Направления повышения эффективности мотивации труда работников ЧУП «Швец» ОО «Бел ОИ»

СОДЕРЖАНИЕ Введение

1. Сущность, основные направления и организация материального стимулирования работников организации

2. Оценка мотивации труда в ЧУП «Швец» ОО «Бел ОИ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации

2.2 Оценка действенности материального стимулирования работников организации

3 Направления повышения эффективности мотивации труда работников ЧУП «Швец» ОО «Бел ОИ»

Заключение

Список использованных источников

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Одним из главных факторов повышения эффективности производства, роста производительности труда, улучшения качества продукции и снижения ее себестоимости является развитие и умелое сочетание материальных и моральных стимулов.

Стимулирование труда сотрудников является важнейшим направлением в современной системе руководства организации. Эффективное управление предполагает максимально полное использование широкого набора ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Сегодня ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом являются люди. От того, сколь эффективным окажется труд работников, зависит успех любой организации. Но от людей можно получить высокую отдачу лишь при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяется их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которых лежит мотивация труда. Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы и стимулы, как и какими способами они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Именно поэтому вопросы стимулирования труда актуальны в нашей стране и очень важно уделять им особое внимание в организациях. Верный механизм формирования мотивационной сферы человека — залог эффективного управления персоналом, повышения производительности организации. Производительность труда напрямую зависит от уровня стимулирования работников. Получив представление о том, что же такое стимулы и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм стимулирования, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить план на будущее, опираясь на свои истинные мотивы. Таким образом, стимулирование работников, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы приобретают приоритетное значение в управлении.

Это обусловило выбор темы работы, определило ее цели и задачи.

Целью работы является изучение материального стимулирования труда работников организации и определение направлений повышения его эффективности.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих основных задач:

— изучение сущности, основных направлений и организации материального стимулирования работников организации;

— оценка мотивации труда в ЧУП «Швец» ОО «Бел ОИ»;

— разработка направлений повышения эффективности мотивации труда работников.

Объектом исследования в курсовой работе является экономическое стимулирование в ЧУП «Швец» ОО «Бел ОИ».

Предметом курсовой работы является анализ экономического стимулирования в организации в современных условиях.

Основными общенаучными методами, применяемыми в курсовой работе, являются анализ и синтез, метод сравнения, метод абсолютных и относительных величин, обоснования вариантов управленческого решения, наблюдения.

Период исследования 2008;2009 годы.

Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы, приложений.

В первой главе рассматриваются материальные интересы в производственно-экономической деятельности работников организации, изучается тарифная система оплаты труда и материальное стимулирование работников организации, информационная база, задачи и методика анализа оплаты труда и премирования.

Вторая глава содержит организационно-экономическую характеристику деятельности организации и ее объемов, оценку действенности материального стимулирования работников организации.

Третья глава включает основные направления совершенствования мотивации работников организации.

В приложении включены организационная структура ЧУП «Швец» ОО «Бел ОИ», бухгалтерский баланс, приложения к бухгалтерскому балансу, отчет по труду, отчет о затратах на производство продукции, работ, услуг, отчет о численности и др.

Основные нормативные акты, регулирующие вопросы организации труда, используемые при написании работы, включают:

Трудовой Кодекс Республики Беларусь;

Декрет Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников»;

Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденная постановлен нем Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123 (с изменениями и дополнениями);

Инструкция по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденная постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17 сентября 2001 г. № 80, с учетом изменений и дополнений от 15 июля 2002 г. № 67;

Инструкция о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной зашиты Республики Беларусь. Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24.02.2005 № 18/23/34 и др.

В работе использована литература по вопросам организации оплаты труда таких авторов, как Скрипченко Д. Г. «Оплата труда и пути ее реформирования», Антоновой Н. Б. «Государственное регулирование экономики», Адамчука В. В. «Экономика и социология труда», Лугового В. А. «Оплата труда: Бухгалтерский учет и расчеты» и др., литература по анализу хозяйственной деятельности, отражающая вопросы анализа показателей по заработной плате, а также информация о деятельности ЧУП «Швец» ОО «Бел ОИ».

1. СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И ОРГАНИЗАЦИЯ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации и стимулирование труда. Только зная то, какие мотивы лежат в основе действий работника, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда и управления персоналом. Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть переведен в действие, как осуществляется стимулирование персонала.

Существует много определений мотивации и стимулирования труда.

Стимул — действие руководителя, которое побуждает людей делать то, что он считает нужным.

Стимулирование — это взаимоотношения между членами коллектива, которые побуждают их выполнять необходимую работу.

Мотивация труда — сложный социально-экономический механизм, отражающий множество связей, складывающихся в процессе управления в связи с необходимостью побуждения работников к труду.

Стимулирование используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда.

Материальное стимулирование труда — это совокупность мероприятий, обеспечивающих создание таких условий, при которых каждый рабочий и служащий, имея возможность получать те или иные блага, необходимые для удовлетворения потребностей, в зависимости от его личного вклада в общественное производство, заинтересован в повышении эффективности труда.

Важнейшим средством материального стимулирования является прежде всего правильная организации заработной платы.

Мотивация и стимулирование труда призваны выполнять четыре основные функции:

экономическую (проявляется в максимизации отдачи трудовой деятельности через выбор оптимальной системы материального стимулирования);

социальную (предполагает совершенствование и обогащение содержания отношений между людьми в процессе трудовой деятельности, повышение социального статуса личности, формирование ее ценностной ориентации и удовлетворение потребности в общении);

консолидирующую (находит свое отражение в объединении людей на основе достижения стратегических организационных целей, в формировании духа партнерства и единения);

креативную (присутствует в формировании заинтересованности персонала в трудовой деятельности).

Мотивация и стимулирование труда должны базироваться на следующих принципах:

создание достойного уровня оплаты труда, гарантирующего сотруднику и членам его семьи свободное существование, формирующего чувство уверенности и социальной защищенности;

обеспечение справедливого уровня оплаты труда, отражающего степень приложения усилий по достижению конечного результата и значимость трудового вклада каждого сотрудника;

своевременное стимулирование, опирающееся на конкретные, организационного значимые итоги труда и имеющие дифференцированный характер;

персонификация оценки результатов труда каждого работника;

защита здоровья и создание благоприятных условий для сотрудников;

обеспечение слаженного межуровневого информационного обмена внутри предприятия;

налаживание атмосферы взаимного доверия и уважения, поддержание благоприятного микроклимата в коллективе;

формирование новаторского влияния руководителя на сотрудников.

В условиях товарно-денежного производства, когда значительная часть потребительских благ приобретается за деньги, большую роль играют материальные (экономические) интересы — интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режимам труда и удобным графикам сменности, к доступу и обеспеченности комфортным жилым фондом, медицинским обслуживанием, санаторно-курортным лечением. Кроме того, интересы могут быть и нематериальными: интерес к знаниям, науке, искусству, интерес к общественно-политической деятельности, к общению.

Структура и направленность интересов различных социально-демографических, профессионально-квалификационных и других социальных групп работников обусловлена социально-экономическим положением этих групп.

Основным видом дохода от трудовой деятельности является заработная плата. Ее стимулирующая роль заключается в обеспечении взаимосвязи размера заработной платы и результатов труда работника. Заработная плата — основной источник повышения жизненного уровня работников, средство материального стимулирования роста эффективности производства.

В соответствии со ст. 57 ТК РБ заработная плата — совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которую наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

На заработную плату оказывают влияние такие факторы, как изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг; полезность ресурса для предпринимателя; эластичность спроса на труд по цене; взаимозаменяемость ресурсов; изменение цен на потребительские товары и услуги.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, выполняемых ею при производстве, распределении, обмене и потреблении:

1. воспроизводственной — обеспечивает работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности.

2. мотивационной — побуждает работников к более эффективному труду путем организации материального стимулирования, поощрения и льготирования.

3. измерительно-распределительной — отражает меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

4. ресурсно-разместительной — оптимизирует размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям (стремление населения к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности).

