Показатели рентабельности. 
Организация ОАО "Сбербанк России"

Для оценки эффективности деятельности предприятия также используются относительные показатели — показатели рентабельности. Рентабельность в широком смысле — это и есть эффективность. Все без исключения показатели рентабельности представляют собой отношение одного из показателей прибыли к какому-нибудь другому показателю. Все показатели рентабельности имеют процентный формат.

Есть две группы показателей рентабельности. Первая группа — показатели эффективности деятельности предприятия. Они представляют собой отношения различных видов прибыли к выручке предприятия. При их вычислении используется только отчет о прибылях и убытках:

У показателей рентабельности нет нормативов. Это связано с тем, что разные виды бизнеса приносят разный уровень дохода. Если рентабельность положительна — значит, у предприятия есть прибыль и его деятельность уже можно считать эффективной.

Единственный норматив показателей рентабельности — это их увеличение в динамике. Увеличилась валовая рентабельность — значит, увеличилась эффективность основной производственной деятельности предприятия. Снизилась чистая рентабельность — значит, снизилась общая эффективность деятельности предприятия. Имеет смысл сравнительный анализ динамики этих показателей рентабельности — он позволяет выявить на предприятии «узкие места», мешающие ему развиваться еще более эффективно. Главным показателем эффективности деятельности предприятия является чистая рентабельность.

Показатели второй группы характеризуют эффективность использования предприятием своих ресурсов и имущества. Они представляют собой отношение чистой прибыли к среднегодовой стоимости того или иного актива или пассива из формы № 1.

Важнейшим показателем из этой группы и вообще важнейшим показателем эффективности предприятия является экономическая рентабельность (Эr):

Эr = ЧП/ВБсрг*100%,.

где ЧП — чистая прибыль, ВБсрг — среднегодовая стоимость имущества (валюта баланса).

ВБсрг=(ВБн.г.+ВБк.г)/2.

Экономическая рентабельность показывает эффективность использования предприятием всего своего имущества. Кроме этого общего показателя, существуют другие показатели рентабельности, характеризующие эффективность использования предприятием тех или иных видов ресурсов.

Рентабельность основных средств:

Rос=ЧП/ОСсрг*100%,.

где ОСсрг — среднегодовая стоимость основных средств. Если увеличение тех или иных расходов привело к схожему или большему росту прибыли — значит, эти расходы были эффективны. Только рост прибыли имеет значение для эффективности предприятия, все остальные факторы малозначимы.

Для показателей рентабельности второй группы также характерно отсутствие нормативов в общепринятом понимании этого термина. Если показатель рентабельности увеличился — увеличилась эффективность использования данного вида ресурсов. Показатель уменьшился — уменьшилась эффективность.

Заключение

Перед Сбербанком стоят амбициозные цели, и их достижение напрямую связано с лояльностью и целеустремленностью всех, кто у них работает. В связи с этим важным аспектом стратегии Банка является мотивация персонала. Банк стремимся вознаградить сотрудников за их труд и обеспечить им достойный материальный достаток. Средняя заработная плата в Банке выросла по сравнению с 2010 годом на 17% и составляет 51 849 рублей. Банк может констатировать, что доходы сотрудников достигли рыночного уровня, а при высоких личных показателях эффективности и хороших финансовых результатах Банка, от которых зависит размер премиальных выплат, доходы сотрудников оказываются ощутимо выше, чем у коллег из других банков и предприятий в регионе. Ежегодное исследование вовлеченности сотрудников Сбербанка — в 2013 году в нем приняли участие более 100 тыс. сотрудников — показало значительную положительную динамику по удовлетворенности системой поощрения и вознаграждения.

Такой результат был достигнут в первую очередь благодаря внедрению новых принципов мотивации персонала:

внутренняя справедливость в области оплаты труда реализована через построение разрядной системы на основе анализа и оценки должностей по международно признанной методологии;

внешняя конкурентоспособность заработных плат наших сотрудников обеспечена тщательным сравнением с рыночными уровнями оплаты труда по должностям и регионам;

возможность влиять на размер своего дохода предоставлена нашим сотрудникам через систему управления эффективностью деятельности, устанавливающую непосредственную взаимосвязь между вознаграждением и результатами труда.

В целях мотивации молодых сотрудников в 2013 году в Сбербанке был проведен суперфинал Корпоративного чемпионата по управлению Банком, в котором приняли участие 3 550 молодых сотрудников Центрального аппарата, территориальных и дочерних банков.

В 2013 году в Банке была разработана и утверждена Политика льгот и привилегий, распространяемая на всех сотрудников Банка и определяющая основные принципы и элементы Системы льгот и привилегий. Данная система включает в себя: целевые корпоративные программы, программы социальной направленности и статусные льготы. Целевые корпоративные программы определяют единые для всех подразделений Банка льготы для работников. Они не связаны с прямыми денежными выплатами, направлены на поддержку основополагающих ценностей (здоровье, развитие, стабильность, защищенность) и включают: корпоративную пенсионную программу, добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев и тяжелых заболеваний, программы здорового образа жизни и поддержки занятий спортом, предоставления кредитов работникам по специальным процентным ставкам, корпоративные скидки для работников от внешних организаций. В рамках программ социальной направленности Банк предоставляет материальную помощь сотрудникам в сложных жизненных ситуациях, в связи с рождением детей, погребением близких родственников, юбилеями, выходом на пенсию. Для отдельных категорий предоставляются компенсации при переезде, связанном со сменой места работы внутри Банка при переезде в другой регион. Конкретный перечень льгот, размеры выплат, льготные категории сотрудников определяются на уровне территориальных подразделений Банка с учетом региональной специфики.

Банк заинтересован в создании условий, при которых сотрудники связывали бы свое будущее с будущим Банка. В 2013 году решением Правления началась реализация корпоративной пенсионной программы Сбербанка. Участниками программы стали более 150 тыс. работников на всей территории России. Для банковского сектора подобный проект является уникальным как по численности, так и по территориальному охвату. Внедрение программы связано со стремлением сохранить уровень жизни наших сотрудников после выхода на пенсию.

Программа определяет общие для всех работников принципы формирования пенсионных накоплений и условия для назначения негосударственной пенсии. Под действие программы попадают сотрудники со стажем работы в Сбербанке не менее трех лет (ежегодно в пользу них производится резервирование средств), а при достижении семилетнего стажа накопленные средства переводятся на именной пенсионный счет сотрудника в НПФ Сбербанка. Корпоративная пенсионная программа распространяется на сотрудников, которым осталось более пяти лет до пенсии. Для сотрудников, которым до пенсии осталось менее пяти лет, коэффициент замещения за счет корпоративной части составляет от 2,5 до 5% от оклада.

Программа реализуется совместно с Негосударственным пенсионным фондом Сбербанка, учрежденным в 1995 году. Фонд входит в ТОП-10 НПФ Российской Федерации и имеет рейтинг наивысшей надежности (А++) «Эксперт РА» и максимальной надежности (ААА) Национального рейтингового агентства.