Результаты тестирования. 
Типология организационной культуры

В данной работе было использовано два теста и одна анкета. Один тест будет приведен в рамках самой работы, второй — в приложении. Образец анкеты также помещен в приложение.

Инструкция по первому тесту: в каждом из 10 вопросов-описаний выберите один вариант, соответствующей обычному положению дел в вашей организации и сложите полученные баллы.

В конце теста по суммарному баллу Вы сможете определить тип организационной культуры вашего предприятия.

Тест.

• 1) Кто принимал решения в последней критической ситуации ?
• — неизвестно (0 баллов)
• — посовещались и решили сообща (1 балл)
• — директор (2 балла)
• 2) Какое мнение было принято в спорном вопросе на последней планерке?
• — первое (0 баллов)
• — самое неординарное (1 балл)
• — самое осторожное (2 балла)
• 3) Чье мнение было принято в спорном вопросе на последней планерке?
• — того, кого обычно (0 баллов)
• — того, кто был красноречивее (1 балл)
• — директора (2 балла)
• 4) Как часто происходят планерки или совещания?
• — постоянно кто-нибудь что-нибудь решает (0 баллов)
• — раз в неделю (1 балл)
• — когда потребуется директору (2 балла)
• 6) Сколько времени на последней планерке занял монолог руководителя?
• — планерку опять не удалось провести из-за форс-мажора (0 баллов)
• — первые и последние 3−5 минут (1 балл)
• — все время планерки (2 балла)
• 7) Что происходит, когда кто-то делает что-то новое?
• — ничего, самому скоро надоест (0 баллов)
• — каждый знает, что чем для него это грозит (1 балл)
• — директор объяснит, что это мы уже пробовали (2 балла)
• 8) Что контролируется директором (обсуждается, проверяется…)?
• — всё, что успевает (0 баллов)
• — то, о чем договорились (1 балл)
• — все (2 балла)
• 9) Что учтено в схеме заработной платы, схемах премирования?
• — нам некогда сделать схему заработной платы (0 баллов)
• — ошибки и подвиги (1 балл)
• — а кто его знает, директор говорит, что все правильно… (2 балла)
• 10) Как зовут директора:
  • — Вжик (0 баллов)
  • — Тимур (1 балл)
  • — Карабас-Барабас (2 балла)

Итак, если в сумме Вы получили:

• 0 — 6 баллов, то корпоративная культура вашей организации может быть описана как организационная культура «Пожарной машины»,
• 7 — 12 баллов — как организационная культура «Команды»,
• 13 — 20 баллов — как организационная культура «Царской».

У каждой категории сотрудников от рабочих и до руководителей получились достаточно разные результаты, причем в разнице почти в 10 баллов.

У работников низшего уровня получилось, в основном, что тип их организационной культуры «Царский» то есть их руководитель — как царь. Это вполне объяснимый результат. В любой организации найдется человек, который будет назвать руководителя царем или королем. На своем собственном опыте могу сказать, что на сегодняшний день в «Ростикс KFC» «Лепесток» директриссу половина сотрудников считают королевой, хотя, мне кажется, она больше демократичный человек, готовый работать в команде, чем деспотичный правитель, как это обычно бывает.

Менеджеры среднего слоя отвечали на вопросы, не раздумывая над ответами, что и показали результаты. По подсчету их ответов получилось, что в их организации тип «Командной» культуры. То есть, сотрудники отлично работают в командах (имеется в виду их отношение в команде), но при этом над ними постоянно стоит руководитель. Я думаю, что в какой-то степени так и есть, даже команда менеджеров подчиняется руководителю, но при этом на результате работы предприятия это не отражается.

Ну, а у руководителя или у руководящего состава получилось, что, по их мнению (мнения разделились) в их организации два типа культуры. Одна часть считает, что это культура «Команды», как и средний слой менеджеров, но, по мнению другой стороны у них наблюдается тип «Пожарная машина», они не делят на руководителя и подчиненного весь коллектив, а работают как все. На мой взгляд, такая разница результатов указывает на то, что нет единого мнения, какой их типов является основным в организации.

По результатам второго теста «Уровень организационной культуры» результаты получились почти одинаковыми. По общей оценке получается, что уровень организационной культуры в исследуемой организации находится меду средним и высоким. По каким-то параметрам он достаточно высокий, по каким-то — средний. Неоднозначные ответы не позволяют точно определить показатели уровня организационной культуры в ООО «Фламинго».

Помимо работы с тестами проведено так же анкетирование, что позволило получить более полное представление о культуре данного предприятия. Такое положение объясняется тем, что у некоторых сотрудников возникли сложности с 9 и 10 вопросами, так как не все понимают различия между установками, ценностями и нормами поведения.

По общему впечатлению можно сказать, что сотрудники довольны теми требованиями, которые установлены на предприятии. Это я так же могу подтвердить сам.

По методу наблюдения могу сказать только, что я заметил как, некоторые из работников пытаются привнести что-то свое в постоянный устой организации. Например, самые активные сообщают руководителям о новых товарах у конкурентов, об интересных способах рекламы и т. д.