5. формирования платежеспособного спроса населения — увязывает платежеспособный спрос, обеспеченный денежными средствами покупателей, и производство потребительских товаров, устанавливая необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

В основе реализации указанных функций лежат принципы организации заработной платы:

1. Предоставление предприятию полной свободы в вопросах организации и оплаты труда.

2. Распределение финансов предприятия в соответствии с количеством и качеством труда.

3. Усиление социальной защищенности работников.

4. Моральная и материальная заинтересованность в высоких конечных результатах.

5. Опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, т. е. максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

6. Улучшение соотношений в оплате труда отдельных категорий и профессий — дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия для усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда — исполнители должны четко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального состояния, повысится.

8. Равная оплата за равный труд — недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., что позволяет сдержать рост заработной платы и предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

9. Государственное регулирование оплаты труда.

10. Учет воздействия рынка труда (спроса и предложения) — оплата за труд полностью определяется администрацией предприятий, заработная плата каждого работника связана с его положением на рынке труда, принадлежностью к государственным или частным компаниям.

11. Стимулирование повышения работниками квалификации.

Функции и принципы заработной платы направлены на создание единой системы организации оплаты труда, отражающей вклад работника в трудовой процесс, учитывающей его затраты, оценивающей результаты деятельности и обеспечивающей соразмерное возмещение вложенных затрат.

Основой оплаты труда работников выступает тарифная система.

Тарифная система — совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники. В соответствии с Декретом Президента РБ «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» тарифная система оплаты труда для работников бюджетной сферы является обязательной, для других предприятий — рекомендательной.

Единая тарифная сетка, тарифные ставки (должностные оклады) и тарифно-квалификационные справочники — составляющие единицы тарифной системы.

Единая тарифная сетка — совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации рабочих, сложности выполняемых работ и уровня управления. Утверждена Министерством труда. Предусматривает охват единой тарифной шкалой работников народного хозяйства РБ. Сетка содержит 27 разрядов, в том числе в производственных отраслях — 23.

Тарифные разряды характеризуют уровень квалификации рабочих (квалификационные разряды) и зависят от степени сложности, точности и ответственности выполняемых ими работ.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставок первого. Применение тарифных коэффициентов облегчает расчет заработной платы в случае изменения тарифной ставки первого разряда, при повышении минимального размера оплаты труда или прожиточного минимума.

Тарифная ставка первого разряда — нормативная величина, устанавливающая уровень оплаты труда наиболее простого труда в единицу времени.

Все виды доплат к тарифным ставкам могут носить стимулирующий характер и быть связанны с условиями труда и особым характером работы.

Отнесение к категории рабочих осуществляется в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, представляющим собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. Содержат необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Сформированные на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь тарифные ставки (должностные оклады), сдельные расценки являются базой или иначе говоря, отправной точкой для определения условий материального стимулирования работников коммерческих организаций.

В соответствии с п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе ЕТС.

Во исполнение Декрета № 17 принята Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденная постановлен нем Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 № 123 (с изменениями и дополнениями).

Тарифная ставка работника образуется путем умножения тарифной ставки 1 -го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент по ЕТС, соответствующий тарифному разряду конкретного работника, а тарифный должностной оклад — путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, на тарифный коэффициент по ЕТС. соответствующий тарифному разряду конкретной должности служащего.

Тарифная часть заработной платы состоит из тарифной ставки 1 -го разряда, действующей в организации, и тарифного коэффициента, соответствующего установленному конкретному работнику тарифному разряду, который характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени сложности выполняемых работ (обязанностей), уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника. Эти требования заложены и квалификационных характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками. В соответствии с действующим законодательством тарифная часть заработной платы должна составлять не менее 60% заработной платы.

