Направления совершенствования управления групповой динамикой и лидерством МПТ «Планета»

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА И ПРАКТИЧЕСКИЕ НАВЫКИ МЕНЕДЖЕРА.

1.1 Понятие и сущность лидерства.

1.2 Основные теории лидерства и ситуации их применения.

1.3 Методы диагностики лидерских качеств в организации.

1.4 Проблема соотношения лидера и менеджера и пути ее решения ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКИ И ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА МПТ «Планета».

2.1 Краткая характеристика муниципального предприятия торговли «Планета».

2.2 Анализ групповой динамики МПТ «Планета».

2.3 Анализ лидерства МПТ «Планета».

ГЛАВА 3 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКОЙ И ЛИДЕРСТВОМ МПТ «ПЛАНЕТА».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ Приложение.

ВВЕДЕНИЕ

Лидерство — важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства — подчинения.

Значимость лидерства для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это возможно), т. е. выделять лидеров, развивать конструктивных и устранять деструктивных лидеров, с дальнейшим процессом формирования института лидерства в организации. Роль лидера в управлении организацией сегодня огромна.

Эффективное руководство необходимо любой организации, для этого руководитель должен обладать набором определенных навыков и способностей. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач и находить выходы из разных ситуаций. Основной механизм осуществления этой задачи — это руководство, а также самостоятельные, но тесно связанные концепции власти и личного влияния. Многие воспринимают власть отрицательно, но, для успеха организации власть необходима. Работа всей организации зависит от высшего руководства, работа каждого отдела зависит от начальства, поэтому руководители должны правильно организовывать рабочий процесс, использовать определенные формы власти, влиять и вести за собой.

Актуальность темы

курсового проекта обусловлена тем, что изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов и способов эффективного руководства и успешного функционирования всего предприятия.

Объектом исследования выступает система управления МПТ «Планета».

Предметом исследования является групповая динамика и формы лидерства персонала МПТ «Планета».

Целью курсового проекта является изучение понятия лидерства, влияния и власти, проведение анализа взаимоотношений между руководителем и подчиненными, а так же рассмотрение главных характеристик лидера.

Для достижения поставленной цели в исследовании сформулированы и решены следующие задачи:

— рассмотреть теоретические основы понятия и сущности лидерства, а также основные теории лидерства и ситуации их применения;

— выявить методы диагностики лидерских качеств в организации, а также проблемы соотношения лидера и менеджера и пути ее решения;

— провести анализ групповой динамики и лидерских качеств персонала МПТ «Планета»;

— разработать предложения и рекомендации по совершенствованию групповой динамики и лидерских качеств персонала МПТ «Планета».

Информационной базой исследования являются работы Р. Л. Кричевского и Е. М. Дубовской, Б. Д. Парыгина, Л. И. Божович. Большое количество работ разных авторов посвящены разработке различных аспектов лидерства, критике существующих социально-психологических теорий лидерства (Г.К. Ашин, И. П. Волков, Р. Л. Кричевский, изучению стилей лидерства (Н.Н. Обозов, А.В. Петровский). Значительный интерес для понимания важнейших вопросов психологии лидерства представляют работы Л. И. Айдаровой, Т. Н. Березиной, П. С. Гуревича, М. В. Каминской, Н. Л. Нагибиной, В. В. Селиванова, Н. Ф. Талызиной, O.K. Филатова.

Для достижения цели исследования использовались такие методы исследования, как теоретический анализ учебной и научной литературы и обобщение.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА И ПРАКТИЧЕСКИЕ НАВЫКИ МЕНЕДЖЕРА.

1.1 Понятие и сущность лидерства Лидерство не имеет единого определения для различных ситуаций, пусть даже одного характера — хозяйственного, военного или политического. Возможно, этим объясняется многоаспектность самого лидерства, наличие различных подходов к его анализу, а также тот ореол загадочности, который окружает сам феномен лидерства.

Дискуссиям о лидерстве более двух тысяч лет. Еще в Древнем Китае во времена Конфуция велись дискуссии о том, что важнее для лидера — власть, искусство управления или знание законов.

В III в. до н. э. считали, что главное назначение искусства управления — разделять преданных и вероломных чиновников, проверять их способности и контролировать успехи для укрепления управления, основанного на законе. Также древнекитайские философы времен Конфуция утверждали, что подчинение людей силой не приводит к подчинению сердец, что люди подчиняются из-за недостатка в силах, а подчинение людей добродетелью вызывает радость в сердцах, и люди изъявляют настоящую покорность.

Дискуссиям о лидерстве на основе добродетели или силы конец не положен, приоритеты зависят от ситуационных факторов.

