Управление профессиональной карьерой работника в организации ОАО «ЮТэйр»

Организации, которые осознают важность управления профессиональной карьерой своих сотрудников, делают важный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя организации в ее собственных стенах. Поэтому управление профессиональной карьерой является одним из важнейших направлений в управлении персоналом организации. Грамотно и последовательной организованный процесс управления профессиональной карьерой так же служит и корпоративным целям, так как повышает преданность работника интересам организации и производительность труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскрывает способности человека. Как правило, в организациях, где отсутствует управление карьерой, мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную. Мероприятиями по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника занимаются кадровые службы организаций.

Планирование карьерного роста персонала в организации ОАО «ЮТэйр» основывается на следующих принципах:

• * формирование профессионального кадрового состава, обеспечивающего эффективную работу компании;
• * развитие персонала через профессиональное обучение и подготовку;
• * повышение производительности труда и заинтересованности персонала в конечных результатах своей деятельности за счет сбалансированной системы материального и нематериального стимулирования труда;
• * высокая степень социальной ответственности;
• * создание безопасных и благоприятных условий труда. 20]

Управление профессиональной карьерой сотрудника в ОАО «ЮТэйр» — это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

Руководитель кадровой службы ОАО «ЮТэйр» формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой.

Вопросы карьеры в ОАО «ЮТэйр» находят отражение, прежде всего, в определенных документах, к которым относятся: Положение о карьере; Фактические модели карьеры; Плановые модели карьеры.

Положение о карьере ОАО «ЮТэйр» — документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии, в организации. Можно выделить наиболее характерные его разделы:

• 1. Общая часть.
• 2. Цели и задачи карьеры.
• 3. Организация управления карьерой.
• 4. Оценки персонала в процессе карьеры.
• 5. Порядок подготовки и принятия решений по карьере.
• 6. Система используемой документации.

Фактические модели карьеры — это или накопленные «фотографии» карьеры конкретных людей на предприятии, или созданные «сегодня и сейчас» для каких-то целей. «Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность (как по горизонтали, так и вертикали), времени работы в каждой должности, изменении возраста человека, повышении квалификации, изменениях (динамике) в знаниях, навыках, умениях и др. Фактические модели карьеры полезны тем, что они могут дать представление о реальной карьере, её механизме, который необходимо знать для последующего совершенствования.

Управление карьерой в ОАО «ЮТэйр» состоит в планомерном горизонтальном и вертикальном продвижении работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия его в организацию и кончая предполагаемым увольнением.

Планирование карьеры в ОАО «ЮТэйр» состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т. е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой — последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности.

Наиболее распространенной моделью управления карьерой сотрудников в ОАО «ЮТэйр» является модель партнёрства по планированию и развитию карьеры.

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон — работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.

Кадровый отдел играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в ОАО «ЮТэйр» .

После приема на работу в ОАО «ЮТэйр» специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственности и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т. е. должность (должности), которые бы он хотел занять в будущем.

Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры в ОАО «ЮТэйр» является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.

Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен, прежде всего, на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации являются:

• 1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);
• 2. продвижение в должности (сравнение процентных показателей (отношение получивших повышение сотрудников к общему числу сотрудников в группе) для сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);
• 3. занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны;
• 4. проведение опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

Всем сотрудникам, от рабочих до топ-менеджеров, приходится постоянно повышать свой профессиональный уровень, участвовать в различных обучающих программах. Если этого не делать, недолго и должности лишиться. В ОАО «ЮТэйр» действует система аттестации, позволяющая четко оценить квалификацию работников и их соответствие занимаемым постам.

Как правило, аттестационная комиссия рекомендует тому или иному специалисту либо переместиться по служебной лестнице вверх, либо пройти необходимую переподготовку.

Таким образом, управление профессиональной карьерой в ОАО «ЮТэйр» — это сложный процесс, требующий значительных затрат, однако его формальное наличие не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем работникам организации.