Проект мероприятий по моральному стимулированию работников предприятия

Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет»

Факультет: Экономический Кафедра: Экономики и организации отраслей лесного комплекса Проект мероприятий по моральному стимулированию работников предприятия Дисциплина: Экономика предприятия

Задание на курсовой проект по дисциплине «Экономика предприятия»

Тема «Проект мероприятий по внедрению морального стимулирования работников»

Таблица — Исходные данные по варианту № 21

Перечень вопросов, подлежащих исследованию и разработке (содержание пояснительной записки по разделам и подразделам) Введение

1 Методы морального стимулирования работников

1.1. Сущность морального стимулирования

1.2. Методы морального стимулирования работников

2 Характеристика факторов внешней и внутренней среды предприятия

3 Проект мероприятий по внедрению морального стимулирования работников и экономическая оценка их влияния на технико-экономические показатели предприятия Методическая литература:

Тарасова И. Н. Экономика предприятия. Учебное пособие по выполнению курсового проекта, самостоятельной работы и дистанционного обучения студентов специальности 80 502 «Экономика управления на предприятии» (по отраслям) [Текст] / И. Н. Тарасова, Н. А. Аксеновская, Л. М. Долженко. — Красноярск, СибГТУ, 2007, — с

Реферат В теоретической части курсового проекта рассмотрена сущность морального стимулирования работников.

В аналитической части приведена характеристика факторов внешней и внутренней среды предприятия.

В проектной части рассмотрено влияние мероприятий по внедрению морального стимулирования работников и влияние на технико-экономические показатели предприятия.

Курсовой проект содержит расчетно-пояснительную записку из 43 страниц текста, 17 таблиц, библиографический список включает 20 источника.

Содержание Введение

1. Методы морального стимулирования работников

1.1 Сущность морального стимулирования

1.2 Методы морального стимулирования работников

2. Характеристика факторов внешней и внутренней среды предприятия

3. Проект мероприятий по внедрению морального стимулирования работников и экономическая оценка их влияния на технико-экономические показатели предприятия Заключение Библиографический список

Введение

Актуальность изучения морального стимулирования труда обусловлена тем фактом, что наиболее эффективно работают те организации, которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни на работе и стимулированием участия работников в управлении.

С развитием рыночных отношений усилилась конкуренция между организациями и повысился динамизм изменений, происходящих во внешней среде. В таких условиях приоритетом деловой организации стало удовлетворение потребностей клиентов, что означает ориентацию управления на потребителя. Необходимый продукт создается в организации, а его качество и своевременность появления зависят от мотивированности работников и отношения между ними в организации. Людей в организации часто представляют как ресурс, пусть даже и самый ценный, но человек — это не только средство, это цель и смысл существования организации. Отсутствие внимания к человеку приводит к разрушительным для организации последствиям.

В настоящее время интерес к человеку в организации вырос, но этот интерес, как правило, заключается в профессионализме человека как работника, в его обучении для выполнения работы и, следовательно, в большей гибкости организации, для ее адаптации к внешним меняющимся условиям. Личные потребности и желания работника мало интересуют руководство организации и не всегда учитываются. Потребности человека являются единственной движущей силой в организации, которая не только приводит к действиям, но и запускает мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работника.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по внедрению морального стимулирования работников на предприятии.

В соответствии с целью сформулируем основные задачи курсовой работы: рассмотреть понятие, сущность морального стимулирования работников;

исследовать основные методы морального стимулирования труда работников;

разработать мероприятия по совершенствования системы морального стимулирования труда работников исследуемой организации;

оценить социально-экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

1. Методы морального стимулирования работников

1.1 Сущность морального стимулирования работников Принимая во внимание силы, оказывающие воздействие на работника, можно два вида мотивации.

1. Внешняя мотивация, когда действия человека вызваны внешним воздействием, стимулом. Таким внешним воздействием на человека и его действия может быть обещание руководителя повысить работника в должности за хорошо выполняемую работу.

2. Внутренняя мотивация, когда действия человека вызваны потребностями и самостоятельно выбрано направление и способ деятельности. Подобным выражением внутренних мотивов человека будет хорошее выполнение работы в расчете на то, что руководитель заметит и повысит его в должности.