Классические исследования лидерства начались с обращения к проблеме использования власти и полномочий (анализ работы Макиавелли «Князь»). Макиавелли первым стал описывать политику не такой, какой она должна быть, а такой, какова она в реальной жизни, и при том вне связи с религиозными догматами и метафизическими постулатами. Этот автор отметил наличие некоей тайной связи, нечто вроде сговора между властвующим и повинующимся в пространстве власти, которая действенна и реальна в той мере, в какой остается еще нереализованной угрозой. Политические учения, ищущие основание власти в справедливости и естественных правах индивида, в свете наследия Макиавелли следовало бы охарактеризовать как стратегию защиты от страха, благодаря которому впервые обнаруживается власть. Европейская мысль движется от пугающего откровения власти к самоутверждению личности.

В специальной литературе обычно выделяют три подхода к исследованию феномена лидерства: теория личностных черт; поведенческий подход к исследованию лидерства; ситуационные теории лидерства. Виханский О. С. Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. Н. Наумов. — М.: Экономистъ, 2003. — 528 с.

Теория личностных черт или качеств (иногда именуемая теорией «великих людей») доминировала в 40-х гг. XX в. Она исходит из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей. Многочисленные попытки сформулировать набор таких качеств просматриваются уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений (А. Файоль, М. Фоллет). Например, А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.

Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство в организации получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказывать влияние на людей для достижения определенной цели, причем такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной. При этом О. Тид основывался на том, что, во-первых, лишь немногие из людей способны быть лидерами, во-вторых, большинство людей стремится к тому, чтобы ими руководили. Универсальными чертами лидера, по его мнению, являются: физическая и эмоциональная выносливость; понимание назначений и целей деятельности организации; энтузиазм; дружелюбие; порядочность, способность вызывать доверие у других людей. Эффективный лидер доводит свои ожидания до подчиненных, определяет границы их действий. В то же время именно его последователи и подчиненные оценивают правильность и эффективность предложенного им курса и способа организации деятельности.

Поведенческий (бихевиористский) подход связан с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции эффективность лидерства обусловлена манерой поведения лидера, что и составляет содержание понятия «стиль».

Методологические основы для исследования в этой области заложены К. Левином, который при исследовании феномена лидерства у десятилетних детей, организованных в несколько экспериментальных групп, выделил три принципиально различных стиля их поведения: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный). Он считал, что при авторитарном стиле лидер может добиться большей эффективности деятельности группы, чем при либеральном и даже демократическом. В то же время для такого типа лидерства характерны низкая мотивация подчиненных, меньшее число принятых оригинальных решений, несформированность группового мышления, тревога и агрессивность в поведении членов группы. Кроме того, К. Левин отметил более низкое качество работы, чем при демократическом стиле. Указанное исследование положило начало поискам оптимального стиля руководства в организации.

Этот подход получил развитие в работах специалистов университета штата Огайо (Д. МакГрегор и Р. Лайкерт), а также в моделях Р. Блэйка, Дж. Моутона. Р. Блэйк и Дж. Моутон (4) на основе двух критериев эффективности (ориентация на интересы сотрудников и ориентация на интересы производства) установили пять стилей лидерства: управление по принципам загородного клуба; объединенное управление; групповое управление; управление по принципу власть — подчинение; организационное управление. Организационное управление, представляющее собой сочетание двух противоположных критериев эффективности, они определили как оптимальное.

Ситуационный подход связан с использованием ситуационной методологии. Он основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля лидерства и рассмотрении его в контексте совокупности условий, в которых деятельность лидера протекает, и типа решаемых им задач.

В конце 50-х гг. XX в. А. Бевелас выдвинул тезисы, заложившие основы ситуационного подхода к изучению лидерства в организации:

— сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;

— уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;

— в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.

Другая версия ситуационного подхода к изучению лидерства в организации была разработана Ф. Фидлером, предложившим первую развернутую ситуационную теорию лидерства, в дальнейшем получившую название «вероятностная теория Фидлера». Он выявил переменные, обусловливающие ситуации:

— специфика служебного положения лидера;

— характер выполняемого задания (степень структурированности задания); тип отношений, сложившихся между лидером и подчиненными.

На основании двух первых указанных переменных Ф. Фидлер предложил матрицу из восьми самостоятельных сочетаний указанных условий (октант), для каждого из которых попытался определить свой оптимальный стиль лидерства. На основании третьей переменной они подразделялись на две группы: ориентированные на поддержание человеческих отношений и на выполнение задания. В каждом из 16 вариантов предъявлялись свои требования к лидеру.

Представления о природе ситуационного лидерства и подготовке лидера к условиям постоянно изменяющейся ситуации получили развитие в работах В. Врума, П. Йетона, А. Джаго, Р. Хауса, Г. Митчела и др. Так, например, Р. Хаус и Г. Митчел предложили оригинальную ситуационную теорию «путь — цель — лидерство», в которой акцент делается на вариативности способов достижения цели. Согласно этой теории успех лидерства зависит от умения руководителя распределять вознаграждение между подчиненными в зависимости от результатов их деятельности. В рамках этой модели предполагается, что деятельность лидера рассматривается подчиненными как эффективная, если она ведет к удовлетворению их потребностей сейчас или в ближайшей перспективе. Г. Митчел и Р. Хаус предложили несколько равноценных вариантов поведения лидера, стимулирующего деятельность подчиненных:

— ориентирование подчиненных на то, что от их деятельности зависит их должностной рост;

— выплата вознаграждения тем, кто уже достиг высоких показателей в своей деятельности;

— постановка перед подчиненными четких целей и формирование их ожиданий;

— устранение препятствий на пути достижения цели;

— оказание помощи в виде советов или передачи опыта.

