Рекомендации по развитию кадрового потенциала

Эффективность деятельности РДК с. Селиваниха как учреждения сферы культуры определяется в первую очередь не производительностью оборудования, а производительностью его сотрудников. Кадровый потенциал — это основное богатство рассматриваемого учреждения, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления организацией. От этого будет напрямую зависеть конкурентоспособность организации и экономический эффект инвестиций в ее деятельность.

При формировании кадрового потенциала РДК с. Селиваниха важную роль играет принцип ориентации на его профессиональное ядро. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность профессиональных способностей сотрудников организации, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая организации стратегическое преимущество на рынке.

Речь идет о развитии уникального кадрового состава РДК с. Селиваниха, по своему профессиональному и творческому потенциалу значительно опережающего потенциал конкурирующих организаций. Это позволит организации не только быстро преодолевать возникающие трудности, но и повысить доходность в долгосрочной перспективе.

На развитие кадрового потенциала РДК с. Селиваниха оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому учреждению) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала РДК с. Селиваниха, в нашем представлении, — это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы развития кадрового потенциала.

Возможности, которые предоставляет РДК с. Селиваниха система развития кадрового потенциала:

• — является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции;
• — позволяет удерживать потенциально талантливых сотрудников;
• — дает возможность подготовить сотрудников к будущим сложным задачам;
• — ускоряет развитие талантливых сотрудников;
• — предоставляет персоналу новые возможности для карьерного роста;
• — снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации — процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых сотрудников.

Для этого в РДК с. Селиваниха важно внедрять новые методы управления и хозяйствования, активизировать трудовые ресурсы с тем, чтобы способности людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью. При управлении инновационным развитием кадрового потенциала учреждения сферы культуры в качестве объектов совершенствования кадрового потенциала начинают выступать компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническая вооруженность сотрудников приводит в действие все большую и большую массу дорогостоящих средств производства, перенося их стоимость на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз.

Для оптимизации развития кадрового потенциала РДК с. Селиваниха необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности учреждения по работе с кадрами:

• — создание единых принципов стратегического управления и развития кадров в организации;
• — интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
• — внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки кадров;
• — разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
• — защита прав и гарантий сотрудников, работа с представителями трудового коллектива;
• — исследование проблем в области развития трудовых ресурсов.

Как показал проведенный в п. 2.2 анализ, в РДК с. Селиваниха необходима стабилизация кадрового состава учреждения.

Для этого можно рекомендовать в РДК с. Селиваниха использовать такие методы инновационного развития кадрового потенциала учреждения, как: наставничество, аттестация, кадровый резерв и корпоративная культура.

Важной характеристикой системы наставничества учреждения считается ее организация, которая может включать одну, две и более ступеней.

Для трехступенчатой системы характерно: на первой ступени — предварительное определение профессиональной пригодности и индивидуальных особенностей; на второй — освоение профессии и обеспечение профессионального роста; на третьей — повышение уровня правовых, управленческих, экономических, социальных, психологических и других знаний. С этой целью рекомендуется разработка трех базовых стандартов инновационного развития кадрового потенциала РДК с. Селиваниха: «Положение о системе наставничества», «Положение о кураторе (наставнике) и «Положение о стимулировании кураторов».

Аттестация персонала предусматривает кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и навыков личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначен аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи от работника учреждению. Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями. Кроме того, рекомендуется проведение неформальных собеседований в промежутке между ежегодными формальными оценками, на которых обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.

Кадровый резерв является следствием проведения аттестации и направлен на дальнейшее увеличение и эффективное использования кадрового потенциала организации. Кадровый резерв представляет группу руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должности того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую квалификационную подготовку.

Корпоративная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников учреждения совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на определенном этапе ее инновационного развития. Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимодействии ее источников. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь в способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.