В соответствии с указанными видам мотивации можно выделить два способа мотивировать работника, пробудить в нем определенные мотивы:

Первый способ состоит в том, что мотивы, побуждающие человека к определенным действиям и приводящим к желательным результатам, вызваны внешним воздействием на работника — стимулированием.

Второй способ состоит в формировании необходимых в работе мотивов, путем воспитательного и образовательного воздействия на работника. Этот способ более продолжительный и сложный для применения, поскольку требует проявления внутренней мотивации работника и ее подкрепления результатами действий.

Различия между стимулированием и мотивированием принципиальные и проявляются в самостоятельной активности человека, направленной на удовлетворение его актуализированной потребности, в выборе направления деятельности и способа достижения желаемого. При стимулировании на человека воздействует кто-то извне, вызывая желательные мотивы и действия стимулами. При мотивировании, действия работника обусловлены его личными мотивами и интересами.

Специалисты, занимающиеся вопросами управления человеческими ресурсами, считают, что основными целями системы стимулирования труда являются следующие.

1. Привлечение персонала в организацию. Система стимулирования труда должна быть конкурентоспособной для того, чтобы эффективно привлекать те категории специалистов, которые требуются для успешной работы.

2. Сохранение сотрудников организации. Если работники не могут получить от организации того уровня оплаты и социальных гарантий, который предлагается другими компаниями, это приводит к оттоку кадров. Причем в первую очередь организацию покидают наиболее квалифицированные работники, знающие свою цену на рынке труда.

3. Стимулирование производительности. Используемая организацией система компенсаций призвана поддерживать высокую заинтересованность работников в достижении показателей, отвечающих требованиям организации.

4. Справедливая оценка трудового вклада работников. Уровень оплаты и предоставляемых работнику льгот должен адекватно отражать тот вклад, который он вносит в работу своего подразделения и организации в целом.

5. Эффективное развитие бизнеса. Затраты организации на систему компенсаций не должны быть чрезмерными, что может отрицательно повлиять на успех в реализации намеченных целей. В то же время снижение уровня заработных плат и уменьшение затрат на социальный пакет, предлагаемый сотрудникам, способны привести к ослаблению кадрового потенциала и организации в целом.

6. Оптимальное соотношение затрат на материальное стимулирование и на меры социальной защиты. Это соотношение определяется главным образом двумя факторами: тем, что предлагают своим сотрудникам основные конкуренты (город, регион), и финансовыми возможностями организации.

Стимулирование труда подразделяют на материальное и моральное.

Материальное стимулирование выражается в использовании денежного поощрения при мотивации. Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство воздействия на мотивацию работников.

Мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

Моральное стимулирование труда заключается в использование социально-психологических методов мотивации.

1.2 Методы морального стимулирования работников Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу.

Используемые в организации различные формы материального стимулирования подкрепляются различными неденежными формами поощрений — моральным стимулированием. Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала обусловлена тем, что поведение человека, его рабочие результаты не определяются исключительно денежной мотивацией.

Человек имеет значительное число не связанных с деньгами потребностей, которые оказывают существенное влияние на его работу.

Используемые различными организациями льготы для персонала и призваны добиться улучшения трудовой мотивации через удовлетворение широкого круга потребностей, остающихся вне действия системы материального стимулирования.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств морального стимулирования. Практика морального стимулирования имеет достаточно долгую историю в нашей стране. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, вручение знаков отличия для ветеранов труда, почетных грамот, чествование лучших работников, статьи в многотиражках и т. п. — это была обычная, принятая повсеместно практика. Проблема состояла в одном: формализм часто существенно снижал эффективность используемых средств морального стимулирования, когда в общем-то хорошие мероприятия проводились лишь для галочки.

Сейчас многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, поскольку достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов чаще всего не имеется, да и не все измеряется деньгами.

Рассмотрим основные методы морального стимулирования, применяемые на российских предприятиях в настоящее время.

1. Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или внешнему), то есть экстраили интроверсия. Именно на таких принципах и следует формировать коллектив.

2. Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом.

3. Ориентирующие условия, то есть цели, организации и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом.

4. Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление.

5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей — это возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы или особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб и т. п.

Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.

Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников.

6. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т. д.).

7. Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На коммерческих предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая незаконная форма материальной санкции, как штраф за опоздание на работу, которая запрещена Трудовым кодексом РФ, способна принести должный мотивационный эффект.

Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений.

