Оценка по компетенциям

Оценка компетенций каждого сотрудника проводится в конце финансового года, за месяц до составления бюджета на обучение и его годовой программы. Сначала оцениваются знания, умения и навыки, которыми должны обладать все сотрудники компании (например, степень владения определенными компьютерными программами, английским языком, коммуникативными навыками, способность работать в команде и т. д.).

Далее оцениваются компетенции, характерные для каждой конкретной должности (например, знание первичной бухгалтерской документации, методов управленческого учета, составления маркетингового плана, аттестации персонала и т. д.). Схема оценки разрабатывается HR-менеджером для каждой позиции на основе должностных инструкций, затем передается начальникам отделов для корректировки. Они, в свою очередь, определяют значимость каждой компетенции и дополняют их список. Оценка производится путем их сравнения с уровнем развития той или иной компетенции у специалиста, необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей:

• 0 — данная компетенция не требуется;
• 1 — компетенция помогает в работе, но может и отсутствовать;
• 2 — компетенция должна иметься у сотрудника, но не требуется высокой степени ее развития;
• 3 — компетенция должна быть хорошо развита;
• 4 — сотрудник должен не только обладать знанием или владеть навыком, но и уметь обучить коллег или новых работников.

Бланки оценки (приложение 1) выдаются каждому работнику, и они самостоятельно оценивают степень выраженности у себя той ли иной компетенции (их значимость не называется) по 4-балльной шкале, которая выглядит следующим образом:

• 1 — имеются начальные знания, обучение остро необходимо;
• 2 — знания, умения имеются, но необходимо их дальнейшее развитие;
• 3 — нужные знания, умения, навыки присутствуют и развиты;
• 4 — компетенции хорошо развиты, сотрудника можно назвать экспертом, он способен обучить коллег и новых работников.

По такой же 4-балльной шкале сотрудника оценивает его руководитель. В бланке для анализа компетенций имеются графы для комментариев, пожеланий и рекомендаций.

Менеджер по персоналу анализирует полученные результаты, сравнивает их с идеальными значениями, определяет те компетенции сотрудника, которые нуждаются в развитии. [14].