Развитие рыночных отношений требует новых форм, подходов к управлению персоналом. Понятие «управления персоналом» появляется в теории управления как дань значимости выбора кадровой политики при решении вопросов стратегии развития организации. Отсутствие опыта решения этих вопросов у нашего руководства, объясняемого длительной практикой централизованного решения большинства вопросов по управлению трудом, привело к тому, что в переходный период многие организации просто теряют кадровый потенциал, тем самым снижают свою конкурентоспособность, возможность выхода из кризиса. Под влиянием конкуренции практически все предприятия испытывают потребность в усилении гибкости стратегии и продуманности в кадровой политике. Они начинают анализировать состояние использования персонала и достигнутые за счет этого результаты, обращаются к опыту зарубежных фирм в поисках новых подходов к управлению персоналом.
В странах с развитой рыночной экономикой применяются различные методы эффективного управления персоналом. Теория и практика показывают, что управление персоналом нельзя сводить к набору инструментария по подбору, расстановке, перемещению кадров, которые традиционно выполнялись службами кадров.
Эффективно управляемое предприятие должно располагать набором соответствующих технологий управления персоналом, изучать и внедрять положительно зарекомендовавшие себя в практике мирового и отечественного предпринимательства технологии.
Эффективное управление персоналом не возможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления человеческими ресурсами, моделировании производственного поведения, создании и внедрении систем управления, оценки их эффективности. Поскольку люди являются наиболее важным организационным ресурсом, руководитель должен уделять основную часть своего времени именно управлению персоналом. К сожалению, так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в низкое качество управления персоналом и низкие результаты организации.
Добиться более высокой степени участия руководителей в управлении персоналом можно за счет:
эффективной коммуникации, включающей разъяснение необходимости и преимуществ участия руководителей в управлении персоналом на понятном последним языке цифр, издержек, прибылей, производительности и т. д. К сожалению, довольно часто специалисты по персоналу не достаточно хорошо разбираются в специфике организации и не могут объясниться на привычном для руководителей языке;
привлечению руководителей к участию в «привлекательных» для них формах работы с персоналом проведение собеседований с кандидатами, занятий по профессиональному обучению, управлении отдельными проектами. Это позволит им приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления человеческими ресурсами и предоставит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом вообще;
специального обучения управления людьми, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организацией, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с подчиненными.
Целю курсовой работы является изучение системы управления персоналом на конкретном предприятии.
1. РУКОВОДИТЕЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность управления персоналом
Сегодня фактически всеми признается, что человек является главной производительной силой общества, ресурсом, обладающим большим потенциалом. Анализируя опыт образцовых, наиболее эффективных фирм исследователи показывают, что для них характерно многообразие форм работы с персоналом. Работа с персоналом приобретает целенаправленный системный характер. Управление персоналом является частью общей системы управления организацией (предприятием, учреждением).
Управление персоналом связано со всеми функциями менеджмента.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Выделение и развитие функции управления персоналом, ее организационное оформление отслеживается при анализе развития управления американскими промышленными корпорациями. Именно здесь в начале столетия появились первые отделы кадров, в задачу которых входило отбор и наем рабочей силы, ведение кадровой документации, организация профессиональной подготовки, социальное обеспечение, регулирование отношений с профсоюзами. Если управление персоналом начиналось с частных не всегда последовательных организационных мероприятий, то в настоящее время разрабатывается целенаправленная система по управлению персоналом конкретно для различных групп работников с учетом социальных, профессиональных и других признаков, которая отражает определенную политику предпринимателей по развитию бизнеса [ 3, 15].
Управление персоналом — это целенаправленная деятельность по эффективному использованию потенциала работающих. С позиции менеджмента центральной функцией в управлении персоналом является контроллинг, т. е. анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов, а также обоснование и выбор моделей управления персоналом, которые характеризуются определенным набором приемов и методов кадровой работы. Этот набор зависит от вида деятельности (предприятие, учреждение), масштабности, формы собственности и от кадровой политики, принимаемой руководством организации. Планирование потребности в персонале, комплектование, подбор и расстановка кадров, профессиональное родвижение, повышение квалификации — это традиционный набор кадровых процессов, который мы видим практически в любой организации, но этим не заканчивается деятельность по управлению персоналом.
Второй уровень вопросов по управлению персоналом связан с организацией использования персонала, направленной на обеспечение эффективной занятости. Сюда входит решение вопросов организации труда, материального стимулирования, создание производственных условий труда и обеспечение его безопасности, подготовка персонала к нововведениям, обучение и переобучение и т. д. Весь этот комплекс вписывается в современное понимание «качества трудовой жизни» .
Таким образом, к системе управления персоналом относится большой комплекс вопросов из общей системы управления. Иногда сложно выделить, что первично, что вторично. Но всегда можно заметить тот особый специфический почерк или стиль, который является ведущим в системе управления персоналом организации.
Модели управления персоналом — это специфическая комбинация методов, приемов, подходов, используемых руководством организации, для достижения эффективного использования потенциала персонала [3,18]. Существует некоторое разнообразие вариантов комбинирования методов и приемов по управлению персоналом. В то же время замечается нечто общее, что позволяет присваивать определенной системе название, говорить об ее успешности и условиях, при которых она реальна.
Объектом управления персоналом являются люди, занятые на производстве или работающие в организации. В менеджменте говорят о персонале как о «человеческих ресурсах», имея в виду, конечно, роль персонала в бизнесе [15,8 ].