Хотя в западных странах и в США также применяются меры морального поощрения — например, отличившегося сотрудника фотографируют вместе с руководителем фирмы, и такая фотография стоит на рабочем столе сотрудника для всеобщего обозрения.

8. Социальная профилактика и социальная защита работников — это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды морального поощрения. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно низкая и требуются дополнительные, меры материального поощрения работников.

Отдельно можно выделить духовно-нравственные методы, которые были присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: «Догнать и перегнать Америку!», «Пятилетку — в три года» и им подобными. Поэтому в масштабах организации такие методы редко применимы. Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе (они наблюдаются отнюдь не у всех) руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами (пропаганда и др.).

2. Характеристика факторов внешней и внутренней среды предприятия моральный стимулирование сотрудник управление ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО — акционерное общество, участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров. Такое акционерное общество вправе проводить открытую подписку на выпускаемые им акции и их свободную продажу на условиях, устанавливаемых законом и иными правовыми актами. Открытое акционерное общество обязано ежегодно публиковать для всеобщего сведения годовой отчет, бухгалтерский баланс, счет прибылей и убытков.

Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

Система оплаты труда рабочих — повременно-премиальная. Повременно-премиальная оплата труда — система оплаты труда, при которой к сумме заработка по тарифу прибавляется премия в определенном проценте к тарифной сетке или к другому измерителю.

Смешанная организационная структура является развитием линейной и призвана ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Смешанная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими — либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной .

Достоинства смешанной структуры:

· более глубокая, чем в линейной, проработка стратегических вопросов;

· некоторая разгрузка высших руководителей;

· возможность привлечения внешних консультантов и экспертов;

· при наделении функциональных подразделений правами функционального руководства такая структура — хороший первый шаг к более эффективным органическим структурам управления.

Недостатки смешанной структуры:

· недостаточно четкое распределение ответственности, т. к. лица, готовящие решение, не участвуют в его выполнении;

· тенденции к чрезмерной централизации управления;

Массовое производство — представляет собой форму организации производства, характеризующуюся постоянным выпуском строго ограниченной номенклатуры изделий, однородных по назначению, конструкции, технологическому типу, изготовляемых одновременно и параллельно.

Особенностью массового производства является изготовление однотипной продукции в больших объемах в течение длительного времени.

Важнейшей особенностью массового производства является ограничение номенклатуры выпускаемых изделий. Завод или цех выпускают одно-два наименования изделий. Это создает экономическую целесообразность широкого применения в конструкциях изделий унифицированных и взаимозаменяемых элементов.

Отдельные единицы выпускаемой продукции не отличаются друг от друга (могут быть только незначительные отличия в характеристиках и комплектации).

Время прохождения единицы продукции через систему относительно мало: оно измеряется в минутах или часах. Число наименований изделий в месячной и годовой программах совпадают.

Для изделий характерна высокая стандартизация и унификация их узлов и деталей. Массовое производство характеризуется высокой степенью комплексной механизации и автоматизации технологических процессов. Массовый тип производства типичен для автомобильных заводов, заводов сельскохозяйственных машин, предприятий обувной промышленности и др.

При прерывном производственном процессе работа в определенное время может приостанавливаться без каких-либо потерь. Этим процессам свойственна довольно частая повторяемость однородных операций с ярко выраженной цикличностью работ при незначительной длительности цикла. Прерывными, как правило, являются процессы, связанные с изменением формы и размеров предметов труда (процессы обработки, сборочные процессы и др.).

Подготовка исходных данных для расчетов Экономическое моделирование оказывает влияние мероприятия на технико-экономические показатели.

Расчет годового фонда зарплаты персонала проводится по формуле

где ФЗП — годовой фонд заработной платы, руб.;

Ч — численность работников, чел.;

СЗП — среднемесячная заработная плата, руб.

ФЗП = 11*6000*12=792 000 руб.

Таблица 2.1 — Расчет годового фонда заработной платы

Расчет затрат на производство и реализацию продукции Зарплатоёмкость продукции 26%

Годовой фонд заработной платы 792 тыс. руб.

где ЗЕ — зарплатоемкость продукции, %;

ЗТ — затраты на производство и реализацию продукции, руб.