Состав фонда заработной платы определен главой 9 Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17 сентября 2001 г. № 80, с учетом изменений и дополнений от 15 июля 2002 г. № 67 и включает в себя следующие выплаты: заработную плату за выполненную работу и отработанное время такие выплаты, как: выплаты стимулирующего характера; выплаты компенсирующего характера; оплата за неотработанное время; другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает: заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и окладам; суммы индексации заработной платы в связи с повышением цен на товары и услуги; стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; заработную плату специалистов, выплачиваемую за подготовку и повышение квалификации работников и руководство производственной практикой; другие виды выплат за выполненную работу и отработанное время в соответствии с пунктом 71 Инструкции № 80.

Выплаты стимулирующего характера, представляющие собой премии и вознаграждения, независимо от источников их выплат, за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы, и другие выплаты, предусмотренные пунктом 73 Инструкции № 80.

Выплаты компенсирующего характера, которые включают оплату за работу в ночное время, вечернюю и ночную смены, в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни и другие выплаты компенсирующего характера согласно пункту 74 Инструкции № 80.

Оплата за неотработанное время, включающая: оплату трудовых и социальных отпусков, предоставляемых в соответствии с законодательством; заработную плату, сохраняемую за работниками за время выполнения ими государственных или общественных обязанностей; оплату за время вынужденных прогулов; оплату простоев не по вине работника; другие виды выплат в соответствии с пунктом 75 Инструкции № 80.

Другие виды выплат, включаемые в состав фонда заработной платы, предусмотренные пунктом 76 Инструкции № 80.

Средняя заработная плата работников организации исчисляется делением сумм, начисленных из фонда заработной платы работников списочного состава без заработной платы работников несписочного состава и принятых на работу по совместительству из других организаций, на среднесписочную численность работников.

Стимулирование работников путем увеличения тарифной части заработном платы в настоящее время осуществляется двумя способами: увеличением тарифной ставки и (или) тарифного коэффициента.

Размер тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, является своеобразным показателем эффективности труда всех се работников. Увеличение тарифной ставки 1-го разряда в организациях государственной формы собственности и с долей собственности государства в их имуществе должно производиться в соответствии с Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной зашиты Республики Беларусь. Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24.02.2005 № 18/23/34 (в настоящее время тарифная ставка 1-го разряда для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, составляет 73 000 рублей). В соответствии с Инструкцией повышение тарифной ставки 1 -го разряда в организациях производится по установленным показателям и нормативам независимо от изменения тарифной ставки 1-го разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Повышение тарифной станки 1-го разряда в организациях производится по установленным показателям и нормативам независимо от изменения тарифной ставки 1-го разряда, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Организации, у которых размер тарифной ставки 1-го разряда ниже установленного Правительством Республики Беларусь для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, могут повышать тарифную ставку 1-го разряда до уровня, установленною Правительством Республики Беларусь, если это предусмотрено локальным нормативным правовым актом пли по решению нанимателя, при условии отсутствия задолженности по заработной плате и шли) обязательным страховым взносам в Фонд социальной зашиты населения Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Организации, за исключением убыточных, у которых размер тарифной ставки 1-го разряда превышает размер тарифной ставки, установленный для работников организаций финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, дальнейшее ее повышение осуществляют в зависимости от роста объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года. Органом, уполномоченным управлять имуществом организации или осуществлять владельческий надзор, могут быть установлены другие экономические показатели (рост производительности труда, прибыли, снижение затрат по производству и реализации продукции, товаров, работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении и др.), характеризующие эффективность работы организации.

Во вновь созданных организациях в течение первого года деятельности показатели учитываются нарастающим итогом с начала деятельности.

При изменении в течение года экономического показателя, в зависимости от которого в дальнейшем будет повышаться тарифная ставка 1-го разряда, его выполнение учитывается нарастающим итогом с начала года к соответствующему периоду предыдущего года. Этот показатель может изменяться не чаше одного раза в год.

Орган, уполномоченный управлять имуществом или осуществлять владельческий надзор, устанавливает для организаций дифференцированные размеры (нормативы) повышения тарифной ставки 1-го разряда до 1,0 включительно на каждый процент прироста объемов производства продукции, товаров (работ, услуг) в сопоставимых ценах (производительности труда или иного установленного показателя) в зависимости от эффективности финансово-экономической деятельности, уровня оплаты труда и других факторов.

