Организация оплаты труда на предприятии

В настоящее время трудовые отношения работников и работодателей регулируются Трудовым кодексом РФ и жестко не регламентируются. Предприятиям предоставлены большие права в выборе форм и условий оплаты труда, установлении режима работы и т. д. Однако государством установлен механизм социальной защиты работников. Законодательно регламентируются минимальный размер оплаты труда, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня. Данные положения распространяются на предприятия всех организационно-правовых форм собственности.

Внутри ООО «Алма» трудовые отношения между работником и предприятием как и на большинстве предприятий строятся на основе трудовых договоров (контрактов) и договоров подряда. Первые регулируются Трудовым кодексом РФ, вторые Гражданским Кодексом РФ. Договор подряда облегчает для предприятия взаимоотношения с работником. Например, в случае увольнения работника могут возникнуть определенные трудности со стороны работодателя в случае «неподатливости» сотрудника. Кроме того, предприятие использующее активно форму работы с договорами подряда, сталкивается с такими проблемами, как увеличение документооборота, расходов по учету договоров.

Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы о приеме на работу, увольнении или переводе на другую работу, о предоставлении отпусков. Учет использованного времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, открываемых ежемесячно по каждому структурному подразделению. На основании табеля производится оплата труда работников с повременной оплатой труда.

Служащие работают по стандартному графику — 8 часов в неделю с двумя выходными, продавцы и вспомогательный персонал магазинов работают по сменному графику бригадами через 3 дня по 3 дня по 12 часов в день. Предусмотрен перерыв на отдых в середине рабочего дня. В ООО «Алма» не практикуется выплачивать доплаты служащим за переработку согласно действующего законодательства. Ненормированный рабочий день для них компенсируется значительными размерами премиальных.

На предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда. Для всех работников установлены вилки окладов. В рамках вилки оплата труда работника может меняться ежемесячно. Изменение размера оплаты труда в рамках вилки — прерогатива руководителя подразделения, службы, отдела, изменение самой вилки — высшего руководства. Тем самым руководители подразделений получают действенный рычаг регулировать оплату труда своих подчиненных в зависимости от отношения его к работе и вклада в деятельность отдельного подразделения без прохождения долгой процедуры изменения штатного расписания. Соотношение максимального предела к минимальному — 1,2 — 1,5, т. е. оплата труда может быть снижена (увеличена) от 20 до 50% к базовому размеру. В зависимости от результатов деятельности — по выполнению плановых показателей, норм, нормативов, соблюдении смет расходов — выплачивается премия. Премиальные выплаты составляют до 150% к окладу у работников администрации и до 60% у других категорий работников.

За последние два года в структуре выплат заметно изменилась соотношение премии и оплаты согласно штатного расписания в пользу первой. Все это явилось следствием целенаправленных действий по развитию системы материального стимулирования на фирме.

Для работников предприятий торговли действует временное положение о премировании, согласно которому коллективу магазина при выполнении плановых показателей (основными из которых являются прибыль и товарооборот) ежемесячно выплачивается премиальный фонд в размере от 0 до 50% к имеющемуся фонду оплаты труда по штатному расписанию. Конкретный размер зависит от степени выполнения плановых показателей, отсутствии нареканий в работе, выполнение требований администрации и внутренних нормативных документов.

Внутри коллектива премиальный фонд распределяется директором. У данной системы оплаты труда есть ряд недостатков: стимулирующая функция выполняется не полностью, так как нет четкой взаимосвязи между полученными результатами и размером вознаграждения. Наступает такой предел, когда независимо от полученного объема продаж дополнительное вознаграждение не выплачивается. Кроме того, сама шкала начисления премии узка и различия в оплате успешно сработавших коллективов и не очень хорошо выполнивших плановые показатели мала.

Для устранения перечисленных упущений необходимо создание сдельных систем оплаты труда. Отдельные подразделения уже около года работают на сдельной системе оплаты труда, где размер оплаты привязан к объему продаж и полученному доходу с учетом срока оборачиваемости оборотных средств и понесенных расходов. Данная система несмотря на ряд недоработок, касающихся прежде всего тарифа оплаты, доказала свою эффективность.

В настоящий момент ведется работа по внедрению сдельных форм оплаты труда для работников предприятий торговли. Оплата труда будет напрямую увязана с выручкой от реализации (товарооборотом) и будет составлять определенный процент от нее или прогрессивную шкалу расценок за каждый полученный миллион товарооборота. Работники будут заинтересованы в максимально возможном объеме выручки. В месте с тем у них будут определенные ограничения в ресурсном обеспечении: лимитирование расходов, централизованная ценовая политика, корректирование ФОТ с учетом получаемой прибыли. В рамках коллектива вознаграждение будет распределяться по аккордному принципу в зависимости от вклада работника (коэффициента трудового участия) и отработанного времени. Аккордная система ограничивает раздувание штатов магазинов, она позволяет избежать уравниловки при распределении денежных средств между отделами (секциями) магазинов и отдельными работниками. Для ухода от возможного субъективизма при определении премии конкретным работникам закладываются четкие нормы, регламентирующие порядок поощрения и наказания человека.

Работники ООО «Алма» имеют достаточно комфортные условия труда. Обеспеченность площадями составляет в расчете на одного человека — 6−8 кв.м. Техническая оснащенность выше, чем у аналогичных предприятий торговли.