Теоретические основы системы управления оценкой персонала

Исследование систем управления организациями направлено на совершенствование эффективности принимаемых управленческих решений. Система управления играет определяющую роль в деятельности организации, от неё зависят конечные показатели (прибыль, выручка и другие). Система управления во многом определяет конкурентоспособность фирмы в условиях рыночной экономики. Поэтому исследование систем управления представляет важную и актуальную задачу для любой организационной системы. [4] Разные авторы дают разные определения понятию системы управления (таблица 1.1).

Таблица 1.1. Определение понятий систем управления.

Управление персоналом или человеческими ресурсами (или капиталом) организации — это формирование и развитие высококвалифицированного кадрового потенциала, человеческого потенциала, способного эффективно реализовать планы развития организации.

Основные составляющие системы управления персоналом:

• — планирование;
• — кадровый учет;
• — подбор;
• — адаптация;
• — оценка;
• — планирование карьеры;
• — развитие и обучение (включая работу с кадровым резервом и с молодыми специалистами);
• — мотивация;
• — командообразование;
• — развитие корпоративной культуры;
• — мониторинг удовлетворенности персонала.

На рисунке 1.1 изображена упрощенная схемы процесса управления персоналом.

Развитие персонала включает:

• — обучение персонала;
• — работа с кадровым резервом;
• — работа с молодыми специалистами.

Рисунок 1.1.

Обучение персонала является одним из актуальных вопросов в области управления персоналом, стоящих перед руководством не зависимо от того, на какой стадии существования находится предприятие. Будь то этап становления, активного роста, захвата новых рынков или реструктуризации, потребность в квалифицированном персонале в условиях жесточайшей конкуренции — одна из самых актуальных. Грамотно спланированная и четко организованная работа по обучению персонала — залог достижения компанией стратегических целей, ее конкурентоспособности, а также готовности к проведению организационных изменений. [1] Обучение персонала — это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. [6].

Развитие — наряду со специфическими изучаемыми навыками — приемов эффективного обучения [13]. Развитие работников — помогает определить потребность работников в обучении и дальнейшем развитии:

• — прогнозирование продвижения по службе работников;
• — создание рабочих групп для работы над отдельными проектами;
• — формирование резерва на выдвижение;
• — отбор для выполнения ответственных заданий;
• — выявление необходимости повышения квалификации и ее направленность.

Большинство современных предприятий переходит на разработку собственных методов оценки потенциала работников, которые с учетом рыночных условий деятельности современных предприятий и организаций все в большей степени становятся методами управления персоналом на основе оценки компетенций.

Такой переход требует существенных изменений во всей системе управления персоналом, поскольку оценка компетенций непосредственно связана с оплатой и мотивацией труда, наймом и обучением персонала, корпоративной культурой организаций. Компетенция становится социально-экономической категорией, на основе которой выстраиваются процессы общеобразовательной и специальной подготовки в системе образовательных услуг, спрос и предложение рабочей силы на рынке труда, отношения между работодателями и наемными работниками по вопросам оценки и оплаты труда, социально-профессиональные отношения как внутри предприятий и организаций, так и на уровне государственного регулирования отношений между работодателями и наемными работниками.

В связи с этим особую актуальность приобретают исследования компетентностного подхода в управлении персоналом, начиная с закономерностей его появления и развития и заканчивая построенными на его основе технологиями управления персоналом современных предприятий и организаций. Именно в таком подходе к управлению нуждаются российские организации в процессе интеграции в мировое экономическое сообщество. [17].

Термин «компетенции» был известен у нас и в советские времена, однако в настоящее время он активно используется теми, кто признает специфику западной системы управления. В общем менеджменте употребляется термин «компетенции компании», обращающий внимание на качества всей компании, обладание которыми делает компанию конкурентоспособной. В управлении персоналом (HR-менеджменте), под компетенциями имеются в виду качества человека, без которых невозможна его эффективная работа в конкретной должности или в конкретной компании. Различие часто употребляемых в практике терминов, относящихся к смысловой группе «Компетенции» указаны на рисунке 1.2 [9].

.

Рисунок 1.2.

В зависимости от оцениваемых параметров и поставленных целей необходимо выбрать наиболее объективный метод оценки. Методы оценки бывают разные, и их выбор зависит не только от параметров исследования, но и от численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за реализацию данного мероприятия.

Система оценки персонала — это скорее набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с тремя функциями управления персоналом:

Подбор и расстановка персонала Мотивация, компенсации и льготы Обучение и развитие Оценка всегда подразумевает наличие критериев оценки (шкалы, компетенции, KPI) и идеального «портрета» сотрудника, описанного в терминах критериев. С точки зрения построения системы можно выделить четыре объекта оценки (то, что оцениваем) и четыре группы методик оценки, от которых зависит организация процесса оценки:

Объекты оценки:

• · Психологические характеристики личности
• · Знания, умения и навыки сотрудника
• · Поведение (ценности, отношения, мнения)
• · Эффективность труда

Основные кадровые ситуации, при которых необходима оценка персонала:

• · оценка не работающего в организации кандидата, претендующего на вакантную руководящую должность,
• · текущая периодическая оценка руководящих работников,
• · оценка сотрудника организации, претендующего на вакантную руководящую должность.