Технология маркетинга персонала

Деятельность по организации маркетинга персонала включает в себя 12 последовательных этапов. Каждый из которых должен быть включён положение о службе управления персоналом как отдельное направленная деятельность. маркетинг персонал рыночный.

1) Кадровый аудит и контролирование деятельности службы персонала. Кадровый аудит — инструмент управленческого учёта, который предполагает независимую оценку деятельности организации в сфере управления персоналом.

Цель кадрового аудита — оценка соответствия, действующая система управления персоналом целях организации для оптимизации деятельности. Официально процедура аудита закреплена в 1960 году.

• 2) Анализ внутреннего рынка рабочей силы организации. При анализе рынка рабочей силы рекомендуется проводить экономико — математические расчёты, которые позволят получить представление о состоянии кадрового обеспечения в организации.
• 3) Анализ внешнего рынка труда. Анализ внешнего рынка рекомендуется проводить один раз в три года, кроме того следует использовать аналитические обзоры публикуемые федеральные службы статистики и субъекта РФ.
• 4) Анализ поведения соискателей, рабочий лист и должностей на внешнем и внутреннем рынке труда. Для работодателя становится главным изучение мотивов, которые удерживают рабочие в организации. И в случае, когда конкретный работник будет планировать увольнение, попытаться повлиять на эти мотивы.
• 5) Сегментация рынка труда и формирование сегмента потенциальных работников.

Сегментирование — разбиение рынка рабочей силы на группы потенциальных работников по определённым признакам.

психофизиологический — разбиение осуществляется по возрастным особенностям, типам темперамента, физиологическим способностям человека;

личностный — способность человека адаптироваться к условиям и проявлять при этом необходимые качества;

демографический — пол, состав и структура семьи;

географический — место проживания, наличие транспортных сетей и средств связи;

профессиональный — образование, специализация, опыт работы и дополнительного умения.

Изучение требований работодателя, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации. Требования к работнику должны быть конкретными и измеримыми. Требования работодателя закладываются в профессиограмме или в спецификации рабочего места, а так же должны быть отражены в должностных инструкциях.

• 6) Анализ основных конкурентов на рынке труда. Выявление и определение места нахождения основных конкурентов; изучение сторон деятельности работодателя конкурентов и его поведение на рынке труда.
• 7) Изучение имиджа организации работодателя и определение целей деятельности на рынке труда. Имидж работодателя — комплексная оценка его деятельности и представлений кандидатов и работников о позиции работодателя на рынке.
• 8) Имидж работодателя складывается из двух уровней: организационный и средовой.

Анализ и поиск основных партнёров. В условиях рынка необходимо установить договорные отношения с субъектами рынка, которые впоследствии могут стать партнерами.

Определение источников и путей покрытия потребителей в персонале. Потребление в персонале — это необходимость закрыть определённое количество вакантных мест и должностей через трудоустройство специалистов с определённой квалификацией: количественная и качественная.

Разработка и внедрение мероприятий для формирования должностной кадровой политики организации на рынке труда, в регионе и в стране.

Оценка экономической и социальной эффективности маркетинговых мероприятий. Подготовка корректирующего действия. Построение долгосрочных прогнозов.

Экономическая эффективность — результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам. Складывается как интегральный показатель эффективности на разных уровнях экономической системы, является итоговой характеристикой функционирования национальной экономики. Главным критерием социально-экономической эффективности является степень удовлетворения конечных потребностей общества и прежде всего, потребностей, связанных с развитием человеческой личности.

Результатом социальной эффективности является социальный эффект. Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников.

Взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так как зачастую при улучшении экономической обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот, при повышении социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность.