Теоретические аспекты бухгалтерского учета расчетов с персоналом коммерческих организаций по оплате труда

Организация оплаты труда в коммерческих организациях Республики Беларусь. Задачи учета расчетов с персоналом по оплате труда.

В условиях развивающихся рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, работ, услуг промышленных организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.

Понятие «оплата труда» тесно связано с понятием «заработная плата». Однако между ними существуют следующие различия:

• 1) по времени заработная платаэто начисленное вознаграждение за труд, а оплата труда представляет собой выплату заработной платы;
• 2) по источникам формирования заработная плата-часть себестоимости, а оплата труда — более широкое понятие, которое, кроме начисленной заработной платы по тарифной системе и надбавок, включает премии из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли.

Таким образом, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Трудовые и связанные с ними отношения в организациях республики регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими актами трудового законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными актами, принятыми в соответствии с законодательством. В коллективных и трудовых договорах (соглашениях) могут устанавливаться условия, улучшающие положение работников по сравнению с законодательством.

Заработная плата — это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Форма оплаты труда определяет принцип установления зависимости размера заработной платы работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда — это способ реализации этой зависимости.

Через систему оплаты труда устанавливается денежная оценка каждой единицы количественного измерения нормы труда. Таким образом, система оплаты труда определяет взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и ценой рабочей силы.

Системы оплаты подразделяются по количеству показателей учета результатов труда, при этом различают простые и сложные системы оплаты.; по степени воздействия на поведение работника —поощрительные, принудительные и гарантирующие; по характеру оплаты за перевыполнение норм труда — прямые, прогрессивные и регрессивные; по характеру воздействия —индивидуальные и коллективные и т. д.

Сгруппированные по признаку основного показателя учета результатов труда, используемого для оценки выполненной работниками работы с целью их оплаты, системы оплаты труда образуют формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции, оказанных услуг, то форма заработной платы называется сдельной, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени — повременной.

В сдельных и повременных системах оплаты при одном и том же тарифном нормировании используются различные подходы к организационно-техническому нормированию труда. При повременной оплате основной нормой труда является единая, установленная законом продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнить в течение этого времени исходя из сложившегося в рамках организации принципа разделения труда между работниками. За выполнение этой нормы предусматривается определенная мера оплаты — тарифная ставка (оклад). Если работник отработал меньше времени, чем предусмотрено нормой, ему будет начислена оплата меньше его тарифной ставки (оклада). Если отработанное работником рабочее время с конкретным содержанием трудовых обязанностей будет превышать установленную норму (при взаимном согласии на это нанимателя и работника), то оплата его труда превысит тарифную ставку (оклад).

При сдельной оплате в качестве основной нормы труда выступает норма выработки (норма времени на единицу работы), которая также рассчитывается исходя из установленной законом продолжительности рабочего времени. За выполнение такой нормы (основной трудовой обязанности) работник получает оплату в размере тарифной ставки. При ее невыполнении или перевыполнении начисленная работнику оплата будет соответственно ниже или выше тарифной ставки.

В сдельных и повременных системах оплаты наряду с основной нормой труда чаще всего используется одна или несколько дополнительных норм труда, за выполнение и перевыполнение которых начисляются так называемые текущие премии (или премии за основные результаты производственной деятельности). По своему экономическому содержанию такие премии представляют собой нормы оплаты за нормы труда, установленные в дополнение к основной норме труда. Премия за текущие результаты как бы продолжает тарифную оплату, дополняет ее, а показатели и условия премирования дополняют основную норму труда.

Применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда:

• — прямая сдельная;
• — сдельно-премиальная;
• — сдельно-прогрессивная;
• — косвенно-сдельная;
• — аккордная.

Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе заработок определяется перемножением объема произведенной продукции (выполненной работы) в натуральных единицах на сдельную расценку за единицу продукции (работы).

При сдельно-премиальной системе заработная плата складывается из заработка по прямым сдельным расценкам за фактически произведенную продукцию (выполненную работу) и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по обычным сдельным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.

Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих технологическое оборудование (наладчиков, дежурных слесарей, помощников мастеров и др.), размер заработной платы которых ставится в зависимость от достигнутых результатов труда рабочих-сдельщиков, оборудование которых они обслуживают.

При аккордной системе размер заработной платы устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей.

При повременной форме оплаты мерой труда является отработанное время и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов.

Применяются следующие системы повременной формы оплаты труда:

• — простая повременная;
• — повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок рабочего зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки присвоенного разряда.

При повременно-премиальной системе рабочему к тарифному заработку начисляют премию за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе.

Оплата труда работников производится на основе тарифных ставок и должностных окладов, определяемых в коллективном договоре или нанимателем, в зависимости от выполняемых работ (занимаемых должностей). Классификация выполняемых работ, должностей, тарифных ставок отражены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям рабочих на каждом рабочем месте устанавливаются в организациях исходя из особенностей организации труда и производства в технологических картах, должностных инструкциях или других служебных документах.

Для более полного учета в должностных окладах различий в уровне квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, повышения заинтересованности в росте профессионального мастерства и качества труда применяется категорирование специалистов. Квалификационную категорию и оклады специалистам устанавливает наниматель на основе рекомендаций аттестационной комиссии и всесторонней оценки их деловых качеств.

Значение заработной платы определяет и значение учета расчетов с персоналом по оплате труда и их анализ.

Заработная плата важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производства продукции, улучшении ее качества.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда должен выполнять следующие задачи:

• — контроль над рабочим временем, производительностью труда, определением выработки каждого работника,
• — своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда,
• — своевременное осуществление расчетов с производственным персоналом,
• — точное и своевременное осуществление расчетов с бюджетом по подоходному налогу,
• — точное и своевременное осуществление расчетов с Фондом социальной защиты населения, с бюджетом по начислениям на заработную плату в соответствии с действующим законодательством,
• — правильное распределение заработной платы и начислений на заработную плату по объектам учета затрат (расходов),
• — контроль за использованием фонда заработной платы и выплат премий,
• — получение данных по труду и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного руководства предприятием,
• — своевременное и достоверное составление установленной бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.

В основу организации расчетов с персоналом по оплате труда положены следующие основные принципы:

• · осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда (принцип оплаты по затратам и результатам) — оплата труда должна учитывать не только и не столько затраты труда работника, но и результаты его деятельности;
• · дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
• · принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства — рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• · систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• · превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы — этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• · предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда.

Организация расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии состоит из следующих элементов:

• · определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• · формирование фонда оплаты труда;
• · нормирование труда — установление меры затрат труда для всех категорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда;
• · установление тарифной системы;
• · разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• · разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• · обоснование показателей и системы премирования сотрудников;
• · порядок внесения изменений в организацию оплаты труда.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.