Понятие, сущность и содержание организационного поведения

Человек, осуществляя свою деятельность в организации, является социально — ориентированным и направленным существом, обладающим комплексом потребностей.

В процессе собственного развития он оказывает целенаправленное воздействие на окружающую среду и в тоже время, испытывая ответную реакцию со стороны окружения, изменяя под его влиянием свое мышление и поведение.

Деятельность организации, представляют собой, комплекс взаимосвязанных взаимоотношений, в которых человек выступает центральным звеном.

В организации, как системе, можно выделить следующие структурно образующие подсистемы, в каждой из которых своя специфика и законы развития:

технико-технологические;

информационная;

социально-кадровая;

юридическая (правовая);

экономическая;

физических условий.

Индивид организации и общества имеют свои потребности, которые не совпадают между собой.

Система управления организации должна не только возлагать определенные трудовые функции на человека, но и сама их выполнять по отношению к нему, прежде всего защитную функцию, обеспечивая, таким образом, удовлетворение потребностей.

Ключевыми составляющими организации, помимо человека, являются условия жизни-деятельности, формальные и неформальные группы, распределение ролей и статусов в группах.

Части организации связаны между собой определенными организационными формами. Этими формами являются коммуникации, структуры, процедуры и процессы принятия решения.

Одним из центральных моментов является соотношение вклада и отдачи, которые индивид измеряет в терминах вложения своего труда и получение от организации материальных и не материальных благ для удовлетворения своих потребностей.

Организация измеряет соотношение в терминах социально-экономической эффективности.

Сущность организационного поведения состоит в систематизированном научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

Организационное поведение состоит в изучении и формировании поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности.

Организационное поведение как наука представляет собой мульти-дисциплину, поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь организационное поведение представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин.

В настоящее время в современной учебной литературе дается множество понятий организационного поведения.

По мнению Фреда Лютенса, организационное поведение может быть определенно, как область знания, стремящаяся понять и научиться предсказывать поведение людей в организации, а также управлять ими.

Е.Г. Молл считает, что организационное поведение — систематический, научный анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации. ?14, с. 6?

Группа авторов под руководством доктора экономических наук Г. Р. Латфулина утверждают, что организационное поведение в современном виде представляет собой интеграцию, по крайней мере, двух традиционных для школ бизнеса научных дисциплин — человеческих отношений и управления.

Л.В.Карташева в своих научных трудах дает следующее определение: «Организационное поведение — это наука о том, как люди ведут себя в организации, и каким образом их поведение влияет на результаты их работы».

По нашему мнению, наиболее точным определением организационного поведения будет следующее: организационное поведение — это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам.

Организационное поведение имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, организации, на отношения между индивидами, на восприимчивость индивидов к новому, на способность персонала к обучению.

Предметом организационного поведения выступает взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Регулирование организационного поведения носит встречный характер: от задач, необходимых организации, к конкретным личностям, от возможностей и интересов личности к задачам организации.

Поведение индивидов в значительной мере определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.

Задача менеджеров — сделать эффективной деятельность отдельных индивидов, групп для достижения общей цели организации. В контексте организационное поведение эффективность определяется не только экономическими показателями, но и качества, удовлетворенности, гибкости, конкурентоспособности и развития. При рассмотрении эффективности необходимо исходить из того факта, что основная задача менеджмента состоит в том, чтобы дать возможность этой организации существовать на рынке продолжительный период времени. Отдельно следует рассмотреть кратко-, среднеи долгосрочные критерии эффективности, а также показатели, характеризующие каждый критерий. Взаимосвязь критериев эффективности во времени представляет собой временную модель эффективности.