Организации могут повысить тарифную ставку 1-го разряда с 1 января года, следующего за отчетным, при уточнении по итогам работы за год показателей, применяемых для ее повышения. В этом случае за базовую величину принимается тарифная ставка 1-го разряда, действовавшая в организации по состоянию на 31 декабря года, предшествующего отчетному.

Таким образом, заработная плата состоит из основной (тарифной) части, на основании которой обеспечивается оплата труда работников в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации, и так называемой надта-рифной ее части, включающей в себя, в основном, выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.

Изучим информационную базу анализа оплаты труда и премирования в промышленности.

Информация микроэкономического уровня рассматривается субъектами хозяйствования и включает следующие составляющие: нормативные документы, регламентирующие социально-трудовые отношения на предприятии.

Информация о трудовых процессах, содержащаяся в технологических картах и трудовые показатели. Источниками информации являются данные бухгалтерского и оперативного учета труда и его оплаты, статистическая отчетность по труду формы: 1-труд «Отчет по труду и движению рабочей силы», 1-нв «Отчет о неотработанном времени в связи с остановками предприятия», 3-труд «Распределение численности работников по размеру начисленной заработной платы», 4-труд «Отчет об использовании рабочего времени», формы специальных обследований, а также данные информационных изданий Министерства статистики и анализа Республики Беларусь.

Социологическая информация — результаты анкетирования и интервьюирования работников. Она позволяет оценить действенность управления трудовыми ресурсами на предприятии, определить возможности совершенствования и в ряде случаев получить недостающую информацию [51, с. 166].

Объектами анализа фонда заработной платы являются: фонд заработной платы в разрезе основных групп и фонд заработной платы по видам выплат. Анализ должен помочь ответить на вопросы: как заинтересовать людей, побудить их работать эффективнее, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Рассмотрим задачи анализа оплаты труда и премирования в промышленности.

Анализ фонда заработной платы предприятия призван решать следующие задачи:

изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: для расширенного воспроизводства темпы роста оплаты труда не должны превышать темпов роста его производительности, т. е. рост уровня оплаты труда должен осуществляться за счет интенсивных факторов;

осуществление систематического контроля за использованием фонда заработной платы, недопущение как перерасхода, так и необоснованной экономии фонда оплаты труда;

определение и внедрение наиболее прогрессивных систем оплаты труда, применяемых на данном предприятии, с целью оптимизации величины фонда оплаты труда, уровня материального стимулирования работников и снижения издержек предприятия;

определение и регулирование наиболее оптимальной структуры численности работников предприятия, обеспечивающей выполнение производственных заданий с наименьшими трудовыми и финансовыми затратами;

повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия, получение максимальных соотношений прибыль — заработная плата, выручка — заработная плата, объем производства — заработная плата;

поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов, в частности сокращения простоев, непроизводительных потерь рабочего времени;

максимальное обеспечение социальной защищенности работников предприятия, позволяющее избежать текучести наиболее квалифицированных кадров и в конечном счете ведущее к повышению производительности труда.

Рассмотрим методику анализа оплаты труда и премирования в промышленности.

Анализ оплаты труда необходимо рассматривать в тесной связи с использованием трудовых ресурсов на предприятии, уровняем производительности труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников.

Необходимо отметить, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Исходными данными для анализа фонда заработной платы выступают:

1. Переменная часть оплаты труда рабочих

1.1. По сдельным расценкам

1.2. Премии за производственные результаты

2. Постоянная часть оплаты труда рабочих

2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам

2.2. Доплаты

2.2.1. за сверхурочное время работы

2.2.2. за стаж работы

2.2.3. за простои по вине предприятия

3. Оплата отпусков рабочих

3.1. относящаяся к переменной части

3.2. относящаяся к постоянной части

4. Оплата труда служащих Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

АФЗПотн=ФЗПф-ФЗПск=ФЗПф-(ФЗПпл.пер*Квп+ФЗПпл.пост), (1.1)

где ФЗПотн — относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф — фонд зарплаты фактический; ФЗПск — фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпл. пер и ФЗПпл. пост — соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; Квп — коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (АВП%):

АФЗПотн=ФЗПф-ФЗПск. (1.2)

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные: 1. фонд заработной платы по плану; по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции при плановой структуре; по плану, пересчитанному на фактический объем производства продукции и фактическую структуру; фактически при фактической удельной трудоемкости и плановом уровне оплаты труда; фактически; 2. отклонение от плана: абсолютное, относительное.