В таких моделях лидерство в организации рассматривается как искусство, которое бесконечно совершенствуется и развивается, как уникальная смесь из служебного положения и стиля поведения.

Лидер управления — это особый тип социального лидера, которому свойственны определенные социально-психологические и профессиональные качества. Это авторитетный член коллектива, обладающий юридической или фактической властью в группе или организации. Лидер в организации выполняет следующие функции: Мильнер Б. З. Теория организации [Текст]: Учебник для вузов / Б. З. Мильнер — М.: ИНФРА-М, 2007. — с. 420.

1) постановка цели перед другими участниками совместной деятельности и нахождение средств для целедостижения;

2) побуждение их к определенному типу поведения;

3) ориентирование и соорганизация их усилий на достижение цели, формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной культуры.

1.2 Основные теории лидерства и ситуации их применения Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства.

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения). В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т. е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т. е. действий лидера, а не наследованных им качеств. Виханский О. С. Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. Н. Наумов. — М.: Экономистъ, 2003. — 528 с.

Второе измерение связано с уровнем, или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом — ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных приводит в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации (рисунок 1).

Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория «X» и теория «Y» Дугласа МакГрегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.

Рисунок 1 — Типы подходов к изучению лидерства Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и Университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства: Танненбаума — Шмидта, Фидлера, Херсея — Бланшарда, Хауза — Митчелла, Стинсона — Джонсона, Врума — Йеттона — Яго).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход, или «атрибутивная» теория, концепции лидера-преобразователя и харизматического лидера). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте.

1.3 Методы диагностики лидерских качеств в организации Среди специалистов еще не завершена дискуссия о том, являются лидерские процессы управляемыми или стихийными. Любая способность представляет собой систему качеств личности. Организаторские способности лидера характеризуют такие качества, как практическая направленность ума, такт, психологическая избирательность, социальная энергичность, требовательность, критичность и склонность к организаторской деятельности. Рассмотрим эти характеристики и методы развития навыков лидерства.

Несмотря на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, имеющиеся теоретические и практические разработки позволяют говорить о лидерских способностях, однако возникает вопрос о границах, или пределах, этих способностей.

Выявление людей с прирожденными и/или сформировавшимися лидерскими качествами и их привлечение для занятия руководящих позиций чрезвычайно актуально. Это направление деятельности может исходить как из тезиса «лидерами рождаются», так и из признания возможности целенаправленного формирования лидеров. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских способностей и их использовании в организационных целях, во втором — о привлечении (или переманивании) на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.

Из опыта хорошо известно, что одни люди успешнее справляются с разными видами деятельности, другие — нет; что темп овладения какой-либо деятельностью и достигаемые в ней результаты у разных людей различны. Это обычно объясняют наличием у человека способностей к конкретному виду деятельности.

Любая способность представляет собой систему качеств личности. Например, так называемые технические способности включают в себя специфически развитую наблюдательность, пространственное воображение и особый склад мышления. Способности к изобразительной деятельности обусловлены высокой чувствительностью зрительного анализатора, образной памятью и рядом сенсорных качеств, выражающихся в координации движений рук.

В общем виде способность можно определить как систему индивидуально-психологических качеств человека, отвечающих требованиям данного вида деятельности и являющихся условием успешного ее выполнения.

Остановимся на таких специальных способностях лидера, как организаторские способности. Как показали исследования российского психолога Л. И. Уманского, эти способности характеризуют психологическая избирательность, практически-психологическая направленность ума, психологический такт, социальная энергичность, требовательность, критичность и склонность к организаторской деятельности.

Рассмотрим эти характеристики и их соотношение.

Так, под психологической избирательностью понимается способность менеджера как организатора наиболее полно и глубоко отражать психологию организуемой группы в процессе решения ею общегрупповой задачи. Она характеризуется следующими параметрами: Виханский О. С. Менеджмент [Текст]: учебник / О. С. Виханский, А. Н. Наумов. — М.: Экономистъ, 2003. — 528 с.

