.

Менеджерам необходимо формировать высокий, но реалистичный и достижимый уровень результатов, т.к. в соответствии с ним работник формирует свои ожидания.

2. Теория справедливости.

Теория справедливости (равенства) утверждает, что люди удовлетворены, когда в организации соблюдается справедливое равенство в отношении норм труда и вознаграждения за затраченные усилия. В природе людей заложено то, что они субъективно относятся к затраченным усилиям и вознаграждению особенно по отношению к другим людям, выполняющим аналогичную работу. Если человек считает, что несправедливо оценили результаты его труда, у него возникает психологическое напряжение, которое может привести к изменению уровня усилий. Он или снижает свои усилия, или требует повышения заработной платы или снижения уровня вознаграждения сравниваемых лиц, или постарается компенсировать свои затраченные усилия, например, путем воровства и в конце концов покидает организацию. Чтобы подобные ситуации не возникали, необходима ясная и прозрачная система оценки и оплаты труда, четко разъяснено, какие факторы определяют величину оплаты, нужно предоставлять подчиненным максимум информации о том, кто, за что и сколько получает вознаграждения.

3. Модель Портера и Лоулера Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера соединила в себе содержательные теории и процессуальные теории мотивации (схема 35) она работает следующим образом: человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения с восприятием того, какие усилия нужно сделать, чтобы получить такое вознаграждение; он прилагает определенные усилия, приводящие к определенным результатам; результаты зависят от способности и характера человека и осознания той роли, которую он играет в выполнении данного задания; за результаты труда он получает вознаграждение, которое может быть внутренним и внешним.

Внутренне вознаграждение: чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности, самоуважения. Внешнее вознаграждение: похвала, премия, продвижение по службе и т. д. Вознаграждение вызывает чувство удовлетворения, которое зависит от ценности и справедливости вознаграждения.

Основной вывод теории: результативная работа приводит к удовлетворению, а не удовлетворение приводит к результативному труду, как утверждал Ф.Герцберг.

Практикующее упражнение. Задание 3. Ситуации для анализа По итогам работы за год предприятие выделило для материального стимулирования бригады наладчиков 10 тысяч рублей. В бригаде 5 человек, бригадир распределил средства поровну (по 2000 рублей на каждого), чем вызвал большое недовольство работников и конфликтную ситуацию в бригаде. Далее представлена характеристика членов бригады.

Алексей, самый молодой работник, 20 лет. Не женат, увлекается спортом, музыкой, в отношении карьеры не определился, профессию выбрал случайно. Полученную работу старается выполнить хорошо, но безынициативен, оценка работы средняя. Борис, молодой рабочий, 25 лет. Из рабочей династии, работает по призванию. Семья, маленький ребенок. Очень сильны мотивы удачной карьеры, достижения цели. Инициативен, полностью отдает себя работе, оценка работы высокая. Имеет большое желание учиться. Повышать квалификацию. Его цель в ближайшей перспективе — стать бригадиром, в дальнейшей — стать вице-президентом, управляющим корпорацией.

Валерий, рабочий, 40 лет. Семья, двое детей — студентов. Работает стабильно хорошо, оценка работы высокая. К моральным стимулам равнодушен, так же как к карьере. Преимущество отдает материальным стимулам, т.к. оплачивает учебу детей и частное лечение жены, страдающей хроническим заболеванием. Свободное время проводит на даче, увлекается садоводством.

Григорий, бригадир, 43 года. Тщеславен, своей карьерой недоволен, должность бригадира считает не соответствующей своим способностям. Активно участвует в общественной жизни предприятия, работе клубов, движений, комитетов. Активно самоутверждается, это отнимает много времени, поэтому результаты работы средние. Разведен, не испытывает особых материальных затруднений. Регулярно и с большим желанием повышает квалификацию на курсах, увлекается туризмом.

Дмитрий, пожилой работник, 3 года до пенсии. Большой профессиональный опыт, знания, навыки, не снижающаяся физическая активность. Незаменим при консультировании в сложных ситуациях, но сам физически не может правиться с их решением. Дети, внуки, жена на пенсии. Главная задача работника — спокойно доработать до пенсии. Показатели работы средние, является наставником самого молодого работника, увлекается историей, мемуарами.

Вопросы:

Какие мотивационные механизмы нарушены?

Какие идеи теории мотивации можно применить в данных ситуациях?

Что следует предпринять, чтобы разрешить создавшиеся конфликты?

Как можно предупредить появление подобных ситуаций на предприятии?

Контрольные вопросы:

В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации?

Объясните сущность упрощенной модели мотивации поведения человека.

Какую роль в мотивации играет вознаграждение?

Поясните суть теории Маслоу, назовите ее недостатки.

В чем суть двухфакторной теории Герцберга? Применима ли эта теория в российских условиях?

На основе примера из вашей практической деятельности объясните процесс мотивации по теории ожидания.

Какие выводы можно сделать из теории справедливости для использования в практике управления?

Покажите на основе конкретной ситуации из вашей профессиональной деятельности, как работает модель Портера — Лоулера на практике.