Из формулы 2.2 известны зарплатоемкость и годовой фонд заработной платы. Отсюда находим величину затрат. Зарплатоемкость продукции равна 26%, годовой фонд заработной платы (таблица 2.1) составляет 792 тыс. руб., тогда затраты будут равны 2308 тыс. руб. Находится структура затрат. Структура затрат — это доля затрат в общем итоге. Общий итог принимается за 100%. К примеру доля прочих затрат в общем итоге находится по пропорции:

2308 тыс. руб. — 100%

185 тыс. руб. — х %

х =

Таблица 2.2 — Расчет затрат на производство и реализацию продукции

Расчет выручки от продажи продукции определяется из соотношения, выраженного формулой

где З — затраты на 1 рубль выручки от продажи, руб;

ВП — выручка от продажи продукции, руб.

Из этой формулы известны величина затрат (2308 тыс. руб.) и затраты на 1 рубль выручки от продажи 0,96 руб. Тогда выручка от продажи составит 2404 руб. Расчет выполняется в таблице 2.3

ВП =

Таблица 2.3 — Расчет выручки от продажи продукции

Расчет объема производства продукции проводится исходя из соотношения средней цены, выручки от продажи продукции и объема продажи продукции (формула 2.4)

где СЦ — средняя цена 1 единицы продукции, руб.;

ОПР — объем продажи продукции в натуральных единицах измерения.

Пусть принято, что цена 1 стола составляет 6000 руб. Тогда объем производства и реализации будет равен 401 шт. Расчет сведен в таблицу 2.4.

ОПР =

Таблица 2.4 — Расчет объема производства

Расчет производительности труда проводится по формуле 2.5 и выполняется в таблице 2.5

где ПТ — производительность труда 1 работника, руб.;

Ч — численность работающего персонала, чел.

ПТ =

Таблица 2.5 — Расчет производительности труда работников

Расчет затрат на 1 единицу продукции выполняется по формуле 2.6 и результаты заносятся в таблицу 2.6

Затраты на весь выпуск продукции принимаются по таблице 2.2.

где ЗТ_ед — затраты на 1 единицу продукции, руб.

Таблица 2.6 — Расчет затрат на 1 единицу продукции

Расчет прибыли от продажи и рентабельности продукции выполняется по формулам 2.7 и 2.8. Результаты расчетов заносятся в таблицу 2.7

где П — прибыль от продажи продукции, руб.

П=2404−2308=96 тыс. руб.

где Р — рентабельность продукции, %.

Р=

Таблица 2.7 — Расчет прибыли от продажи и рентабельности продукции

Расчет среднегодовой стоимости основных средств и показателей эффективности их использования.

Взаимосвязь между средней нормой амортизации основных средств и среднегодовой стоимостью основных средств выражается формулой 2.9

где НА — средняя норма амортизации основных средств, %;

ОС — среднегодовая стоимость основных средств, руб.;

А — сумма амортизации основных средств на весь выпуск продукции, руб.

Сумма амортизации на весь выпуск продукции 508 тыс. руб.

Средняя норма амортизации основных средств 13%.

ОС =

Фондоотдача рассчитывается по формуле 2.10, фондовооруженность труда 2.11, фондорентабельность — 2.12.

где ФО — фондоотдача, руб.

ФО =

где ФВ — фондовооруженность труда, руб./чел.

ФВ =

где ФР — фондорентабельность, %.

ФР =

Расчет среднегодовой стоимости основных средств и показателей их использования выполняется в таблице 2.8

Таблица 2.8 — Расчет среднегодовой стоимости основных средств и показателей их использования

Расчет среднего остатка оборотных средств и показателей их использования.

Величина среднего остатка оборотных средств находится по формуле 2.12, отражающей взаимосвязь Выручки от продажи продукции, коэффициента оборачиваемости оборотных средств. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств 2,6.

где Кобс — коэффициент оборачиваемости оборотных средств;

ОБС — средний остаток оборотных средств, руб.

ОБС =

К примеру, выручка от продажи равна 2404 тыс. руб., коэффициент оборачиваемости — 2,6. Получаем, что величина среднего остатка оборотных средств составит 925 тыс. руб.

Период оборота оборотных средств находится по формуле 2.14, рентабельность — по формуле 2.15

где П_обс — период оборота оборотных средств, дни.

П_обс =

где Р_обс — рентабельность оборотных средств, %.