— повторяющимися фактами быстрого, одновременного, «свернутого», часто невербализованного и неосознанного отражения психологических особенностей и состояний других людей;

— сопереживанием человеком тому, что переживают, чувствуют другие люди, своего рода эмоциональной синхронностью;

— высокой чувствительностью и восприимчивостью описания и демонстрации психологических объектов по рассказам, книгам, произведениям живописи, театральным постановкам, кинокартинам;

— быстрой возможностью адекватно характеризовать психологические особенности людей, меткость и характерность словесных и мимических их «фотографий» ;

— преимущественным выбором психологических объектов из многих других, одновременно действующих на испытуемого, и избирательностью общения;

— избирательно-психологической памятью и наблюдательностью, ярко проявляющимися и проверяющимися в наблюдении, в сочинениях и беседах, в решении организаторских задач;

— склонностью к психологическому анализу, объяснением поведения и поступков других людей и своих собственных (не смешивать с «копанием» в самом себе, с самоанализом, замыкающим человека в собственных переживаниях);

— глубокой убежденностью в силах, способностях, возможностях коллектива людей, выдвижением этого фактора на ведущее, определяющее место для достижения целей деятельности;

— способностью мысленно поставить себя в психологическую ситуацию другого человека, думать как бы за него, рассуждать «с его точки зрения», задавая себе вопрос: «А как я поступил бы в этой ситуации, будучи на его месте?» .

Практически-психологический ум имеет следующие проявления:

— распределение обязанностей коллективной деятельности с учетом индивидуальных особенностей людей (например, усвоив правило распределения обязанностей, его выполняют при решении организаторских задач и неспособные, и способные организаторы, однако первые делают это механически, а вторые — исходя из индивидуальных особенностей персонала);

— быструю ориентацию в ситуациях, требующих практического применения знаний людей, в решении ситуаций «дела — люди», «люди — дела» ;

— находчивость в применении психологического состояния, настроения людей к данным условиям жизни и деятельности;

— способность находить пути и способы заинтересовать людей делом, а также моральные и материальные стимулы этой заинтересованности (в этом показателе практически-психологический ум наиболее ярко проявляется в деятельности, которая не представляет для организуемых непосредственного интереса);

— учет взаимоотношений, личных симпатий и антипатий, психологических различий людей для выполнения совместной деятельности;

— высокую степень обучаемости при формировании организаторских знаний, навыков и умений;

— тенденцию решать практические вопросы с учетом возможностей персонала путем своеобразной мысленной «прикидки», «примеривания», «взвешивания» соответствия задач практики возможностям исполнителей.

Психологический такт подразумевает следующие качества личности руководителя:

— чувство меры во взаимоотношениях и взаимодействиях с людьми — наиболее общий показатель, подчеркивающий именно те рамки, выход за которые нарушает взаимный контакт организатора и организуемых;

— речевую адаптацию к разным людям, отсутствие «речевого шаблона» и грубого приспособленчества, речевую находчивость при первой встрече;

— общение с людьми в зависимости от индивидуально-психологических особенностей;

— чувство ситуации;

— учет внешних обстоятельств, влияющих на взаимоотношения персонала;

— чуткость, внимательность, участливость в отношении к людям. Простота, естественность в общении, способность оставаться всегда самим собой в отношениях с людьми, отсутствие наигранности, нарочитости поведения;

— чувство справедливости, объективность подхода к организуемым, способность показать и доказать эту объективность.

Рассмотренные выше три свойства личности (психологическая избирательность, практически-психологический ум и психологический такт) составляют своеобразное групповое единство. Это групповое специфическое качество личности организатора может быть названо «организаторским чутьем», термином, заимствованным из характеристики организаторского таланта.

Организаторское чутье понимается как действенное избирательное отражение руководителем феноменов социально-психологической объективной деятельности.

Следующим качеством личности руководителя является способность к эмоционально-волевому воздействию. Это качество дает ему возможность воздействовать на других людей, мобилизовывать, объединять, сплачивать и направлять их совместные усилия на достижение общих целей. Способность к эмоционально-волевому воздействию включает в себя социальную энергичность, требовательность и критичность. Остановимся на этих характеристиках более подробно.

Социальная энергичность имеет такие показатели: Шепель В. М. Управленческая этика [Текст]: Учебник для вузов / В. М. Шепель. — М.: ЮНЕСКО, 2007. с. 106.

— эмоционально-речевое воздействие, проявляющееся в различных эмоциональных формах речи, — в акцентном членении фразы, в интонации (высоте тона, громкости, тембре голоса), в ударениях и паузах;

— волевое побуждение, проявляющееся в речевой, мимической и пантомимической форме (жесте, взгляде, позе, выражении лица). Владение речевой функцией волевого побуждения выражается в способности организатора пользоваться многими словесными формами — просьбой, пожеланием, советом, призывом, убеждением, внушением, требованием, распоряжением, приказом и т. д.;

— способность воздействовать на других своим отношением к людям, делам, событиям, а также передавать это отношение, «заражать» им других;

— логическую убедительность воздействия словом и делом, способность показать причинную связь явлений, доказать логическую последовательность в речевой и практически-деятельной формах;

— практически-деятельную форму воздействия, проявляющуюся в том, что организатор сам показывает, как выполнить дело, которое он поручает другим, начинает его, включается в него в трудные минуты, действует личным примером;

— уверенность в своих силах, большую веру в дело, в возможность его осуществления, оптимизм, бодрость духа;

— правильный и быстрый выбор момента решающего воздействия, смелость и напористость в трудной ситуации, способность пойти на риск.

