Формы и виды систем оплаты труда на предприятии

Сущность системы оплаты труда и ее виды

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, подлежащей выплате работнику по результатам его труда на предприятии.

Также есть еще другое определение.

Под системой оплаты труда понимается определенный вид взаимосвязи между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты.

Система оплаты труда гарантирует получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, его народнохозяйственной значимости и особенностей.

Тарифная система включает в себя:

• — тарифную сетку,
• — тарифную ставку,
• — тарифные коэффициенты,
• — тарифно-квалификационные справочники,
• — надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Ставки (оклады) работников разрядов ETC устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме. Тарифная ставка 1 -го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, она является базой для определения зарплаты работника исхода из уровня квалификации.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Начиная со 2-го разряда он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего — самого высокого разряда.

Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого — размера оплаты труда.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

В бестарифной форме оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) предприятия или подразделения.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом. По данной системе зарплата всех работников — от руководителя до рабочего — представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) в зависимости от различных критериев.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:

• — от квалификационного уровня работника;
• — от коэффициента трудового участия (КТУ);
• — от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное отделения фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период.

В зависимости от квалификационного уровня все работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным.

В основу оценки квалификационного уровня могут быть положены следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т. д. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, которая сдерживает рост разряда, а следовательно, и зарплаты. Квалификационный уровень может повторяться в течение всей трудовой деятельности.

Коэффициент трудового участия характеризует вклад работника в конечные результаты деятельности подразделения предприятия за месяц (год).

Определяется, как правило, в баллах и учитывает выполнение производственных заданий, качество работы и учитывает выполнение производственных заданий, качество работы, трудовую и производственную дисциплину, инициативу работника и т. д. КТУ складывается из положительных и отрицательных баллов.

Процесс начисления заработной платы при данной системе определяется в такой последовательности:

• — определяется ФОТ по предприятию (структурному подразделению) в целом за отчетный период.
• — определятся общая сумма баллов, заработанная всеми работниками (М):

(1.1).

Где:

М_i — количество баллов, заработанных каждым i-м работником;

n — количество работников предприятия.

M_i = Кх Фх КТУ (1.2).

Где: К — квалификационный уровень;

Ф — количество отработанных человеко-часов.

— рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (d):

d = ФОТ / М (1.3).

— Начисляется заработная плата каждому работнику (ЗП_бесi):

ЗП_бесi = М_{i х} d (1.4).

Оценочным показателем работы хозяйствующего субъекта является объем реализованной продукции (работ и услуг).

Эффективность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.

Например, руководителю — 1,5 от объема продукции, заместителю руководителя — 0,9 от начисленной оплаты директора, и т. д.

В данном случае для административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:

(Рт = Ко х Кс х Кз) (1.5).

Где: Ко — коэффициент образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0;

Кс — коэффициент, характеризующий опыт работы, значение которого составляет от 2 до 4,5, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост зарплаты на определенный процент;

Кз — коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду.

Для того чтобы увязать зарплату с результатами труда, определяется цена рейтинга путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая зарплата.

Для улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента:

Кп — плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих;

Ккт — коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

Кстр — страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступающих, а также для стимулирования повышения образования.

Тогда зарплата работника будет определяться по формуле:

Зпл = Бзп х Рт х Кп х Ккт х Кстр (1.6).

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга учитывает личные характеристики работника.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора — последствия досрочного расторжения).