На организационное поведение воздействует множество факторов, важнейшие из которых макроэкономические факторы, такие как:

экономическая ситуация в стране, регионе;

географическое положение организации, специфика региона в деятельности организации, климатические условия;

сложившийся уровень жизни в регионе;

внешнеэкономические контакты, влияние международного сотрудничества и конкуренции;

статус организации на рынке, т. е. позиции организации на конкретном рынке по отношению к другим организациям, престиж организации как место положения сил для работников;

ожидания окружающих, т. е. что ожидает от организации ее окружение: клиенты, партнеры, конкуренты, поставщики и другие.

2) микроэкономические факторы, такие как:

профиль и вид деятельности организации — направления деятельности организации, характер выпускаемой продукции;

уровень финансового состояния личности — значимость для работника именно данного места работы, их приверженность организации, наличие у них альтернативного (дополнительного) источника средств существования;

личность первого руководителя (владельца) — амбиции, характер, пристрастия первого руководителя или владельца организации;

реальная ситуация — экономическое положение дел в организации, состав работающих, их квалификационный уровень, стиль руководства;

наличие корпоративного кодекса поведения — наличие утвержденного документа о корпоративной этике и приемлемых правилах поведения в организации.

3) факторы социально-культурной среды, это:

менталитет работников — умонастроения и связанные с ним жизненные позиции индивидов, модель поведения, зависящая от степени личной независимости индивида, определяемая этническими корнями, духовными ценностями, особенностями культуры страны, особенности образования.

4) факторы правовой среды, такие как:

действующее законодательство, свобода граждан и формы правовой защиты.

Организация — скоординированное образование, состоящие, по меньшей мере, из двух человек, которые работают для достижения общей цели.

Организация характеризуется следующими признаками:

наличием целей;

организационной культурой;

организационной структурой (принципы взаимодействия подразделений внутри организации);

постоянным взаимодействием с внешней средой — получение ресурсов из внешней среды и после переработки, выдача готовой продукции — товаров или услуг; учет запросов покупателей, клиентов, требований законов, политической, экономической ситуаций, изменений в технологии и прочее;

использованием ресурсов — расходование материальных, финансовых, кадровых и других ресурсов;

границами существования — наличие пределов существования организации во времени (жизненный цикл организации), в пространстве (территориальные границы), по отношению к собственности (наличие права владеть, распоряжаться, пользоваться имуществом организации).

В зависимости от формирования отношений внутри организации выделяют:

• 1. Корпоративные организации — объединение людей по социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной деятельности. Для них характерно: устойчивый характер производства, четкое распределение труда, иерархия управления, стандартизация деятельности, преобладание организационных ценностей над личными;
• 2. Индивидуалистические организации — добровольное объединение индивидов в такие организации, которые сочетают конкуренцию в деятельности, интересы производства связывают с задачами воспроизводства личности. Для этих организаций характерно: изолированность труда исполнителей, гибкие структуры управления, меняющийся характер загрузки отдельных исполнителей, смена специализации работников;
• 3. Эдхократические организации — основаны на знании, компетенции исполнителей. Такие организации создаются, как правило, в области высоких технологий. Формальности в их структуре сведены к минимуму. Преобладают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение постоянно меняется.
• 4. Партисипативные организации — основаны на участии работников в управлении. Возможно участие в выдвижении предложений, разработке альтернативных вариантов, принятии окончательного решения.

Поведение индивидов в организации определяется теми правилами и ограничениями, которые действуют в ней для достижения поставленных целей.

На рисунке 1.1 представлено поведение индивида по Гибсону Дж., Иванцевичу Д. М. и Доннелли М.Х.

Поведение — функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации.

Поведение имеет причины, т. е. любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали и вызывали конкретную форму проявления.

Поведение целенаправленно, т. е. любое поведение определяется целью, для достижения которой индивид совершает определенного вида действия.

Характеристики поведения, которые можно наблюдать, измеримы, — можно измерить отдельные составляющие поведения, например, насколько быстро мы говорим, выполняем определенную работу.