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т. д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписоч-ной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут использоваться следующие модели [53]:

ФЗП = КР * ГЗП,

ФЗП = КР * Д * ДЗП, ФЗП — КР * Д * П * ЧЗП.

Фонд заработной платы служащих также может измениться за счет численности управленческого персонала и среднегодового заработка.

Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты [53]:

ГЗП = Д*П*ЧЗП. (1.6)

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников осуществляется с помощью приема абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы. Если этот принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом 1сз, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (С31) к средней зарплате в базисном периоде (СЗО). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (1гв):

1сз = СЗф / СЗпл.(1.7)

1гв = ГВф / ГВ пл. (1.8)

Коэффициент опережения (Коп) равен:

Коп = 1гв/1сз. (1.9)

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

±Э = ФЗПф * ((1сз — 1гв) / 1сз).(1.10)

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (1ц) за анализируемый период:

1зп-С31 /(С3о*1ц).(1.1)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем валовой, товарной продукции в действующих ценах, сумма прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Таким образом, путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации и стимулирование труда.

Стимулирование — это взаимоотношения между членами коллектива, которые побуждают их выполнять необходимую работу.

Мотивация труда — сложный социально-экономический механизм, отражающий множество связей, складывающихся в процессе управления в связи с необходимостью побуждения работников к труду При построении системы стимулирования труда важно определить мотивы работников.

Материальное стимулирование труда — это совокупность мероприятий, обеспечивающих создание таких условий, при которых каждый рабочий и служащий, имея возможность получать те или иные блага, необходимые для удовлетворения потребностей, в зависимости от его личного вклада в общественное производство, заинтересован в повышении эффективности труда.

Важнейшим средством материального стимулирования является правильная организация заработной платы. Ее стимулирующая роль заключается в обеспечении взаимосвязи размера заработной платы и результатов труда работника. Заработная плата — основной источник повышения жизненного уровня работников, средство материального стимулирования роста эффективности производства.

В условиях товарно-денежного производства, когда значительная часть потребительских благ приобретается за деньги, большую роль играют материальные (экономические) интересы — интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Отсюда интересы работников к соответствующему уровню оплаты труда, размерам премирования, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режимам труда и удобным графикам сменности, к доступу и обеспеченности комфортным жилым фондом, медицинским обслуживанием, санаторно-курортным лечением.

Основой оплаты труда работников выступает тарифная система — совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Источниками информации заработной платы являются данные бухгалтерского и оперативного учета труда и его оплаты, статистическая отчетность по труду Объектами анализа фонда заработной платы являются: фонд заработной платы в разрезе основных групп и фонд заработной платы по видам выплат.

Анализ оплаты труда необходимо рассматривать в тесной связи с использованием трудовых ресурсов на предприятии, уровняем производительности труда.

2. ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ ТРУДА В ЧУП «ШВЕЦ» ОО «БЕЛ ОИ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности организации Учебно-производственное предприятие «Лес» общественного объединения «Белорусское общество инвалидов» зарегистрировано Гомельским областным исполнительным комитетом решением от 11.12.2000 г. № 780 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 400 061 110.

Предприятие перерегистрируется в связи с реорганизацией путем присоединения к нему Учебно-производственного унитарного предприятия «Надежда» общественного объединения «Белорусское общество инвалидов» зарегистрированного Гомельским областным исполнительным комитетом решением от 31.07.200г. № 462 в Едином государственном регистре за № 400 350 560 и является правопреемником всех прав и обязанностей последнего. Предприятие одновременно переименовывается на Частное учебно-производственное унитарное предприятие «Швец» Общественного объединения «Белорусское общество инвалидов».