Р_обс =

Расчеты по формулам 2.13 — 2.15 сведены в таблицу 2.9

Таблица 2.9 — Расчеты среднего остатка оборотных средств и показателей их использования

Исходные данные для экономического моделирования влияния мероприятия на технико-экономические показатели предприятия заносятся в таблицу 2.10

Таблица 2.10 — Исходные данные для экономического моделирования

3. Проект мероприятий по внедрению морального стимулирования работников и экономическая оценка их влияния на технико-экономические показатели предприятия

Проект мероприятий по внедрению морального стимулирования работников

Таблица — Проект мероприятий по внедрению морального стимулирования

Экономическая оценка влияния мероприятия по внедрению морального стимулирования на технико-экономические показатели предприятия

Цель и содержание мероприятия

Таблица 2.11 — Цель и содержание мероприятия по морального стимулирования

Экономическое моделирование изменения цены, объема продаж и выручки от продаж продукции проводится в таблице 2.12

Таблица 2.12 — Расчет изменения выручки от продажи продукции

Во вторую графу таблицы проставляются показатели по фактическому варианту из таблицы 2.10. Показатели в графе 3 проставляются в соответствии с информацией, отраженной в таблице 2.11.

Величина отклонения показателей находится по формуле 2.16, темп роста — формуле 2.17.

где ОТ — величина отклонения показателя;

Пп — величина проектного показателя;

Пф — величина фактического показателя.

ОТ = 3604−2404=1200 тыс. руб.

ОТ = 550−401=149 шт ОТ = 7−6=1 тыс. руб.

где ТР — темп роста показателя, %.

ТР=

ТР=

ТР=

Анализ информации представленной в таблице 2.12

Выручка от продажи продукции в проектном варианте составит 3604 тыс. руб. Выручка от продажи продукции возрастёт на 1200 тысяч рублей. Увеличение выручки от продажи произойдёт за счёт роста объёмов продажи столов с 401 штук до 550 штук (и роста цены продукции с 6000 тысяч до 7000 тысяч рублей. Увеличение цены произойдёт за счёт повышения производительности труда. На величину объёма продаж положительно повлияет морального стимулирования работников.

Экономическое моделирование изменения численности, производительности труда и заработной платы персонала проводится в таблице 2.13

Таблица 2.13 — Расчет изменения показателей численности, производительности труда и заработной платы персонала

Во вторую графу таблицы проставляются показатели из таблицы 2.10. Показатели графы 3 проставляются в соответствии с информацией, представленной в таблице 2.11.

Анализ материалов таблицы 2.13.

Увеличение объемов производства потребовало увлечение численности персонала на предприятии на 1 человека или на 9,1%. Тогда годовой фонд заработной платы увеличился на 72 тысяч рублей или на 9,1%, а среднемесячная заработная плата работников осталась без изменения. Данные мероприятия привели к росту производительности труда на предприятии на 90 тысячу рублей / человек или на 41,2%.

Экономическое моделирование изменения суммы затрат на сырье и материалы. Расчет суммы затрат на сырье и материалы на весь выпуск продукции проводится по формуле 2.15.

где СМ_n — затраты на сырье и материалы на весь выпуск продукции в проектном варианте, руб.;

СМ_ед — затраты на сырье и материалы на 1 единицу продукции, руб.

Расход сырья и материалов на 1 единицу продукции на предприятии определяется по нормативно-технологическим картам. В решающей степени он зависит от технологии производства и размерно-качественной характеристики продукции. Затраты на сырье и материалы на 1 единицу продукции зависят также от уровня цен. В таблице 2.11, отражающей содержание мероприятия, было указано, что нормы расхода сырья и материалов и цены на них в проектном варианте снизились. Поэтому затраты на сырье и материалы на единицу продукции (1569 руб.) снизятся до 1478, а затраты на весь выпуск будут равны 813 тыс. руб. (1478 руб./шт. 550 шт.).

Экономическое моделирование изменения затрат на топливо и энергию. Снизим в проектном варианте сумму расходов на электроэнергию на весь выпуск продукции до продукции до 135 тыс. руб. Тогда затраты на одну единицу продукции составят 246 руб.

Экономическое моделирование изменения затрат на заработную плату. Годовой фонд заработной платы на весь выпуск продукции в фактическом и проектном варианте принимается по таблице 2.13. С учетом объемов продаж рассчитываются затраты на 1 единицу продукции. По фактическому варианту они составили 1385 руб., в проектном будут равны 1190 руб.