Организационное поведение проявляется в определенной социокультурной среде фирмы, банка, государственного учреждения. Эта среда объективно задает те или иные способы поведения руководителей и подчиненных им сотрудников, которое может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее. Каждая организация формируется на основе определенных должностей. Их взаимосвязь представляет собой организационную структуру, которая, так или иначе, упорядочивает поведение работников по распределению полномочий и ответственности. Высшим уровнем организационного поведения является сотрудничество. Оно развивается в результате управленческого взаимодействия в среде высшей администрации и в малых профессиональных группах. Системная организация поведения работников обеспечивается посредством межгрупповой координации функциональных и производственных подразделений.

Изначально в понимании среды организационного поведения являются представления человека о том, что есть организации, в которой ему надо работать. И если у него уже есть опыт работы, то имеется и определенный образ организации, так как что он может сравнивать те или иные образы организации. Это и определяет поведение человека в организационной среде. Он соотносит различные образы организации с тем «Я-образом», который сложился как его представление о самом себе. Если образ организации и «Яобраз» совмещаются в его сознании, то поведение становится адаптивным по отношению к ней, а если нет, то оно может стать трудно адаптивным, приспособленческим и конфликтным.

Организационное поведение обладает преимуществом молодой и растущей области науки. На законных основаниях, в эклектичной форме, оно может заимствовать наилучшее из уже сложившихся подходов к человеческому поведению. Традиционно большинство авторов, писавших об организационном поведении, принимали гуманистический, когнитивный подход. Например, Дуглас Макгрегор, опубликовавший в 1960 году ставшую классической книгу «Человеческая сторона предприятия», использовал гуманистический подход, а Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвинг Локк в своих, хорошо известных работах по организационному поведению, опирались в основном на когнитивные концепции. Последние несколько лет в теоретических и экспериментальных исследованиях, посвященных организации поведения, стали использоваться бихевиористские модели.

Причина, по которой были представлены эти теоретические подходы, состоит в необходимости лучшего понимания, но не оценки сложных явлений, обобщенно называемых человеческим поведением. Понимание поведения человека в организации — это также жизненно важная цель, стоящая перед концептуальной моделью организационного поведения. Однако, поскольку организационное поведение не является фундаментальной бихевиористической дисциплиной, то для этого понимания имеются еще две желательные цели: прогнозирование и контроль. Таким образом, целями концептуальной модели организационного поведения являются понимание и предсказание поведения человеческих ресурсов и управления ими (рисунок 1.2).

Если с помощью концептуальной модели организационного поведения требуется достижение целей — понимание, предсказания и контроля, то оба подхода, и когнитивный, и бихевиористские, становятся жизненно важными. Становится важным и внутренние причинные факторы среды, ориентированные бихевиористски. Другими словами, подход социального научения, включающий как когнитивные, так и бихевиористские концепции, оказывается подходящей концептуальной моделью для организационного поведения.

Очевидно, что эта модель С — О — П — Д дает только «голую» схему организационного поведения, а не его развернутое объяснение. Эта модель служит в качестве своего рода ковровой дорожки, ведущей к изучению организационного поведения.

Чтобы объяснить проявления организационного поведения в тех или иных поступках работников различных предприятий, важно понимать, от каких плюсовых и минусовых факторов зависит формирование сотрудничества работников в организации. Если исходить из того, что работника можно рассматривать с одной стороны, как «человека действующего», который проявляет себя во взаимоотношениях и противодействиях, а с другой — как «человека общающегося», который чувствует себя приобщенным или отчужденным в коммуникативном пространстве организации, то, оказывается, можно в самом общем виде определить понятие «организация поведения». Этим понятием описываются способы «сотрудничества — конфронтации» работников организации, которые зависят от их взаимодействий и противодействий, а также от их приобщенности к организации или их отчужденности от нее.

Графически предмет организационного поведения можно изобразить в самом общем виде как противоположные модели:

Эти модели могут взаимно переходить друг, в друга определяя направление либо организационного развития, либо деградации. Исследование таких взаимопереходов и есть предмет организационного поведения в социально-экономических науках.