Собственником предприятия является: Общественное объединение «Белорусское общество инвалидов», зарегистрировано Министерством юстиции Республики Беларусь 28.06.2000г, свидетельство о регистрации № 941.

Юридический адрес: 220 600 г. Минск, ул. Калинина, 7.

Местонахождение предприятия: 246 000 г. Гомель, ул. Речицкое шоссе, дом 105.

Решением Президиума ЦП ОО БелОИ (протокол № 170 от 30 марта 2006 года) осуществление правомочий учредителя предприятия передано Гомельской областной организации Общественного объединения «Белорусское общество инвалидов», зарегистрированной управлением юстиции Гомельского областного исполнительного комитета, свидетельство № 03−941/080.

Данное предприятие занимает важное место в отрасли легкой промышленности. ЧУП «Швец» в первую очередь является предприятием обслуживающим агропромышленный комплект Республики Беларусь и осуществляет производство спецодежды для удовлетворения всех потребностей в ней предприятиями АПК.

Отрасль: легкая промышленность.

Собственником предприятия является: Общественное объединение «Белорусское общество инвалидов», зарегистрировано Министерством юстиции Республики Беларусь 28.06.2000г, свидетельство о регистрации № 941.

Учредитель — Гомельская областная организация общественного объединения «Белорусское общество инвалидов»;

Основными целями создания предприятия являются:

— осуществление хозяйственной деятельности, направленной на поучение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов Собственника и членов трудового коллектива предприятия;

— социально-трудовая реабилитация инвалидов в рамках деятельности предприятия, улучшение их материального положения путем профессионального обучения и привлечения инвалидов к труду на предприятии;

— активное участие в целевых программах, направленных на социальную поддержку людей с ограниченными физическими возможностями и всяческое содействие их интеграции в общество;

— удовлетворение потребностей населения в товарах, работах и услугах. Для достижения целей своей деятельности предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

— оптовая торговля широким ассортиментом товаров без какой-либо конкретизации;

— производство чулочно-носочных изделий;

— производство готовой трикотажной одежды машинной и ручной вязки;

— производство спецодежды;

— производство остальной верхней одежды;

— производство нательного белья; Л производство головных уборов;

— производство прочей одежды и аксессуаров, не включенных в другие группировки;

— производство изделий из натурального и искусственного меха;

— производство метел и щеток ;

— ремонт и переделка швейных изделий, головных уборов и изделий текстильной галантереи;

— хранение и складирование;

— сдача в наем собственного недвижимого имущества;

— деятельность в области упаковки;

— предоставление прочих индивидуальных услуг и др. Предприятие также осуществляет лицензируемые виды деятельности:

1. Перевозка пассажиров и грузов (исключая технологические внутрихозяйственные перевозки пассажиров и грузов, выполняемые юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями для собственных нужд) автомобильным, внутренним водным, морским транспортом.

2. Розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные изделия) Предприятие имеет право осуществлять внешнеэкономическую деятельность в соответствии с действующим законодательством.

Основной целью деятельности предприятия является — получение прибыли.

Основным видом деятельности предприятия является производство спецодежды. Благодаря этому виду деятельности у предприятия имеется возможность стабильно работать на внутреннем рынке Республики Беларусь и оно в силах обеспечивать своей продукцией и удовлетворять постоянно растущие потребности не только население, но и таких крупных агропромышленных предприятий как:

— Республиканское унитарное предприятие «Белорусский металлургический завод»;

— Открытое акционерное общество «Спартак»;

— Республиканское унитарное предприятие «Гомсельмаш»;

— Гомельский мясокомбинат;

— Гомельский жировой комбинат; Брагинское, Жлобинское, Чечерское РАИПО, а также предприятия которые занимают доминирующее положение на товарных рынках республикиРеспубликанское унитарное предприятие «Витебское Гомельское отделение Белорусской железной дороги» и «Гомельское отделение Белорусской железной дороги», Республиканское унитарное предприятие «Белтелеком», РУП «Гомельэнерго», РУП «Брестэнерго» Гомельтранснефть «Дружба» и др.