Требовательность как свойство личности.

Она выражается в таких показателях, как:

— смелость предъявления требований;

— постоянство предъявления требований, их устойчивый, неэпизодический характер;

— гибкость предъявления требований в зависимости от сложившейся ситуации, конкретной обстановки;

— самостоятельность требований, их невнушенный характер;

— категоричность, непререкаемость требований;

— разнообразие форм выражения требований, особенно способность преподнести их в форме шутки, остроумного замечания, сарказма;

— индивидуализация требований в зависимости от постоянных и временных психологических особенностей и состояния персонала.

Индикаторами критичности являются:

— критическая наблюдательность как умение увидеть и выделить недостатки;

— самостоятельность критичности;

— легкость критического анализа;

— логичность и аргументированность критических замечаний;

— прямота и смелость критичности (без жалоб и критиканства);

— глубина и существенность критических замечаний по содержанию;

— постоянство, неэпизодичность критических высказываний о недостатках, о состоянии дел и действиях людей (без придирчивости);

— доброжелательность.

Склонность к организаторской деятельности как третье групповое специфическое качество личности способного организатора характеризует само понятие «склонностью» .

Это понятие имеет следующие практические и экспериментальные показатели: Шепель В. М. Управленческая этика [Текст]: Учебник для вузов / В. М. Шепель. — М.: ЮНЕСКО, 2007. с. 106.

— спонтанное, самостоятельное включение в организаторскую деятельность, когда человек берет на себя организаторские функции без каких-либо побуждений со стороны других людей;

— взятие на себя роли организатора и ответственности за работу других людей в трудных и неблагоприятных условиях;

— потребность в осуществлении организаторской деятельности, устойчивое бескорыстное стремление к ней, постоянная готовность к ее выполнению;

— естественность включения в организаторскую деятельность;

— неутомимость в организаторской работе;

— эмоционально-положительное самочувствие при выполнении организаторской работы (праксическое чувство);

— явления астеничности, скуки и неудовлетворенности без организаторской деятельности;

— способность увидеть необходимость организаторской деятельности в обстоятельствах, зримо ее не требующих.

Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации в большей или меньшей степени учитывает возможности формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения.

1.4 Проблема соотношения лидера и менеджера и пути ее решения Анализ природы лидерства показывает, что оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.

Быть менеджером и быть лидером в организации — это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Шепель В. М. Управленческая этика [Текст]: Учебник для вузов / В. М. Шепель. — М.: ЮНЕСКО, 2007. с. 106. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе психологического воздействия. Шорин В. Г., Попов Г. Х., Горячев Г. Д. Стиль работы руководителя [Текст]: Учебное пособие для вузов / В. Г. Шорин, Г. Х. Попов. — М. 2006. — с. 250. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников.

В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Собственно отношения «начальник — подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление заменяются отношениями «лидер — последователь».

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям, представленным в таблице 1. Мильнер Б. З. Теория организации [Текст]: Учебник для вузов / Б. З. Мильнер — М.: ИНФРА-М, 2007. — с. 420.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Таблица 1 — Отличие менеджера от лидера.

Лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Оно — суть неформальное руководство. «Руководство, — пишет, в частности, Р. Л. Кричевский, — феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство — феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена „на табло“ социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет… Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство — психологический». Шорин В. Г., Попов Г. Х., Горячев Г. Д. Стиль работы руководителя. М. 2006. — с. 250. Руководство — явление более стабильное, менее подверженное перепадам мнений и настроений членов группы, чем лидерство.

По механизму своего выдвижения лидер может быть формальным или неформальным. В первом случае его назначают сверху или же выдвигают и избирают и он приобретает, таким образом, официальный статус руководителя. Неформальный же лидер может проявиться и получить признание в коллективе, организации в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, политических, психологических и иных качеств. Своим авторитетом и влиянием неформальный лидер воздействует на поведение людей и может составить оппозицию формальному руководителю.

Сила и принуждение при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера составной частью организации только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКИ И ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА МПТ «Планета».

2.1 Краткая характеристика муниципального предприятия торговли «Планета».

Полное наименование: муниципальное предприятие торговли «Планета» (далее — МПТ «Планета»). Местонахождение: г. Новокузнецк, ул. Кирова, 91. Основной деятельностью данной организации является розничная торговля книжными изданиями, а дополнительной — торговля канцтоварами, сувенирами, открытками. В этой сфере организация работает 30 лет. Свою деятельность магазин начал осуществлять с 1974 г, когда являлся филиалом № 135 Книготорга № 18. В 1993 г. в ходе реорганизации магазин был выделен в самостоятельное ведение и приобрел название МПТ «Планета».