Экономическое моделирование изменения амортизации основных средств. Принимаем, что сумма амортизации в проектном варианте составит 497 тыс. руб. Тогда затраты на 1 единицу продукции будут равны 903 руб.

Экономическое моделирование изменения прочих затрат. К прочим затратам относится услуги связи, банков, сторонних организаций, расходы на рекламу, стандартизацию, сертификацию, разработку товарных знаков и др. Принимаем, что прочие затраты снизятся и составят 158 тыс. руб. Затраты на единицу продукции снизятся до 287 руб. Экономическое моделирование изменения затрат на производство и реализацию продукции, затрат на 1 единицу продукции выполняется в таблице 2.14. Рассчитывается сумма затрат на весь выпуск и на одну единицу продукции, структура затрат в проектном варианте. Выполняется анализ показателей таблицы 2.14.

Описания результатов анализа показателей таблицы 2.14.

1. Затраты на производство и реализацию столов в проектном варианте составят 2258 тыс. руб.

2. Затраты снизятся на 50 тыс. руб.;

3. В структуре затрат проектного варианта наибольшую долю составят затраты на заработную плату (29%), сырьё и материалы (36%), амортизацию (22%), прочие затраты (7%), топливо и энергия (6%).

4. В структуре затрат произойдут изменения. Доля затрат на сырье и материалы изменится от 34%до 36%. Повысится доля заработной платы с 30% до 29%, не изменится доля топлива и энергии, амортизации, прочие затраты снизятся с 8% до 7%.

5. Затраты на 1 единицу продукции снизятся с 4615 руб. до 3225 руб. по всем элементам, за исключением затрат на заработную плату.

Экономическое моделирование изменения прибыли и рентабельности продукции выполняется в таблице 2.15. Анализ изменения показателей. Проектом предусмотрено увеличение численности персонала, покупка нового оборудования и увеличение сменности. Эти мероприятия позволили повысить прибыль от продажи продукции с 96 тыс. руб. до 1246 тыс. руб. Рентабельность продукции предприятия изменилась с 4% до 36%.

Таблица 2.14 — Расчет изменений затрат на производство и реализацию продукции на весь выпуск и 1 единицу продукции

Таблица 2.15 — Расчет изменения прибыли от продажи продукции и рентабельности продукции

Экономическое моделирование изменения стоимости основных средств и показателей их использования. Среднегодовая стоимость основных средств составит в проектном варианте 4555 тыс. руб. в фактическом 3905 тыс. руб. Расчет изменения экономических показателей использования основных средств выполняется в таблице 2.16.

Таблица 2.16 — Расчет изменения стоимости основных средств и показателей их использования

Выводы по результатам расчётов таблицы 2.16.

Проектом предусмотрено увеличение сменности на предприятии, что потребовало увеличение численности персонала от 11 человек до 12 человек. Это позволило повысить выручку от продажи продукции от 2404 тыс. руб. до 3504 тыс. руб.

Увеличение численности персонала также оказало влияние на:

— фондоотдачу от 0,62 руб. до 0,77 руб.;

— фондорентабельность от 2,46% до 27,36% ;

— фодовооружённость труда от 355 тыс. руб./чел. до 380 тыс. руб. /чел.

Экономическое моделирование изменения среднего остатка оборотных средств и показателей их использования. Пусть коэффициент оборачиваемости оборотных средств увеличится и составит в проектном варианте 2. Тогда для обслуживания процесса производства и реализации продукции потребуется величина среднего остатка оборотных средств равная 1175 тыс. руб. Расчеты изменения показателей использования оборотных средств выполняются в таблице 2.17.

Таблица 2.17 — Расчет изменения показателей использования оборотных средств

Выводы по результатам расчётов таблицы 2.17

Произошло увеличение оборотных средств от 925 тыс. руб. до 1175 тыс. руб. Увеличился коэффициент оборачиваемости оборотных средств от 2,6 до 2,98. И выросла рентабельность оборотных средств от 10,4% до 106,1%.

Выводы о влиянии мероприятия на технико-экономические показатели предприятия.

Мероприятия, проведённые на данном предприятии, привели к значительным изменениям. Увеличились цены на продукцию от 6 тыс. руб. до 7 тыс. руб., а объем продаж продукции от 401 шт. до 550 шт.

