Направления кадрового планирования

Планирование потребности в персонале

Важнейшей задачей кадрового планирования является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. Полная занятость означает достижение сбалансированности между количеством рабочих мест и численностью трудовых ресурсов по всем категориям работников[5].

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько?», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий. Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого?». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала «определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей». Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

• · разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
• · разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
• · расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
• · реализацию оценочных мероприятий;
• · разработку программ развития персонала;
• · оценку затрат на осуществление программ развития персонала[6].

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоемкости продукции. В общем виде годовую потребность в рабочих, можно рассчитать как отношение трудоемкости годовой производственной программы соответствующих работ к эффективному фонду времени одного рабочего по следующей формуле:

Рр = Тг/Фэ (1).

Где Рр — потребность в рабочих, человек; Тг — общая (годовая) трудоемкость работ, часов; Фэ — годовой эффективный фонд рабочего времени, человеко-часы.

В процессе планирования потребности в производственных рабочих определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочный включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и др. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров. Именно поэтому необходимо различать среднесписочное количество рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225:250 = 0,9) следует, что списочное количество рабочих больше явочного примерно на 10%, что видно из формулы количества списочного состава рабочих:

Рсп = 1,1Ря (2).

Где Рсп — списочная численность работников, Ря — явочная численность работников.

Планирование численности различных категорий персонала на отечественных предприятиях осуществляется, как правило, с помощью укрупненных методов или экономико-математических зависимостей. На основе разработанных моделей и формул можно вести расчет потребности в управленческом персонале по всем функциям, осуществляемым на производстве специалистами различных категорий:

n.

Ч = (mitiКнрв) + (tp/T * КнрвКфрв) (3).

i=1.

Где Ч — численность административно-управленческого персонала определенной профессии; n — количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку данной категории специалистов; mi — среднее количество определенных действий (расчетов, переговоров и т. д.) в рамках i-го организационно-управленческого вида работ за установленный промежуток времени; ti — время, необходимое для выполнения единицы mi в рамках i-го организационно-управленческого вида работ; T — рабочее время специалиста согласно контракту (трудовому договору) за соответствующий промежуток календарного времени; Кнрв — коэффициент необходимого распределения времени; Кфрв — коэффициент фактического времени; tp — время на различные работы, которые невозможно учесть в плановых расчетах[7].

В ходе планирования численности персонала важное значение имеет установление дополнительной потребности в работниках различных категорий, которая складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объемов производства, а также из возмещения выбытия или убыли работников предприятия под влиянием естественных и социальных факторов. На предприятии дополнительную потребность персонала той или иной категории можно наиболее просто представить разностью планируемой (текущей) и фактической численности:

Рд = Рпл — Рф (4).

Где Рд — дополнительная потребность персонала; Рпл — планируемая потребность персонала; Рф — фактическая численность персонала.

В рыночной экономике более сложной является задача планирования перспективной потребности в персонале, необходимой для реализации стратегических целей предприятия[8].