Для анализа были использованы экономические показатели деятельности МТП «Планета» за 3 года (2011;2013г.). Основные показатели МТП «Планета» представлены в таблице 2.

Таблица 2 — Основные показатели МТП «Планета».

По сравнению с 2011 годом, в 2012 году увеличилась среднесписочная численность работающих на 7 человек и составила 27 человек.

Среднемесячная заработная плата в сравнении с прошлым годам повысилась с 3,1 тыс. руб. до 3,8 тыс. руб. Производительность труда увеличилась на 67,9 тыс. руб. на 1 работающего (14,6%).

По сравнению с 2012 годом, 2013 году увеличилась среднесписочная численность работающих на 6 человек и составила 33 человека.

Среднемесячная заработная плата в 2013 году по сравнению с прошлым годом повысилась с 3,8 тыс. руб. до 4,6 тыс. руб. Производительность труда увеличилась на 61,2 тыс. руб. на 1 работающего (11,5%).

На протяжении трех лет наблюдается резкая тенденция увеличения фонда оплаты труда, это связано с увеличением как численности персонала, так и с значительным ростом средней заработной платы.

Для анализа и оценки уровня и динамики показателей финансовых результатов деятельности предприятия за 2011 — 2013 год использовались данные отчетности предприятия, которые представлены в таблице 3.

Таблица 3 — Анализ уровня и динамики показателей финансовых результатов деятельности МТП «Планета» в 2011;2013 г.

По данным таблицы 3 можно сделать вывод, что выручка от реализации продукции (а для анализируемого предприятия — это доходы, полученные от продажи) в 2012 году увеличилась на 4 753 858 руб. по сравнению с доходами в 2011 году (или на 50,8%). В 2013 году доходы увеличились в 0,854 раза по сравнению с 2011 годом. Это рост доходов во многом объясняется увеличением платежеспособностью клиентов и повышением эффективности работы.

Себестоимость продажи продукции возросла в 2013 году на 4 753 858 руб. (или на 71,1%), за счет увеличения объемов закупки продукции.

Так же можно отметить положительную тенденцию снижения внереализационных доходов на 7509 руб. (что составило -74,1%), в 2012 году и на 4261 руб. (- 42%) в 2013 году по сравнению с 2011 годом.

Чистая прибыль, с каждым годом увеличивается, так в 2012 году ее показатель возрос на 19,2% по сравнению с чистой прибылью в 2011 г., а в 2013 году прибыль увеличилась на 59,3% по сравнению с 2011 годом. Увеличение чистой прибыли говорит о том, что предприятие работает продуктивно и имеет тенденцию к развитию.

Основные показатели рентабельности МПТ «Планета» приведены в таблице 4.

Таблица 4 — Показатели рентабельности МТП «Планета».

Из таблицы видно, что все показатели прибыльности (рентабельности) резко сократились в 2012 году относительно 2011 года, это связано с переводом МПТ «Планета» в 2012 году на общее налогообложение (отмены налоговых льгот), что привело к значительному увеличению, как налогов, так и себестоимости товаров.

Для анализа платежеспособности предприятия рассчитываются финансовые коэффициенты платежеспособности. Основные показатели платежеспособности МТП «Планета» представлены в таблице 5.

Таблица 5 — Показатели платежеспособности МТП «Планета».

Исходя из данных таблицы 5 видно, что предприятие было не платежеспособным в 2011 году, т.к. значение показателей платежеспособности не соответствовало нормативным значениям.

На МПТ «Планета» наблюдается рост всех основных показателей платежеспособности, что говорит о финансовой устойчивости предприятия и о высоких возможностях своевременно погашать свои обязательства наличными денежными ресурсами.

Перейдем к характеристике внешней среды МПТ «Планета».

На рынке г. Новокузнецка имеется несколько книготорговых сетей и отдельных книжных магазинов.

Для выявления основных конкурентов МПТ «Планета», было проведено анкетирование, в нем участвовало 500 посетителей магазина, которым предлагалось назвать наиболее посещаемые магазины и среднее количество раз посещения данных магазинов в год. Из всех книжных магазинов города были выбраны магазины, расположенные в центральной части города, имеющие широкий ассортимент полиграфической продукции и имеющие высокий товарооборот.

На рисунке 2 показаны по мере возрастания наиболее посещаемые книжные магазины г. Новокузнецка.

Рисунок 2- Наиболее посещаемые книжные магазины.

В результате анкетирования был построен график, по которому видно, что наиболее посещаемые, покупателями МПТ «Планета», 4 книжных магазина:

1. Гарцующий слон (пр. Металлургов, 36, т. 74 — 07 — 74),.

2. Сократ (пр. Пионерский 17),.

3. Эрудит (пр. Курако, 6, т. 74 — 10 — 99),.

4. Книгочей (Бардина 2, т. 74 — 05 — 92).