Прибыль возросла от 96 тыс. руб. до 1246 тыс. руб. Рентабельность продукции изменилась от 4 до 36%.

Увеличилась стоимость основных средств от 3905 тыс. руб. до 4555 тыс. руб. Фондоотдача возросла от 0,62 руб. до 0,77 руб. Фондорентабельность изменилась от 2,46% до 27,36%. Фондовооружённость труда выросла от 355 тыс. руб./чел до 380 тыс. руб./чел.

Показатели оборотных средств, также изменились, средний остаток оборотных средств увеличился от 925 тыс. руб. до 1175 тыс. руб. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств возрос от 2,6 до 2,98.Рентабельность оборотных средств увеличилась от 10% до 106%. Период оборота оборотных средств уменьшился на 18 дней, т. е. с 138 дней до 121 дней, что свидетельствует о более эффективном использовании оборотных средств.

Мероприятия, проведенные, на данном предприятии благоприятно сказались на деятельности предприятия, так как увеличилась прибыль и рентабельность продукции.

Заключение

Стимулирование труда подразделяют на материальное и моральное.

Материальное стимулирование выражается в использовании денежного поощрения при мотивации. Моральное стимулирование труда заключается в использование социально-психологических методов мотивации.

Эффективность комплексного подхода к мотивации персонала обусловлена тем, что поведение человека, его рабочие результаты не определяются исключительно денежной мотивацией.

Человек имеет значительное число не связанных с деньгами потребностей, которые оказывают существенное влияние на его работу.

Используемые различными организациями льготы для персонала и призваны добиться улучшения трудовой мотивации через удовлетворение широкого круга потребностей, остающихся вне действия системы материального стимулирования.

Основные методы морального стимулирования, применяемые на российских предприятиях в настоящее время, включают в себя:

1. Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы.

2. Личный пример руководителя своим подчиненным.

3. Ориентирующие условия, то есть цели, организации и ее миссия.

4. Участие работников в управлении, то есть партисипативное управление.

5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей — это возможности социального общения сотрудников.

6. Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива.

7. Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

8. Социальная профилактика и социальная защита работников — это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды морального поощрения.

Библиографический список

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2008.

2. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала // Управление персоналом. — 2010. — № 4. — С. 8−10.

3. Аширов Д. А. Управление персоналом. — М.: Издательство «Проспект», 2007. — 435 с.

4. Барков С. А. Управление персоналом: Учебное пособие / Рос. гос. открытый технич. университет путей сообщения. — М.: Изд-во РГОТУПС, 2009. — 314 с.

5. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Изд-во «Экзамен», 2009. — 415 с.

6. Кочемина Н. Работаем по правилам // Социальная защита. — 2005. — № 8; Трудовые отношения. — 2011. — № 8. — С. 22−25.

7. Лукашевич В. В. Основы управления персоналом. — М.: Издательство «КноРус», 2007. — 345 с.

8. Маслова В. М. Управление персоналом предприятия. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. — 409 с.

9. Мотивация. Мотивы и потребности. Теории мотивации. Организационная психология / Под ред. А. Н. Занковского. — М.: Перемена, 2009. — 514 с.

10. Никулина О. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений // Управление персоналом. — 2008. — № 12. — С. 43−45.

11. Охотский Е. В. Книга работника кадровой службы. — М.: Экономика, 2009. — 407 с.

12. Патрушев В. Д., Бессокирная Т. П. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой. // Социологические исследования. — 2012. — № 4, С. 121−143.

13. Пономарёв И. П. Мотивация работой в организации. — М.: Eдитopиaл УРСС, 2009. — 415 с.

14. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. — Ростов н/Д: Изд-во «Феникс», 2007. — 386 с.

15. Свистунов В. Персональный менеджмент // Служба кадров и персонал. — 2009. — № 2. — С. 78−81.

16. Сурков С. А., Гусев А. В. Использование социально-психологических тестов для управления развитием персонала // Управление персоналом. — 2009. — № 3. — С. 60−62.

17. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. — 5-е изд. — М.: Дело, 2008. — 487 с.

18. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова. — М.: «Центр Кадровых Технологий — XXI век», 2008. — 413 с.

19. Утюжанин А. П., Устюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 439 с.

20. Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании // Управление персоналом. — 2009. — № 12. — С. 53−56.