В дальнейшем планируется продолжать сотрудничество с выше указанными предприятиями и расширять связи с другими предприятиями Республики Беларусь.

Производимая ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» продукция пользуется устойчивым спросом среди предприятий Республики Беларусь. Конкурентные преимущества ЧУП «Швец» ОО «БелОИ»:

— устойчивые связи с поставщиками сырья и материалов;

— налоговые льготы и другие преференции.

Исследования показывают, что на рынке спецодежды существует множество предприятий производителей аналогичной продукции. Среди них:

— ОАО «Татьяна»;

— ОДО"Релена";

— ЗАО «Стецкевич»;

— предприятие «Прима»;

— 000"Юнис";

— КИУП «Гомельчанка»;

— ООО «Белфакс» и многие другие.

Продукция вышеназванных предприятий широко известна. Чтобы противостоять им, продукция ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» должна соответствовать целому ряду показателей.

ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» имеет относительно небольшую степень охвата рынка, небольшое количество торговых представителей. Но, несмотря на это, при анализе конкурентной среды предприятие выглядит весьма уверенно на фоне конкурентов, слабыми сторонами которых являются:

— качество продукции;

— внешний вид изделий;

— отсутствие скидок постоянным клиентам. Среди сильных сторон конкурентов можно выделить:

— степень охвата рынка (ЗАО «Стецкевич»);

— представительства в других городах (ЗАО «Стецкевич»);

— наличие рекламы.

Схема организационной структуры управления предприятием (приложение А) включает в себя структурные подразделения и должностные лица в их зависимости соподчиненное™, распределения цехов, участков, отделов и служб по уровням управления.

Дадим оценку технико-экономических показателей деятельности ЧУП «Швец» ОО «БелОИ».

Показатели, характеризующие эффективность использования оборотных средств по ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008;2009 годы представлены в таблице 2.1 (приложение Б, В).

Таблица 2.1 — Показатели, характеризующие эффективность использования оборотных средств по ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008;2009 годы

В соответствии с данными таблицы 2.1 в ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008;2009 годы наблюдается увеличение прибыли от реализации, выручки от реализации, рост среднегодовой стоимости оборотных средств. Увеличение прибыли от реализации продукции способствовало росту рентабельности оборотных средств. Уменьшение коэффициента оборачиваемости и рост длительности оборотных средств свидетельствуют о замедлении их оборота и являются показателями снижения эффективности их использования.

Показатели, характеризующие эффективность использования основных средств по ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008;2009 годы представлены в таблице 2.2 (приложение Б, В, Г, Д).

Таблица 2.2 — Показатели, характеризующие эффективность использования основных средств по ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008;2009 годы

Согласно данным таблицы 2.2 на протяжении анализируемого периода в ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» наблюдается снижение объемов произведенной продукции, что связано со снижением платежеспособного покупательского спроса, обусловленного финансовым кризисом. Увеличилась среднегодовая стоимость основных средств, в том числе активной части. Уменьшение объемов производства повлекло снижение среднесписочной численности. Положительной тенденцией в 2009 году является получение прибыли от реализации. Уменьшение объемов произведенной продукции способствовало снижению фондоотдачи основных средств, в том числе фондоотдачи активной части. Увеличилась фондоемость продукции и фондовооруженность труда, в том числе техническая вооруженность. В 2009 году обеспечен рост прибыли на 1 руб. основных средств. Динамика данных показателей свидетельствует в целом о снижении эффективности использования основных средств.

Функциональный состав кадров ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008;2009 годы представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3 — Функциональный состав кадров ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008;2009 годы

В ЧУП «Швец» ОО «БелОИ» за 2008;2009 годы наблюдается уменьшение списочной численности работников. Основной группой работников являются рабочие. Удельный вес руководителей и специалистов на протяжении анализируемого периода не превышает 14%. В 2009 годом произошли незначительные структурные изменения — увеличился удельный вес руководителей и специалистов в списочной численности работников.