Исследование методов по управлению персоналом

Метод управления персоналом сокр.(МУП) — это способы мотивации и воздействия на весь персонал с целью осуществления координации и достижения нужных результатов их деятельности в рабочем процессе функционирования организации. МУП разделяются на три группы: экономическая группа, административная, социально — психологическая.

В административный методе основой является на власть, дисциплина и какие-либо взыскания, также в истории известны как «метод кнута» .В экономическом методе в основе находится правильное использование большинства экономических законов, в народе известен как «метод пряника» .В социально — психологическом методе имеют место морального воздействия, а также мотивации на персонал (людей), и более известны под названием «методы убеждения» .

Метод управления персоналом сокр.(МУП) — это способы мотивации и воздействия на весь персонал с целью осуществления координации и достижения нужных результатов их деятельности в рабочем процессе функционирования организации. МУП разделяются на три группы: экономическая группа, административная, социально — психологическая. В административный методе основой является на власть, дисциплина и какие-либо взыскания, также в истории известны как «метод кнута» .В экономическом методе в основе находится правильное использование большинства экономических законов, в народе известен как «метод пряника» .В социально — психологическом методе имеют место морального воздействия, а также мотивации на персонал (людей), и более известны под названием «методы убеждения». Данные методы в основном ориентированы на мотивы поведения, такие как осознанная дисциплина труда, большое стремление человека к труду в какой-либо организации, чувство долга перед руководителями и организацией, а также на трудовую деятельность. Данные методы в основном отображают прямые воздействия, такие как: любой акт (регламентирующий или административный) подлежит исполнению в обязательном порядке. В административном методе более характерно соответствие правовым и дисциплинарным нормам, которые действуют на каком-то определенном уровне в управлении, а также распоряжениям и актам от вышестоящего управления.

Социально-психологический и экономический методы носят в себе больше косвенное нежели чем прямое воздействие на управление. Не стоит рассчитывать на автоматические действия данных методов потому что нелегко рассчитать их силу воздействия на финальный результат. Административный метод управления в основном базируется на отношениях в единоначалии, ответственности, дисциплины, могут осуществляться в форме распорядительного, а также организационного воздействия. В свою очередь организационное воздействие больше направлено на саму организацию процесса на производстве и управление здесь включает организационно-методические инструктирования, организационные регламентирования и в добавок организационные нормирования.

Организационные регламентирования всегда определяют чем необходимо заниматься работнику управления, это представлено в положениях структурных подразделений, которые устанавливают функции, такие как задачи, а также обязанности, ответственность и права перед подразделениями и службами в организации, но прежде всего руководителей. Основываясь на этих положениях руководителями составляется расписание в данном подразделении и организуется повседневная деятельность производства.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку (служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета).

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасности персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.