HR-бренд компании как конкурентное преимущество

В наше время на рынке труда все чаще не хватает квалифицированных специалистов, поэтому политика подбора персонала и отношение к нему у работодателей меняется.

Как правило, специалистов высокого уровня выдвигают ряд требований к своему будущему работодателю, которые могут повлиять на его выбор той или иной компании. Чаще всего эти требования касаются заработной платы; графика работы; предоставления социального пакета и перспектив карьерного роста.

Сейчас рынок переполнен различными предложениями, так что у высококвалифицированного специалиста всегда есть выбор между организациями. Сильный бренд работодателя, с оптимальным сочетанием материальных и моральных выгод, доброжелательные отношения между сотрудниками, а главное — своевременное и точное донесение данной информации до соискателя помогут сделать выбор в пользу данной организации.

Можно выделить четыре тактические функции бренда работодателя на рынке труда :

Бренд привлекает внимание потенциального сотрудника, выделяя компанию в конкурентном окружении.

Бренд позволяет потенциальному сотруднику идентифицировать компанию по принципу «мое — не мое», то есть понять, насколько ценности и принципы деятельности компании отвечают его собственным ценностям, принципам, стилю жизни.

Бренд помогает потенциальному сотруднику сделать выбор в отношении компании, предлагая ему рациональные и эмоциональные аргументы выбора.

Бренд вовлекает сотрудника в свой мир, в свою систему ценностей, обеспечивая лояльность и делая сотрудника источником информации о себе.

Бренд работодателя определяет компанию не только как сильную организацию с определенными устоями и ценностями, но и как комфортное место работы, с возможностью достигнуть определенных высот в саморазвитии и получении необходимых навыков. Все это находит отображение в поведении лидеров компании, затрагивает внутреннею политику компании, корпоративную этику и культуру.

Чем больше организация удовлетворяет запросам соискателя, тем больше её шанс заполучить в свои ряды профессионала. Интересно, что многие компании делают ставку на потребность людей в высокой заработной плате и совсем не уделяют внимание другим существующим системам мотивации, тем самым снижая свою планку в глазах предполагаемых сотрудниках.

Бренд компании оказывает воздействие абсолютно на всех работников, оказавшихся внутри него. Серьезным воздействием бренда будет являться вызванное чувство стабильности и спокойствия, уверенности в завтрашнем дне. Это то, чего так не хватает большинству нынешних организаций.

Для того, чтобы восприниматься на рынке B2L как бренд, организация должна существовать не менее 5 лет, т. е. иметь не однодневную историю компании, располагать не малым бюджетом, строить перспективу на дальнейшее развитие, подкрепляя это действиями и стараться привлекать в свою команду большее количество профессионалов наряду с другими компаниями. Подобный подход даст сотрудникам чувство защищенности и причастности к чему-то большому и стоящему.

Не стоит забывать также о системе карьерного роста. Для многих специалистов это является ключевым моментом. Человек должен чувствовать, что в его руках возможность расти все выше и выше в рамках одной организации.

В крупных компаниях. как правило, даже дается возможность повысить квалификацию за рубежом или бывать в командировках, что сопутствует рождению нового подхода к будничному рабочему процессу.

Причины выбора соискателями в качестве работодателя больших компаний определены в результате исследований, проведенных «HEADHUNTER Magazine»: «Более половины опрошенных респондентов считают, что, работая в крупной организации, специалисты получают возможность использовать в качестве собственного репутационного резерва ее имя и бренд. На втором месте среди достоинств работы в крупной компании, по мнению почти 40% опрошенных, находится стабильность заработной платы. Наконец, чуть более 17% надеются на «предсказуемый карьерный рост».

Таким образом, компании с правильно разработанным HR-брендом способны заполучить лучших специалистов в своей отрасли, а также дольше остальных «удерживаться на плаву». Все дело в том, что руководители подобных компаний, как правило, не скупятся на разработку HR-бренда и постоянно контролируют данный вопрос.

В российских же компаниях построеию HR-бренда до сих пор уделяет мало внимания. Согласно ежегодному опросу руководителей крупнейших компаний мира, проводимому изданием «CEO Survey», только 40% опрошенных компаний в России готовы инвестировать свои доходы в развитие HR-бренда. В западных же странах этот показатель равен 75%.

Более оптимистичную картину дают результаты всероссийского исследования «Kelly Services», из которого следует, что 36% компаний — участников исследования в 2014 году имеют специальный целевой бюджет на развитие HR-бренда. При этом практически все компании в той или иной форме планируют в 2015 году дополнительные мероприятия, направленные на создание бренда работодателя. В Приложении 1 приведен рейтинг таких мероприятий среди работодателей.

Можно с уверенностью утверждать, что большая часть серьезных организаций-работодателей в России начинает задумываться о правильности мотивов развития и поощрения формирования НR-бренда и больше уделяет внимания корпоративной культуре.