Торговая сеть «Гарцующий слон» состоит из магазинов «Полиграф Полиграфыч», «Гарцующий слон» и еще шести магазинов книжной продукции Гарцующий слон (пр. Металлургов, 36, т. 74 — 07 — 74). Магазин ничем не позиционирующий себя в сознании покупателей, кроме как названия.

Полиграф Полиграфыч (пр. Металлургов, 41, т. 46 — 96 — 10). Ассортимент данного магазина представлен широким выбором художественной и детской литературы. Торговый зал оформлен в стиле квартиры профессора Преображенского, описанной в романе М. Булгакова «Собачье сердце».

Торговая сеть «Сократ» — «Деловая книга», «Сократ». Сократ (пр.Пионерский 17). Магазин имеет выгодное месторасположение (рядом с Куз ГПА). Поэтому наиболее широко представлена в данном магазине гуманитарная, педагогическая литература. Деловая книга (пр. Металлургов 22). Это специализированный магазин учебной литературы, предоставляющий наиболее глубокий ассортимент специальной литературы.

Книготорговая сеть «Книжный мир», она включает книжные магазины: «Книголюб», «Эрудит», «Книжный мир». Все магазины данной сети работают с 9 до 19 часов, без перерывов и выходных. Магазины данной сети предоставляют гибкую систему скидок, удобную для постоянных потребителей, не закупающих единовременно большие партии.

Эрудит (пр. Курако, 6, т. 74 — 10 — 99). Специализированный магазин учебной литературы. Основным конкурентным преимуществом является высококвалифицированный, вежливый персонал. Магазин соответственно предоставляет скидки своей торговой сети «Книжный мир».

Книголюб (пр. Металлургов, 41, т. 46 — 84 — 31). Основное направление: книги на любой вкус. Особенно широко представлена художественная литература. Магазин «Книголюб» предлагает услугу — «мелкий опт», при покупки книг, на сумму свыше 500 руб.

Книжный мир (пр. Металлургов, 27, т. 74 — 73 — 79). Магазин данной торговой сети, специализирующийся как магазин книги и открытки. Единственный магазин в городе, который предлагает заказ товаров по телефону.

Книгочей (ул. Бардина 2, т. 74 — 05 — 92). Магазин во многом уступает выше перечисленным конкурентам в дополнительном сервисе, обслуживании покупателей, широте и глубине ассортимента, оформлении торгового зала. Магазин позиционирует себя как магазин с самыми низкими ценами.

Литера. (ул. Кутузова 61). Магазин расположен рядом с первым и вторым корпусами НФИ Кем ГУ. Не смотря на выгодное месторасположение, магазин не пользуется своим преимуществом, ассортимент специальной литературы практически не представлен в магазине. Основные рубрики — любовные романы, детективы, художественная литература. Также в магазине представлен широкий перечень канцелярских товаров, детских игрушек, сувениров и открыток.

Для выявления наиболее конкурентоспособных магазинов проводился сравнительный анализ книжных магазинов — конкурентов. Для сравнения конкурентов использовался метод экспертных оценок (Приложение 2).

Для анализа выборочно была составлена таблица факторов привлекательности книжных магазинов, но так как эти факторы важны для покупателей в разной степени, то необходимо было определить относительную важность каждого из фактора. Для этого на основе опроса покупателей и экспертов каждому фактору привлекательности был присвоен определенный коэффициент весомости. Коэффициент весомости может изменяться в пределах от 0 до 1, в сумме коэффициентов весомости всех факторов должен составлять 1. Далее была разработана 10 бальная шкала для оценки конкурентных преимуществ торговых предприятий, по вышеуказанным факторам. В соответствии с разработанной шкалой оценок методом экспертного опроса определяли конкурентоспособность книжных магазинов. Для этого эксперты оценивали каждый магазин по каждому из факторов привлекательности по 10 бальной шкале. Таким образом, были получены оценки (рi). Произведением степени оценки на коэффициент весомости рассчитывается оценочный балл (аiрi). Сумма оценочных баллов по всем факторам для конкретного магазина дает общий оценочный балл.

В результате проведенного экспертного опроса выявлено, что наибольшей конкурентоспособностью обладает книжный магазин «Планета» (8,58). Основным конкурентом является магазин «Эрудит» (8,24).

Потребителями МПТ «Планета» являются как физические лица, так и юридические лица. С юридическими лицами заключаются договоры на выполнение заказов по поставке учебников и учебно-методической литературы, по цене со скидкой 10−15% от розничной цены. Основными из таких юридических лиц являются: НГПА, СибГИУ, Средние школы № 16,8,7,67, Лицеи № 84, 34, Гимназия № 44.

Для анализа потребителей МПТ «Планета» было проведено анкетирование покупателей и на его основе составлен портрет покупателей.

За основные характеристики, оказывающие влияние на выбор и покупку литературы были взяты: пол, возраст, образование, род деятельности, доход.

На основе данных исследования составлен портрет целевой группы. Основная часть покупателей — это женщины и мужчины в возрасте от 17 до 50 лет, имеющие высшее (в т. ч. незаконченное) и начальное, среднее профессиональное образование, по роду деятельности — гуманитарная или техническая интеллигенция, специалисты высшей квалификации и студенты, которые чаще всего покупают учебную и специальную литературу, детективы и детскую литературу, фантастику и приключения, частота покупки книг — от одного раза в неделю до одного раза в два — три месяца, и готовые отдать за интересующую книгу от 300 рублей до 1000.

МПТ «Планета» сотрудничает с более 40 фирмами-поставщиками из разных городов России. Основными же поставщиками МПТ «Планета» являются: торговые сети «Топ-книга», «Топ—модус», а также издательства и издательские дома: «Мед-книга», «Модус-2», «Союз художников», ЧП «Костин», «Арт-дизайн», «Поломет», «Верона», «Пил-факс», и др. Главным поставщиком остается «Топ-книга», которая находиться в г. Новосибирске и ее основной продукцией является учебная литература, игры, открытки. Но отношения с поставщиками постоянно расширяются за счет знакомств на книжных ярмарках, которые проводятся 2 раза в год (весна — Московская выставка, осень — Московская Международная книжная выставка).

Цены на приобретенные товары формируются за счет наценки, которую устанавливают поставщики (средняя ее величина 1,6).

Хотя на МПТ «Планета» нет отдела маркетинга и нет специалиста в этой области, каждый год на рекламу выделяются денежные средства. Эти средства раньше уходили, в основном, на оформление зала, входной части магазина и объявления информационного характера. Только за последние два года ситуация резко изменилась. Предприятие стало пользоваться услугами частного консультанта в области маркетинга и менеджмента. За эти годы на МПТ «Планета» проводились маркетинговые исследования, составлялись маркетинговые планы на год вперед, отслеживалось их выполнение, анализировались причины не достижения некоторых маркетинговых целей, которые в последствии корректировались.

В предновогодние дни были выставлены в продажу подарочные сертификаты номиналом 100, 200, 300 и 500 рублей, облегчающие выбор подарков и дающие 3%-ю скидку на все последующие покупки.

Так же было установлено радиовещание в магазине для информации покупателей о новинках, рейтинге, акциях и распродажах. В МПТ «Планета» постоянно проводятся выставки книги, конкурсы и другие акции, которые привлекают большое количество посетителей магазина.

За счет подобных мероприятий о работе МПТ «Планета» увеличивает число потенциальных покупателей, в магазине создаются условия, располагающие для покупки книг, повышается рейтинг предприятия, растут объемы продаж.

2.2 Анализ групповой динамики МПТ «Планета».

лидерство менеджер групповой динамика Анализ групповой динамики МПТ «Планета» начинается с анализа организационной структуры управления персонала (Приложение 1). На предприятии работает 33 человека, из которых управленческий персонал составляет 7 человек (директор, зам. директора, менеджер по кадрам, бухгалтер, 2 товароведа печатной продукции, 1 товаровед канцелярской продукции). Торговый персонал состоит из 13 человек (1 старший продавец отдела «Книги», 1 старший продавец отдела «Канцелярия» и 11 человек — продавцы). Обслуживающий персонал состоит из 3 человек (2 технички, 1 грузчик-дворник). Организационная структура управления МПТ «Планета» является иерархической, т.к. директору подчиняется весь управленческий персонал (вертикальная взаимосвязь), а заместителю директора весь торговый и обслуживающий персонал, так же ему подчиняются товароведы печатной и канцелярской продукции. Горизонтальная же взаимосвязь осуществляется только между менеджером по кадрам и товароведами.

Данная структура не отвечает реальности, т. е. она является желательной, т.к. на предприятии нет отдела бухгалтерии, оператора, специалиста по хозяйственным вопросам. Этот связано с тем, что на предприятии плохо развита система планирования. Планы составляются на год вперед, и состоят из краткосрочных задач, выполнение которых не закреплено за конкретным исполнителем, поэтому многие задачи так и остаются нереализованными.

На основе всего выше изложенного, можно сделать вывод, что на предприятии нет четкого и равномерного распределения полномочий и обязанностей между управленческим персоналом.

В ходе анализа системы управления персоналом на МПТ «Планета» был проведен анализ рабочего времени управляющего персонала и составлена усредненная карта рабочего времени, приведенная в таблице 6.

Таблица 6 — Карта рабочего времени управляющего персонала МПТ «Планета».

На основе карты рабочего времени была построена фотография рабочего времени, представленная на рисунке 3.

Рисунок 3 — Фотография рабочего времени управляющего персонала МПТ «Планета».

На основе, данных из таблицы 6, и построенной на ее основе диаграммы, можно сделать выводы, что управленческий персонал большую часть рабочего времени затрачивает на выполнение текущей деятельности (рабочие поездки более 20% времени от общей суммы рабочего времени; телефонные переговоры до 20% времени; прием посетителей до 15% времени; работа с документами до 10%).